经济新常态背景下国有企业人力资源招聘管理探讨

张巧

摘要：招聘是人力资源选拔和任用的起点，在我国步入经济新常态的背景下，国有企业更要注重加强人力资源招聘管理，为积累竞争优势、深化改革、节约成本、规避风险提供保障。但是长期以来国有企业对招聘管理的重视不足，现有招聘工作前期准备不充分，缺乏规范化的标准，招聘路径有限，招聘后续管理机制不健全。因此，新时期国有企业应当及时转变观念，结合企业中长期战略规划制定人力资源招聘计划，在深入调研的基础上，依据科学的招聘标准，广泛选拔高素质人才，并完善后续的培训与招聘考评工作，从而提升招聘管理水平。

关键词：国有企业;人力资源;招聘;管理

国有企业是国民经济发展的支柱，在国家能源、交通、通信等领域发挥着关键作用。经济新常态更加注重结构上的调整与增长，是企业转型升级、实现可持续发展的重要时期。国有企业更要在此阶段深化人力资源队伍建设，从内部增加人才资本储备，为积累核心竞争力奠定基础。招聘是人力资源选拔和任用的起点，更关系到企业人才队伍的成长。因此，国有企业应当积极树立全新的管理理念，对招聘管理工作给予充分的重视，并制定科学的管理举措。

一、经济新常态背景下国有企业人力資源招聘管理的重要性

经济新常态着眼于经济结构的对称态及在对称态基础上的可持续发展，而不仅仅是GDP、人均GDP增长与经济规模最大化。对国有企业来说，经济新常态下更需要进行结构上的调整和升级，实现经济增长方式的转变。为此，企业应当做好人力资源储备，以利于积累竞争优势，深化改革，节约生本，规避风险。

第一，积累竞争优势。人力资源建设是国有企业提高市场竞争力的重要手段。步入经济新常态，企业需要改进生产技术，提高管理水平，这些都离不开人力资源的支持。人力资源是企业之间竞争的焦点之一，直接影响到企业内部各项工作的有效开展。特别是国有企业，新时期正在面临全新的竞争和挑战，越来越多的竞争者进入行业内，国有企业必须建立长期的人才储备目标，系统制定人才招募计划，聘请适合的人才，加入到企业人力资源队伍之中，促进人才资本的集聚，才能在激烈的竞争中赢得主动，展现自身的竞争优势。

第二，深化改革。国有企业改革是一项长期且艰巨的任务，纵观改革以来，无论是经营的理念和方法，还是内部治理的变革，都较原先产生质变飞跃。招聘虽然属于人力资源管理部门的工作，但同时也要获得领导层、各部门负责人的支持，实现企业上下共同推进。因而在经济新常态下，国有企业更需要从内部完善人力资源管理，形成集约化模式，从招聘环节开始，规范内部相关制度和标准，落实具体的权责，提升人力资源队伍水平，进而为深化改革创造条件。

第三，节约成本。长期以来国有企业的成本投入较高，并影响到整体的利润水平。招聘管理对企业减少不必要的成本损耗至关重要。一方面企业通过选拔优秀人才，可以实现一人多岗的管理效能，发挥复合型人才的优势，打破国有企业人浮于事的状态，促进优胜劣。另一方面，招聘管理有助于减少隐性人力成本的投入，例如工作磨合不畅、出现工作质量问题、反复招聘、培训损失等，看似是正常的人员流失，实际都会造成一些人力成本的增加。在推行集约化管理的今天，国有企业更要从深层次优化招聘管理。

第四，规避风险。风险管理是企业稳健经营的保障，国有企业在经济新常态下也必须对风险问题保持审慎态度，积极制定风险管理举措。从人力资源管理角度，招聘管理不严也会给企业带来风险隐患。例如面试环节缺少深入的沟通以及能力考察，待人员入职后有可能需要更长的时间适应工作，或是在工作中出现纰漏，给企业造成损失。这些风险问题其实都要从招聘环节就开始规避，防止在后续的人力资源管理以及企业运营中带来不利影响。

二、国有企业人力资源招聘管理存在的主要问题

随着经济环境的日趋复杂，国有企业将主要精力集中于市场竞争，因而容易忽视人力资源招聘管理。目前在招聘管理方面存在的主要问题包括理念滞后，缺少招聘的标准，招聘路径单一，后续跟进工作不足。因此，国有企业应当在经济新常态时期认真审视现有的问题，及时制定科学的改进措施。

第一，人力资源管理理念滞后。当今社会企业更加重视管理理念和方法的变革，但是国有企业由于特殊的发展背景及人力资源管理环境，招聘工作理念相对滞后。国有企业在成长历程中对招聘工作缺乏足够的重视，进入市场经济时代，业内各类竞争者涌入，例如民营企业的异军突起，不仅充分重视人才选拔和激励，而且有效发挥人才优势，抢占市场份额。相比之下，国有企业既要面临改革的艰巨任务，又要适应新的竞争环境，缺少招聘管理改革动力。

第二，缺少招聘的前期准备。招聘工作需要服务于企业各部门的人才需求，并且要具备管理的前瞻性，具体表现在提前进行人才储备，避免人才流失给企业运营造成影响;提前做好企业所需人才的市场调研，了解社会范围内专业人才的学历水平、工作经验、薪酬福利，同行竞争者对于人才的吸纳政策等。这些前期的准备工作能够避免国有企业招聘的盲目性，但是从当前的工作来看，企业对于招聘前的管理并不到位，通常是各部门提出招聘要求，人力资源部门再开展招聘活动，招聘管理相对被动。

第三，招聘标准不统一。国有企业改革进程中应当持续吸纳优秀人才，这就涉及招聘管理应遵循怎样的标准，只有对各部门人员招聘形成明确的标准，才能确保人才选拔和实际工作的吻合，助力国有企业改革。具体来说各部门分工不同，岗位职责不同，对应聘人员的学历、经验、能力以及其他素质方面的要求也各有针对性和侧重性。但是国有企业在招聘工作中往往缺乏详细的标准，提出的招聘要求在有些方面并不清晰，招聘工作存在很大的主观性和随意性。

第四，招聘路径单一。随着互联网时代的到来，企业经营管理也获得更多技术支持，在人力资源管理方面可以应用多种软件，提高管理效率。从招聘环节来看，企业不仅可以沿用传统的招聘方法，也能借助招聘软件，增加与应聘人员的互动。但是国有企业的招聘路径有限，或是从内部人员中推选，或是通过网络发布招聘信息后等待应聘人员投递简历，没有从根本上改变招聘的模式。互联网时代人才的选拔更加透明，无论是企业还是应聘人员都有更强的主动权，积极寻求方法上的变革，才能拓展人才招聘途径。

第五，后续管理机制不健全。招聘环节看似操作简单，但实际上招聘的质量是在一定的时间内不断体现出来，招聘的效率、所招聘人才的综合素质、入职后的工作成绩、人员稳定性等，都是对招聘质量的体现。作为人力资源管理部门，不仅要满足各部门的招聘诉求，更要从管理的视角审视招聘的效率和质量。而国有企业现有招聘管理工作相对松散，主要是面试后安排新人入职，缺乏对招聘时效、人员流失率、人员素质的考评。另外新人进入企业后的培训相对宽泛，除基本的入职培训外，更多是由各部门人员对新人展开培训。

三、国有企业人力资源招聘管理发展的举措

针对当前工作中的问题，经济新常态下国有企业应当树立科学的管理理念，加强招聘调研管理，制定系统的招聘标准，丰富招聘路径，完善招聘后续管理机制，从多方面提升招聘管理效能，为企业人才资本积累提供有力支撑。

第一，树立科学的管理理念。人才是企业竞争实力的体现，也是国有企业深化改革的推动力量，在进入经济新常态后，企业更要注重长期可持续发展，从深层次推进结构调整，努力在转型升级的过程中奠定自己的竞争优势。因此，国有企业要及时转变观念，充分理解人力资源管理工作在企业运营中的重要性，从招聘管理开始，形成严格的把关，为企业人才队伍构建创造条件。国有企业领导更要对招聘管理给予大力支持，对全员进行宣传教育，使各部门能够积极配合人力资源部门的工作，制定用人计划，提高培训质量。

第二，加强招聘调研管理。目前国有企业正在努力推进产业结构调整，加强技术研发与创新，对人才的综合素质也提出更高要求。企业招聘与人才应聘是一种双向选择的过程，所以国有企业应当做好充分的招聘调研准备。一方面企业要调研各部门的用人状况，了解部门现有人力资源结构，以及需要招聘的人才类型;另一方面企业要广泛调研行业内专业人才的相关情况，掌握行业整体的能力和素质要求、薪酬福利水平。经过深入的招聘调研，国有企业不仅能够明确人才储备的方向，也能为招聘的人才提供相应的薪酬福利保障，提高招聘效率。

第三，制定系统的招聘标准。人力资源部门的招聘工作应当服务于国有企业的战略发展，包括不同岗位的人力资源特质、未来战略实施的人才需求，都应当作为企业招聘计划制定的依据。为确保招聘管理与战略落实相协调，人力资源部门要进一步规范招聘标准，从衡量各部门人员数量是否合理，到人才储备的需求，都应当纳入标准化管理的轨道，定期开展评估工作，落实招聘计划。对于人才的选拔标准，人力资源部门也应会同领导层、各部门负责人等进行商讨决策，确定不同岗位招聘应注重的综合条件标准。

第四，丰富招聘路径。国有企业对于人力资源招聘的路径选择直接影响到工作效率，综合运用多种不同的招聘路径有助于广泛开发人才，挖掘适合企业中长期发展的人力资源，为企业提供更多的储备力量。企业要系统划分内部招聘和外部招聘的路径，在企业内部提供竞聘、人才推荐的机会，鼓励竞聘上岗;外部招聘要善于借助互联网支持，由人力资源部门在招聘网站、招聘软件中发布具体的招聘信息，参与有针对性的人才招聘活动，尤其是要加强与应聘人员的互动交流，从价值观、职业定位等方面了解应聘人员的求职期望，进而选拔目标人才。

第五，完善招聘后续管理机制，实现职业多通道建设。人力资源和其他部门负责人共同开展招聘面试工作后，相应的培训以及招聘考评工作也是管理的重要组成部分。对于新入职人员而言，国有企业需要从中长期发展战略、企业价值观等方面给予系统的培训熏陶，各部门也要设计详细的岗位培训内容，使新人尽快适应工作岗位，立足长远，制定职业生涯规划，要根据企业自身特点，全方位地考虑员工最适合的职业发展路径。另外对于招聘管理工作，企业也要实施后续的考评跟进，在一定时间周期内评估招聘的效率、人员稳定性、培训效果、新人入职后的表现等，从中分析招聘管理工作的不足，及时制定改进措施。

四、结语

经济新常态下，国有企业需要从深层次推进改革工作，提升经营管理水平，积累竞争优势。这就要求企业深刻认识人力资源管理在新时期发展中的作用，明确人才是致胜的关键。特别是招聘环节，直接影响到人才的引进以及后续培养，精准的招聘选拔可以为企业带来更多的创新力量，使企业持续增加人才資本。因此，国有企业应当努力学习人力资源管理的知识和方法，对招聘环节实施精细化管理，深入沟通，全面考评，严选人才，实现人力资源队伍的建设目标。

参考文献：

[1]韦燕梅.国有企业人力资源招聘风险问题研究[D].成都：西南交通大学，2008.

[2]唐林.试论国有企业技能人才流失、招聘难问题及解决对策[J].人力资源，2019（12）：53.

[3]王立鑫.关于国有企业人才招聘的几点思考[J].人才资源开发，2019（10）：82-83.

[4]王婷.国有企业人力资源招聘与选拔研究[J].企业改革与管理，2016（20）：93.

【作者单位：中化（舟山）兴海建设有限公司】