提升研究型高校教师突破性创新行为的对策研究：基于绩效管理的视角

张海涛，青国霞，陈 晋，陈古鹏

(1.湖北第二师范学院 管理学院，武汉 430205；2.湖北理工学院 外国语学院，湖北 黄石 435003)

一、研究背景及意义

(一)研究背景

1.国家创新发展的迫切需求。随着经济全球化的迅速发展，市场竞争愈演愈激烈，我国企业在快速发展的同时，也面临着更大的挑战和要求，如企业家或其他创新行业人员创新能力不足、企业没有将质量创新作为根本立足点等。创新是发展的第一动力，我国要想得到真正的不断发展，就必须全面落实创新发展观。而对于作为国家创新主体的研究型高校来说，应该更加大力度支持和鼓励高校教师的各种创新性行为，尤其是突破性创新行为。

2.研究型高校的突破性创新成果较少。目前虽然各研究型高校科研绩效管理体系已不断完善，科研经费的投入逐年增加，但大多数教师的科研绩效依然不够理想，难有突破性创新成果。为了更有效地激励教师的科研创新工作，中国各研究型高校普遍针对科研工作设立了专门的绩效管理制度。这些管理措施上的改进确实对高校教师的科研积极性产生了较大的促进作用，使得短期内我国研究型高校在科研上取得了大量成果[1]，但高质量的突破性创新成果依然不多。

绩效考核会对组织中的个人起到导向、激励作用，对于组织是必不可少的。但目前研究型高校所普遍采取的绩效考核制度能否真正有效地对高校教师的学术创新起到促进作用，更重要的是能否对具有重大突破、大量投入和难度更大的突破性创新行为起到促进作用，却没有一个肯定的答案。

3.高校现行科研绩效管理体系存在滞后性。目前高校对教师的科研绩效管理采取的是一种事后评估的方式，主要是绩效考核，也就是对教师的工作结果做出量化的考核。这种评价模式更加注重结果，直观方便，缺点是反馈不及时。教师无法准确得知自己的优势与不足，得不到很好的反省和成长，而且不利于教师在科研工作中准确制定各种阶段性目标，教师难以找准自己发展和努力的方向。高校教师的突破性创新具有自身的特点，不能仅通过对教师的劳动成果进行事后考核，而是应该更加关注教师的潜能开发，对教师的评价应该是一个长期的过程，目前只有极少数高校真正考虑到这些问题[2]。

(二)研究意义

本文从绩效管理角度出发，通过分析促进高校教师突破性创新行为的影响因素进行分析，反思目前的研究型高校绩效考核体系，找出缺点和完善之策，进而能够更好地鼓励教师的突破性创新行为。研究意义归纳如下：

1.有利于科学高效地进行绩效管理。绩效管理的目的并不是为了仅仅进行量化和科学的评价，一个好的绩效管理体系应该能够帮助管理者了解被考核者的真实工作情况，也能帮助被考核者反省工作中的不足，提高工作效率，提升个人能力。这对整个组织的发展也是有利的。因此，对教师的科研绩效进行考评，首先应该要考虑到教师科研工作本身的灵活性、自主性特点，对他们的评价不仅仅是奖励与惩罚那么简单，而是要达到有效改进科研工作质量，提高学校科研管理效率，促进教师和学校的共同发展的目的[3]。

2.有利于提高高校教师突破性创新的积极性。学术研究需要教师付出太多的心血，需要教师具有坚定的信念和不懈钻研的精神，而且突破性的学术创新本身具有知识性、长期性、积累性和突破性的特质。一名教师若是真正从事一项具有挑战性的研究，除了自身的兴趣等内部动机外，还需要有一个良好的学术支持氛围。因此，一个科学合理的绩效管理体系还应该注重长期性考察，同时给予发展性评价，这样不仅能够帮助教师发现自身的不足，也能提供一个良好的学术环境，有利于激发教师创新的自主性和积极性。

3.有利于提高学术研究的质量。现如今各种学术不端现象频发，教师学术自觉和自省精神缺失，研究成果质量普遍不高的现象比较突出。如果高校能够通过设立专门的科研绩效管理制度，切入到教师科研绩效考核的关键点，充分考虑教师的自主性以并及时反馈，就有可能对教师的创新起到一定的激励作用，促使教师真正愿意投身到高质量的突破性创新研究当中来，有利于产生高质量的学术成果。

二、科研绩效管理系统抑制教师突破性创新行为的主要原因

(一)突破性学术创新行为的概念

渐进性学术创新行为主要是 “对本领域已有的知识体系进行细微性补充和完善，或是对已有的知识体系进行应用性拓展等”，通常以申请地区或国家普通级别的科研课题，发表一般学术论文等形式体现；突破性学术创新行为是“为本领域的学术研究构建新的知识体系，或对已有知识进行根本性或革命性的修改与发展，为本领域今后的学术发展做出重大的理论贡献或开创新的研究方向”，成果通常以申请国家重大科研课题，发表高水平学术论文，或者获得顶级学术成果奖励等形式体现[4]。突破性创新行为是与渐进性创新行为相区别的一种具有高风险、高投入、周期长的创新行为。高校科研考核周期较短，往往要求非升即走。也正是由于这些特点，高校教师大多都选择可靠性高且成效相对较快的渐进性创新行为，而不愿意尝试突破性创新行为。

(二)研究型高校教师科研绩效管理系统抑制突破性创新的原因

为了能够激励教师的突破性创新行为，科研绩效管理系统被广泛应用于各大高校，尤其是研究型高校。但是就目前情况来看，大多数高校对于教师的学术创新行为仅仅是通过其发表学术论文的数量、刊物等级等量化的结果性标准来进行事后绩效评价，并未真正利用绩效管理的特点来发挥绩效管理对于高校教师知识创新的引导和促进作用。

高校教师的学术创新需要教师平时投入大量的时间和精力，现在的绩效管理系统仅仅评价教师科研的成果，不能对这一投入过程进行良好的监管，因而得到的绩效考核信息不全面，不利于支持需要长期时间投入、短期内难以出成果的突破性创新研究。目前，大多数科研绩效管理体系内设立奖惩制度来评价教师的工作绩效，其优点是高校教师可以受到较强的外部约束和激励，起到很好的引导和促进作用；但缺点是绩效奖惩制度很容易鼓励教师的外部动机，甚至使其挤占了教师的内部动机，“短平快”的成果更容易出现，不利于激励教师产生突破性创新成果，对知识创新产生了一定的抑制作用。

1.教师科研绩效考核指标过于量化、僵硬。当前大多数研究型高校对教师科研绩效的评价考核是通过“量化考核”方式进行的。“同行评议”是一种较多使用的综合评价方式，许多重要课题的立项和结项都采用这种方式进行评价。虽然“同行评议”确实对高校科研绩效考核产生了积极影响，但问题是在当前的“同行评议”中，权重较大的仍然是量化考核。而量化考核主要根据僵化的量化指标对教师的科研成果进行定量计算来判断教师的工作绩效，如科研成果所登刊物的级别、科研论文数量等，且采用与绩效相挂钩的奖金补贴制度，这对于成果具有后显性和隐蔽性的高校教师群体来说是不利的，并没有考虑到其特殊性。

高校教师的突破性创新行为不仅包括有形的知识产出，还包括许多无形的思想和观点的贡献，与其他群体相比更依赖于自我实现的需要，比起外部的约束力量，自身的兴趣、自我管理和自我引导、以及学术创新精神才是尤为重要的。而以量化考核为主导的科研绩效管理可能使教师更拘泥于条条框框的量化标准约束。这种不太准确的评价体系不仅可能打击教师学术创新的积极性，甚至也可能使其产生盲从于量化标准的不良心态，进而影响其学术创新的发展。

2.科研绩效管理抑制创新团队的形成。研究型高校教师的突破性创新是一种重大的、变革性的知识创新，这一创新过程需要大量的知识储备，并非个人就能实现，需要多方合作，其核心活动就是知识共享[5]。通过团队合作和知识共享，团队成员相互之间更容易产生知识冲突，有利于获得多样化的知识，同时有利于团队成员形成新的观点、技巧、经验和行为活动，从而促进成员多样化的思考,不至于产生“群体盲思”的现象。因此目前团队合作和知识共享这一模式已被普遍应用于突破性创新研究之中。

而对于更加注重结果的科研绩效考核来说，即便是团队创新项目，大多数研究型高校也只是对其中做出最大贡献者或者第一作者予以奖励，对知识的最初提出者有激励作用，而忽视其他为该成果提供知识、做出贡献的人。这种激励制度严重抑制了团队成员合作的积极性和知识共享的形成。

3.以经济激励为导向的科研绩效管理体系不利于教师内在动机的形成。构建科学的科研绩效管理体系主要是为了激励高校教师的创新行为。为了实现这一激励目的，学校通过对结果的评定，会对优秀者给予相应的报酬。大部分教师都属于风险规避型，他们往往会以利益最大化原则合理选择自己所要实现的是哪种领域的创新并合理规划创新过程的投入等等。当考虑到以经济激励为导向的科研绩效管理体系报酬激励时，他们可能会趋利避害偏离原来的科研设想，如突破性创新转变为渐进性创新。与突破性创新所具有的高风险性、长期性和高投入性相反，应用知识生产领域的创新是短平快项目，很快就能出成果。教师在科研激励制度引导下，更愿意选择这种短平快的科研项目，而逃避获得成果周期更长和难度更大的基础知识研究。这样使得对于基础知识领域的研究和创新突破严重不足，造成知识生产的不可持续；更有甚者，会使部分知识停滞不前，出现知识断层的现象，不利于国家对知识创新的全面需求，影响科技进步和人才培养。

三、从绩效管理角度对教师突破性学术创新行为影响的分析

(一)评估性与发展性绩效考核对突破性创新的不同影响

评估性绩效考核和发展性绩效考核是两种不同目的导向的绩效考核，两者分别对突破性创新产生不同影响，根据有关文献分析，前者对突破性创新产生消极影响，而后者对突破性创新产生积极影响。具体分析如下：

1.评估性绩效考核对突破性创新的影响。评估性绩效考核是目前应用最广泛的一种考核方式之一，它主要依据被评价者所表现出来的绩效结果来进行评价，并且据此决定被考核者的留去，判定被考核者是否有资格得到晋升或奖励机会，从而使被考核者陷入一种充满威胁、紧迫、压力的情绪和环境中。这种考核方式虽然能够使考核工作相对简单、明了，并使绩效考核人员更加轻松，但可能抑制被考核者原有的工作积极性和自主性动机，容易诱导被考核者产生急于求成的短视倾向，对突破性创新行为产生消极影响。

2.发展性绩效考核对突破性创新的影响。发展性绩效考核的主要目的是潜能开发，主要关注被考核者的发展与成长。首先，发展性绩效考核注重被考核者的培训需求，不仅包括职前培训、在岗培训和脱产培训，还将及时考虑到该成员的需求，适时地为其安排其他可供学习的机会。由于高校教师的学术创新属于知识型创新，它需要大量的知识积累与更新，所以适时地参与校内外的学术研讨活动，或是出国进修都对教师的突破性创新有积极的促进作用。其次，发展性绩效考核重视与被考核者的沟通与反馈。研究型高校管理者绩效沟通的主要任务是：使考核者与被考核者之间建立良好的沟通，改善关系；发现被考核者的优缺点，并将这些评价结果反馈回去，帮助其自我认知，并明确改善的方向，同时制定更适合其发展的目标。这样，绩效考核实际上帮助被考核者避免了盲目的努力，对其发展方向进行了很好的引导，有利于突破性创新的实现。最后，发展性绩效考核能通过增加自主性动机促进教师的突破性创新行为的产生。发展性绩效考核通过营造宽松、开放、尊重，支持的环境，给予被考核者较大的自由空间[6][7]，而且考核中较高的参与度能使个体看到组织对他们价值的认可，以及未来的发展希望，有效满足其基本心理需求，从而促进个体的自主动机。自主动机高的教师，往往会愿意挑战较高层次的创新，因为他们具有较强的兴趣和挑战精神，并且任务完成后会有较大的成就感。因此，发展性绩效考核能有效激励教师的突破性创新行为。

(二)高校教师科研绩效管理各环节对突破性创新的影响

绩效管理源于企业，其目的就是为了促进人力资源管理不同组成部分的整合，并使他们与公司的经营目标紧密联系在一起[8]，绩效管理是一个完整的、动态的、累积的持续管理过程。换而言之，高校教师科研绩效管理就是通过保持绩效管理者与教师(被考核者)的持续双向沟通，在科学合理的管理下，使教师个人及整个团队与学校朝着相同的目标努力，并不断给予反馈，实现教师及团队良性成长的过程。这一过程可以分为以下几个相互联系的环节，包括科研绩效目标确定、目标分解和实施、绩效评价、评价反馈。目前，高校科研绩效管理主要是对学校和各院，以及教师对相关目标的完成情况进行考评、反馈，并不断对其激励机制进行完善，使其最终更好地服务教师，促进他们高效和高质量的完成科研工作。具体而言，科研绩效管理体系的五个环节可以从不同方面影响高校教师的突破性创新行为。

1.确立绩效目标。确立绩效目标是高校科研绩效管理体系中十分重要的一个环节。高校绩效目标的确定首先是学校高层从战略层面出发，分析高校所处的内外部环境和可能的发展方向，并以此为依据制定适合本校发展特点的战略目标。其次，各二级学院领导以学校所确定的战略目标为基准，并结合本院的实际情况和特点，把学校的战略目标细化为本院的战略目标，使其更适合本院的发展。高校的内外部环境分析主要目的是了解自身的学术创新水平与其他高校的差距，以及进一步掌握目前国家对高校的创新要求，以寻求更好的发展可能性，这样有利于提高本校对科研创新的重视，从而推动高校对于教师科研绩效考核体系的改进与革新。高校的科研创新目标事实上是各级学院对教师的期待，也是教师长期努力的方向。根据目标设定理论，具有科学性的考核目标对教师的突破性创新行为具有较大的指引和驱动作用。

2.目标分解。高校科研绩效管理体系的目标分解是高校实现突破性创新目标的基础性环节。其基本流程是校级领导首先将具有战略性的高校绩效目标进行分解，考虑各学院的不同情况，使其形成较为具体的院级目标。其次，各学院管理者对下达到本院的战略目标进一步细分，形成下属各系或科研团队相应的工作目标。这一目标分解过程是一个多方参与的过程，涉及院校各级管理者、教授、学术委员会等各级人员，并进行充分的讨论，同时也考虑到不同学科的发展背景及教师的实际情况，因此这一过程是较为合理的，也能增强教师对绩效目标的认同感。科学而又具有长远发展性的目标更能调动教师的内在动机，满足其实现自我价值需要，从而使其产生较强的内在驱动力，有力促进教师突破性创新目标的实现。此时，教师自身的目标和组织的目标会具有高度一致性，教师会具有较高的组织目标承诺，他们不仅有内部的期望，也会获得外部的认同，他们会积极利用各种主客体条件进行知识的积累、生产、应用和扩散[9]。

3.科研绩效管理体系实施。科研绩效管理体系实施是高校科研绩效管理十分关键的一步，这一实施过程需要校级管理者对各院级目标的实施过程进行一定的监督和帮助，指导其目标的执行，并帮助其及时改进不足之处，保证各学院对科研绩效管理的执行效率。各学院则对教师的学术创新过程进行监控和考评，掌握其任务完成情况。绩效考评一般分为评价型和发展型考评，由于前者主要注重短期、量化的结果评价，主要与教师的薪酬、职位升迁有关，不利于教师内部动机的形成。因此，研究型高校应该加强发展型绩效考评所占权重，督促高校教师做好长久的发展规划，谋求与组织共同发展，也更有利于促进其对突破性创新的追求。

4.定期绩效考评与反馈。如果想对教师科研创新工作进行良好的管理，定期绩效考评与反馈是必不可少的。其中，将教师工作情况及时反馈给他们也是十分重要的。这一过程要求各级绩效管理者积极地根据每位教师的情况制定相对合理的考评周期、考评制度，并考虑到教师的主体性，与教师保持良好沟通，给予及时的反馈，使其适时调整和反省自身的缺点，确保其努力方向的正确性进而保持高校绩效管理工作的效率性。同时，绩效管理者还需要不断积累经验，采取标准化和规范化组织行为方式，这样有利于高校更有效地整合内外部资源，进一步地推动新的创新决策实施，使科研绩效管理形成良好的循环。

总之，科研绩效管理体系的五个环节之间具有不同的功能，相互促进、同步向前发展，确保高校创新活动的完成及创新绩效的取得。科研绩效管理体系促使高校设立有效的创新绩效目标和完善的管理结构，引导教师组织学习并且增加创新合作，从而提高他们的创新能力，这也是高校教师进行突破性创新尝试的基础和保障，有利于进一步加强高校教师的突破性创新意识。

四、提升高校教师突破性创新行为的优化对策

从绩效角度对研究型高校教师突破性创新行为的影响原因进行分析后，下面为促进教师的突破性创新行为，完善相应的高校科研绩效管理体系提出以下优化建议：

(一)采取行为导向考核，减少量化指标

高校教师的突破性创新属于知识产出型的创新，往往不易测量和量化。高校科研绩效管理不仅要关注教师的科研结果绩效，也要注重其行为绩效。结果绩效指标可以是量化指标，让科研绩效管理更具有操作性；行为绩效则更看重教师在创新过程中的态度与付出，使科研绩效管理体系不至于显得过于僵硬。突破性创新是具有高风险、需要长期高投入的行为，其产生需要靠教师自身的内在动机及潜能。如果只是通过量化的结果绩效来对其整个创新行为进行评价，那么教师的这一工作价值是远远得不到体现的，教师的付出有可能得不到应有的回应，进而会对其创新行为产生抑制作用。因此，高校科研绩效管理者应多考虑那些能够激励教师内在动机的因素，比如对那些创新热情高或更具有挑战精神的教师进行相应的精神激励，充分关心其工作中的需求，给予良好的关怀和学术支持。此外，组织在加强考评制度建设的同时也要考虑到教师的个体差异性，不能过于死板，以充分调动其积极性和创新潜能。

(二)绩效激励要考虑整个创新团队

当前我国各研究型高校对于教师的科研绩效考评往往是只对完成该科研成果的第一人进行奖励，而很少考虑科研团队中的其他贡献者。但是对于突破性创新这种高难度的创新工作来说，高水平、高质量的创新成果往往是依靠创新团队的长期努力产生的，整个创新团队在创新过程中不断接收大家的新知识、新想法，相互之间进行知识共享，这样更有利于团队突破性创新的形成[10]。因此，如果高校科研绩效管理只对第一完成人进行考评的话，会不利于今后的团队合作。

所以，对于高校的科研绩效管理体系来说，应该首先承认科研创新团队里的每一位贡献者，根据其分工和贡献大小来进行相应的考评与奖励。例如高校可以建立科研团队内的自评和互评机制，通过成员自身和团队其他人对其的绩效考评，更好地了解团队中每个人所做贡献大小，据此进行相应的业绩考评。此外，这样也有利于凸显每个被考评者的主体地位，从而使考评结果更具有激励作用，有利于高校学术资源的整合以及高校科研创新团队的建设。

(三)形成差异化的科研绩效管理理念

高校科研绩效管理的对象是高校教师，虽然他们都是同一群体，具有较多的共同性，但对于他们的绩效考评不能简单的只通过相同的指标来进行考核，而应该考虑到每个教师不同的创新潜能、兴趣、动机和偏好，这样才能将教师的主体差异性体现出来，同时对提高教师的自主创新动机具有重要意义。高校科研绩效管理要符合教师个体差异这一原则，根据教师在创新过程中产生的各种问题进行针对性地帮助，并分析其产生问题的原因，从而制定相应的改进对策，帮助教师的创新过程更加顺利地进行，也能促进其突破性创新能力的提升和更好的发展。

差异化的科研绩效管理能够更好的帮助具有不同需求的高校教师，对于不同年龄、不同经验、不同创新能力的教师进行差异化绩效管理，可以有效地促使每一位教师尽量发挥出最大和有效的创新潜能。对于那些渴望发展却又相对缺少能力的高校教师，尤其是青年教师，可以鼓励其先涉足难度较小的创新领域，并为其制订可行的目标方案，同时根据绩效考评结果对其进行及时的反馈和指导，帮助其提高创新的积极性和自主性，也有利于提高其创新水平；对于创新能力较强且有较高研究意愿的高校教师，则可以通过较高标准的绩效考评及相应的绩效激励给于其一定的外部期望，促使其更加主动积极地创新，尤其鼓励其参与突破性创新的产出[11]。对于年龄偏大，创新能力不足的教师，可以让他们自主选择是否投入到创新活动中来。此外，也要为这些教师提供良好的学术环境和氛围，通过外部的学术交流和支撑提高其从事学术活动的积极性。