职场排斥对员工创新行为的影响
—— 基于自我验证理论

周菁 广西大学商学院

一、前言

在知识经济时代，激烈的市场环境和难以预知的技术变革使企业无法持续保持竞争优势。因此，为了获得竞争优势，激发企业创新动力已经成为企业生产与可持续发展的焦点。企业也逐渐认识到组织中创新的主体是员工，有效地激发员工的创新行为能使企业在激烈的竞争中保持优势。因此，本研究从个体层面出发，探讨如何激发被排斥的个体的创新能力，从而对提高企业创新总结出重要理论和实践意义。

当下研究涉及从组织和个体两个层面对员工创新行为的影响进行讨论，从员工个体出发讨论员工情绪和主动性人格对创新行为的作用，从组织宏观出发研究组织文化、领导风格和组织整体氛围对个体行为的作用。目前的研究多从积极因素出发讨论不同因素对员工创新行为的影响，忽略了消极因素的对员工创新行为的影响，而本研究认为，消极因素对员工创新行为的影响不低于积极因素。本研究拟在以下几个方面做出贡献：首先不同于大多数现有研究的理论基础，本研究从自我验证理论视角出发，验证组织自尊和主动性人格是否是职场排斥与员工创新行为之间的强力纽带，其次引入职场排斥这一消极因素，并且以主动性人格作为调节变量因素引入模型。

二、假设提出

（一）职场排斥与员工创新行为

职场排斥相比职场攻击、职场虐待等行为，是职场中较为普通和常见的一种现象。目前关于职场排斥的研究聚焦于个体层次，认为职场排斥是一种主观感知。赵龙英（2019）从社会交换、自我决定理论和社会认知出发认为创造力自我效能和组织支持感在职场排斥与员工创造力中分别存在完全和部分中介效应。职场排斥恶化了员工工作环境，导致对被拒在外的人产生许多负面影响，对被排斥者在工作场所环境中的各种表现产生了不利的影响。长期处于被排斥境地的员工，员工的心理甚至生理都遭受极大伤害，意味着低质量的人际关系，员工认为自己不存在于本组织，并最终对工作人员的行为产生影响，当员工持续感受到组织的爱和支持时，他们就会自发地做出非组织规定的、有助于组织绩效的行为。因此，提出如下假设1：职场排斥对员工创新行为具有负向影响。

（二）组织自尊的中介作用

组织自尊实质上是员工作为独立个体的自我概念化的不断外化，具有很强的情境性。组织自尊反映了员工对组织的归属感对自我各种需要的满足程度。在员工的组织环境中积极的和消极的信息都向员工传递着关于“个体是否有价值”的信息。如果员工感受到来自组织的积极的反馈会形成更高的组织自尊。学者已经认识到在组织自尊的前因变量中与个人经历的因素可能会影响员工的组织自尊，个人经历包括员工在组织内部的成长经历和人际经历等。如容琰（2016）的研究认为拥有权力也是员工在组织中的重要经历，检验了权力感对组织自尊影响。本研究认为职场排斥是被排斥者的一种重要的个人经历，受到他人的排挤时员工可能感受被边缘化，降低其在组织中的归属感，从而降低组织自尊。因此提出假设2：职场排斥对组织自尊具有负向影响。

组织自尊是员工对组织而言是否有价值的重要自我评价。如果员工有着较高组织自尊，在内在持续动机的驱动下，会产生积极的自我认知，养成并秉持良好积极的工作态度。这种做事态度与他们自身的自我概念是呼应的，并在自身驱动下抓住各种机会彰显自身的能力，做出角色外行为。因此，本文提出如下假设3：组织自尊对员工创新行为起到显著正向影响。

结合假设2 和假设3，基于自我验证的理论，本研究认为员工在工作环境中遭到职场排斥会降低他们的组织自尊，从而抑制员工向组织展现自身价值，抑制员工主动地为组织作出有价值的创新性行为。

综上本文提出假设4：组织自尊在职场排斥与员工创新行为间起中介作用。

（三）主动性人格的调节作用

个体特征的差异会导致不同的员工对职场中的拒绝有不同的反应，所以当员工面对同样的职场环境时，会因为个体特征的差异而表现出一些不同的反应。由于主动性人格是个体特质差异的一个关键变量，因此它在职场排斥影响创新行为的机制中发挥着重要作用。本文认为组织自尊和主动型人格具有一定程度上的内部一致性。当工作场所存在排斥时，有主动型人格水平较高的员工感知到的负面情绪较少，即使存在排斥行为，主动型人格水平较高的员工仍有较好的自我感知，这种作用效应在较低主动性人格的个体身上并不显著。具有较高主动性人格的员工更容易通过从组织获得的反馈认识到自己的重要性，进而影响组织自尊。

主动性人格高的员工在感知到职场排斥时对心理和行为的负面影响较低，弱化不一致的信息，进而会较少影响给组织反馈积极的态度。形成鲜明对比的是较低主动性人格的员工可能受到职场排斥的消极影响更显著，同样的职场排斥对他们的自我认知和评价以及对组织价值的认知的影响也相对大于主动性人格水平较高的员工。主动性较差的员工在工作中面对排斥时，会消化更多的负面信息，产生消极的自我强化过程，弱化个体的组织自尊。基于以上分析进而提出假设5：员工的主动性人格能够调节职场排斥对组织自尊的作用。

三、研究方法

本研究向企业员工发放的雪球问卷。通过现场发放和电子版形式收集数据。问卷来源主要集中在我国直辖市及主要省会城市。本次调查问卷经过筛选，共收到有效问卷155 份，答卷有效率为72.7%。本研究所使用的问卷分为调查样本的基础信息和四个变量的量表组成。除了员工的背景变量之外，其余变量的测量量表均借鉴国内外成熟的量表，使用接受度较广的李克特5 点法进行测量。同时，对员工性别、年龄、教育程度3个变量进行控制。采用SPSS22.0 软件进行检验。

中介变量组织自尊的测量采用目前应用最广泛的量表，该量表是由皮尔斯领导的国外学者团队开发的，采用国内外通用的5 点李克特量表。例如“我在公司里是有效率的人”“我在公司里是乐于合作的人”等。

调节变量主动性人格采用卡梅尔等2003 年编制的10 题项量表。

因变量创新行为的测量借鉴了王雁飞和朱瑜2012 年开发的单维8 题量表进行测量。

职场排斥、组织自尊、主动性人格和创新行为量表的KMO 值分别为均大于0.8，巴特利球形检验结果为0.00，表明量表均显著。同时可看出每个量表均适合用作因子分析。进一步说明了各变量显示出较好的信度水平。其次在效度方面，对四个量表进行验证性因子分析。得出结果显示四因子模型的各项指标均表现最优，模型拟合最为理想，表明测量具有较好的区分效度。

四、数据分析与结果

结果显示职场排斥与员工创新行为呈显著的负相关关系。在此基础上，为了进一步探讨职场排斥对创新行为的影响，构造模型4 进行分析，清晰地显示当方程中包含自变量职场排斥和全部控制变量时，自变量的系数为0.25 且呈现显著特征，说明职场排斥能够负向影响员工的创新行为，假设1得到支持。

验证组织自尊的中介效应需要验证模型符合要求。根据实证结果，职场排斥对组织自尊具有显著的负向影响，验证了假设2。同时，组织自尊对员工创新行为具有显著的正向影响，验证了假设3；职场排斥对员工创新行为的显著影响，随着组织自尊变量的引入而消失，结合以上结果可得，组织自尊在职场排斥对创新行为的影响中存在完全中介效应。

本研究对于假设5 提出的关于主动性人格的调节效应采用层级回归的方法进行调节效应检验。其结果进一步说明了当员工的主动性人格低下时，在组织中的工作排斥感越高，员工的组织自尊倾向越低。而当员工具有高主动性人格时，他们几乎不会受到职场排斥的影响，仍然坚信自己对组织的重要性，假设5 得到验证。职场排斥的大小对于高主动人格的个体组织自尊的正向影响变化不明显，但是对于较低主动性人格的个体而言，职场排斥的大小对组织自尊的负向影响变化显著较大。

五、结论

本研究在自我验证理论的基础上，以组织自尊为中介变量，探索性建立职场排斥对员工创新行为的计量模型，最终得出以下结论：职场排斥显著负向影响员工的创新行为和组织自尊，员工组织自尊在职场排斥和创新行为两者之间具有中介效应，职场排斥通过组织自尊和员工主动性人格影响员工创新行为，因此应通过组织自尊和主动性人格降低组织排斥对员工的负面影响。