探讨二级公立医院人力资源管理中双因素理论的应用

崔玲玲

摘要：人力资源是医院发展的关键，只有及时掌握员工需求，解决人力资源管理中出现的问题，才能为医院的决策层提供更加科学有效的建设性意见。双因素理论可以应用到医院的人力资源管理中，有效提高医院的管理水平。本文通过双因素理论，针对现阶段二级公立医院人力资源管理中出现的问题进行分析，并探讨了这一理论在二级公立医院具体应如何应用，以期为二级公立医院的人力资源管理提供借鉴，更好地推动医院整体管理水平的发展。

关键词：双因素理论;二级公立医院;人力资源管理

人力资源管理是指运用经济学理论，以人本观念为基础，利用体制内外的人力资源，并制定人力资源管理措施，其中包括招聘、选拔、培训等主要环节。人力资源管理水平的提高，能够满足未来的发展需求。在医院的人力资源管理中，存在的主要问题包括选拔机制、奖励机制以及专业知识等几方面，只有针对具体问题采取措施加以解决，才能提高医院整体的管理水平，进而提高医疗卫生事业的质量。

一、双因素理论概念

双因素理论由美国著名行为学家赫茨伯格提出，这一理论认为保健因素和激励因素是影响员工工作动机和工作质量的主要因素。其中保健因素涉及员工对于公司的满意程度，其中包括工作环境、薪酬、人际关系、行政管理等因素，如果保健因素不完善，会对员工的工作情绪和工作效率产生消极影响;激励因素指员工在工作过程中产生满足感后，会对员工自身产生一定的激励因素，帮助员工实现自我价值，其中包括工作兴趣、晋升发展、领导赏识等方面[1]。在二级公立医院人力资源管理中，保健因素和激励因素都要兼顾到，不能只一味稳定保健因素，也需要发挥激励因素的具体作用，以保持可持续的活力和竞争力，因此，二级公立医院需要积极利用保健因素和激励因素，积极调动医务人员的工作积极性，提高其工作满意度，增强自我效能感，使人力资源管理机制同医院发展战略目标以及工作人员个人事业发展集成一体。

二、二级公立医院人力资源管理中存在的问题

（一）人才选拔机制落后

二级公立医院的工作人员占大部分的是专业技术人员，专业性高，属于人才密集型，但人事调动及选拔方式依然是传统的人力资源管理模式，职称评定时，分析因素仅包括学历、年限等，这样的人才选用机制目前已十分落后，甚至限制人才发展，无法保障保健因素[2]。此外，聘用机制也没有及时更新，只关注其工作能力并无法形成客观正确的评价，长期如此会使医院的人力资源管理向錯误的方向发展，无法使管理效率最大化，阻碍医院健康可持续发展。

（二）绩效评估机制不完善

合理完善的绩效评估机制可以有效激发员工的工作积极性，从而提高工作效率，但目前我国大多二级公立医院并不具备科学合理的绩效评估机制，没有及时将员工的绩效和薪酬结合起来，这样会严重挫伤员工的积极性。除此之外，在医院人力资源管理中，如果绩效评估机制不完善，员工很难确定管理目标，积极性难以高涨，从而影响工作质量。所以，完善绩效评估机制十分重要，需要引起重视。

（三）管理人员专业知识欠缺

在二级公立医院人力资源管理中，大部分管理人员缺乏人力资源管理的专业性知识，大部分管理人员都是从医院的一线工作转岗而来，虽然掌握了一部分管理经验，但由于缺乏专业系统的人力资源管理知识，经验也并不丰富，所以无法实现人力资源的合理运用，导致工作滞后，无法满足员工需求，阻碍医院整体管理水平的提高。

三、双因素理论在二级公立医院人力资源管理中的应用

（一）构建完善的医院人才招聘机制

要使医院能够及时发现人才并留住人才，就要建立科学的人才选拔招聘机制，主要依据医院的实际来建立，需要分析人才的综合素质，而非只注重其工作能力，这样才能科学合理安排人才，提高人力资源利用效率，增强医院的竞争力，实现医院可持续健康发展。

（二）落实保健因素留住人才

保健因素是影响人力资源管理的一大重要因素，满足医院员工的基本需求，才能使其工作积极性得到激发，从而提高工作效率。在管理过程中，注意研究员工的实际需求，保证员工薪酬合理，能够使员工认为自身的付出是值得的，可以调动其后续工作的积极性。此外，医院应该给员工进行合理的时间安排，给员工留足时间让其自由支配。医院也应该重视基础设施建设，营造舒适的工作环境。在医院人力资源管理中，需要坚持以人为本，完善人力资源管理机制，处理好医院上下关系，积极调查员工的实际需要，满足其需求，做到尊重，使员工产生归属感，从而提高员工工作质量。

（三）建立科学的激励机制

首先，需完善医院的评价机制和激励机制，员工对个人绩效和薪酬之间的关系较为关注，完善好绩效评价体系才能反映出员工的工作质量和效率，在此基础上进行薪酬的合理发放，能够展现公平公正，从而激发员工积极性[3]。

其次，需要完善职称评定机制，职称评定也是反映员工某一阶段工作质量的重要方式，这一方式也代表着对员工的认可，在完善这一机制时要注意核实员工的工作质量和工作业绩，做好信息反馈工作。以此激发相关人员的积极性，使其更好地投入工作。

最后，需要构建员工职业生涯规划，员工是医院发展的根本，医院需要为员工提供员工可以得到自身发展的机会，如深造机会、晋升空间等等，可以增强员工的归属感，调动工作积极性。制定工作目标后还需要进行科学合理的监督，使员工完善工作目标，让员工对于自身发展有更明确的目标。同时做好思想教育工作，树立正确的价值观，帮助医院管理人员完成工作，从而推动医院健康高效发展。

在二级公立医院发展过程中，人资源管理是十分必要的。可以通过双因素理论视角，分析目前医院人资源管理工作中出现的问题，采取构建完善的医院人才招聘机制、落实保健因素以及建立激励机制等方式，将问题及时解决，从而激发工作人员的工作热情，使其积极投入到医院未来的发展建设过程中，增强医院的竞争力，提高医院整体的管理水平，实现医院健康可持续发展。

参考文献：

[1]吕伊然.基于需求层次和双因素理论的医院人力资源管理分析[J].中国卫生标准管理，2020，11（22）：20-22.

[2]高磊.双因素激励理论在公立医院人力资源管理中的应用[J].中国保健营养，2018，28（26）：396-397.

[3]彭丽娟.以双因素理论为基础的医院人力资源管理探析[J].企业文化（中旬刊），2020（8）：93.