事业单位人员调配与流动管理探讨

张立华 唐山市房地产交易中心

事业单位是指由国家政府领导，没有生产收入来源，直接由上级财政拨款来组织开展各项活动，在教育、科技、文化、环境等方面为社会服务的公共组织。事业单位的员工大多从事脑力劳动，事业单位聚拢了一些知识密集型专业人才，这种人员利用自己的科学文化知识来安排、组织、串联各项社会事务，为老百姓提供多样化的服务。按照事业单位职能性质、人员结构等因素来划分岗位，事业单位通常分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三大类型。随着社会的发展与事业单位改革的深入，事业单位岗位人员流动困难的问题日益严重。很多人才在岗位上无法发挥自身的价值，转到其他岗位上又无法适应新工作，因为待遇和工作性质等问题导致做事缺乏激情，进而使得许多事业单位的人员组织架构体系变得问题重重。总而言之，缺乏科学合理的人员调配与流动管理策略造成了事业人员人力资源的浪费。在这种背景下，分析事业单位人员流动的现状问题，针对问题提出对应的解决策略是很有必要且意义重大的。

一、事业单位人员调配与流动管理存在问题

（一）职务待遇差距大，引发“顺流难”问题

公务员岗位一直是很多人梦寐以求的岗位，公务员有着待遇较高、工作稳定、风险较小的优势，其一直被很多人称为“铁饭碗”。相较而言，事业单位的很多工作岗位的待遇远不如公务员待遇，职务待遇差距十分明显，这使得很多公务员编制都不情愿进入事业单位上班，这就产生了“顺流难”的问题。目前，很多机关的一般科员甚至不情愿被调到事业单位担任领导职务。事业单位人员的绩效工资保障制度一直都存在争议，单位的养老金也是照搬企业模式来发放的，其整体收入待遇要比公务员差上不少。经济收入层面的差距使得机关干部不愿调配到事业单位任职，不愿流动到一些文职岗位。事业单位的人员即使每天的工作量相同，工作性质一样，但因为公务员身份和事业单位人员身份的不同，工资收入差距可达一倍以上，这在一定程度上确实激励了事业单位人员去考取公务员，提升自己的知识文化水平，但其产生的负面影响也更加严重，致使许多事业单位人员的工作积极性被挫伤，事业单元人员架构体系难以有效调整，变化，公务员人才调配到事业单位难度不小。

（二）人员流动管理机制不畅通，引发“逆流难”和“回流难”问题

受到“官本位”思想的影响和事业单位人员调配与流动管理机制不畅通的局限，事业单位人员向机关单位流动也存在较大的困难。随着机关、事业单位体制改革的推进和落实，事业单位与机关单位的行政管理体制变得各有特色，截然不同。机关单位和事业单位在人员交流学习、人员转岗学习方面存在很多障碍，交流渠道愈发狭隘。机关单位部分岗位是终身制的，不进行轮岗、交流，这制约了人员的有序流动。很多机关干部认为机关单位要比事业单位更好，在机关任职更有面子、权力更大、待遇更好、做事更方便，起初一些从事业单位过来的人员不愿再回到事业单位内。此外，因为机关单位的岗位名额相对稀缺、竞争严重，岗位人员牢牢占据机关单位的各个岗位，不愿进行轮换流动，这也导致事业单位也难以派遣人员到机关单位进行交流、轮岗。这就产生了事业单位难以流向机关单位的“逆流难”问题以及机关单位人员不愿回到事业单位岗位的“回流难”问题。

（三）专业人才匮乏，引发“平流难”问题

事业单位人员的发展成就和其专业技术能力的强弱或者说职称高低是密切相关的。一些城建、水利、林业、农技等站所单位的人员年龄偏大，学习能力较弱，专业知识架构体系存在漏洞，知识结构老化严重，这使得他们根本不具备转岗的条件和能力。很多事业单位也没有注重对青年人才的引进和对在职人员的常态培训，在这些事业单位人员步入工作以后，他们缺乏接受专职培训的机会。此外，事业单位的专技岗位名额有限，人员晋升渠道也相对狭隘，这导致很多人员看不到晋升希望，从而缺乏学习动力，甚至出现了专技人员转岗、辞职等问题。最后，各岗位人员工作的时间长了以后，其形成了自己的朋友圈子、文化圈子，他们更不愿意离开熟悉的岗位去适应新的环境和新的工作流程，他们在心理上也不愿意转岗，在能力上无法转岗，这就引发了事业人员调配与流动管理“平流难”的问题。

二、事业单位人员调配与流动管理的策略

（一）尽快出台新的事业单位人事制度

严格遵从人才发展体制机制改革指示，由省、市公务员主管部门带头，以机关事业单位科级以下的干部为调配、流动管理对象，对机关单位和事业单位进行调配、流动的对象、职级、范围、期限、待遇等内容进行明确细致的规定，通过具体的规章制度来确保事业单位人员调配与流动渠道的畅通，在待遇、期限等方面保障流动人员的权益，激发事业单位流动人员的积极性。省委组织部以及各用人单位主管部门要重视和加强对事业单位人员调配与流动的监管，制定出常态化的监管机制，定期核实、检查事业单位各部门的人员编制、人员流动计划执行、流动人员工资结算办理等状况，对这些内容的落地执行情况进行查缺补漏、及时整改、违规惩处。事业单位人员的顺向流动和横向流动由单位人力资源管理部门负责即可，事业单位人员逆向流动则应该由省委组织部负责，同时要做好人员情绪的安抚和待遇保障工作，做好相应的档案管理、人事变动统计等工作。要加强对事业单位调配转岗人员和流动人员的思想政治培训，改变他们错误的“官本位”思想和“铁饭碗”观念，提高流动人员的调配积极性和岗位变动配合程度。

（二）改革事业单位人员调配与流动管理经费制度

流动岗位管理效率低下，管理过程混乱无序的主要原因之一就是流动岗位成本支出没有得到有效控制，缺乏合法预算。事业单位人员在调配或者流动转岗后，其待遇如果有所降低，生活质量有所下降，他们就会利用职权去从事一些盈利性的副业，从事一些经营活动，但这与事业单位的公益属性是有所背离的，也很容易引发流动转岗人员贪污腐败、非法经营等问题。对此，中央政府要对人员调配与流动管理经费制度进行改革优化，扩大人员流动经费制度的保障范围，将在编人员和依靠国有资源所获收益供养的人员纳入保障范围内，以此来实现全面调控财政供养人员数量的目标，对人员数量的规模、待遇以及流动岗位的数量进行科学合理的设置，将流动岗位人员的工资纳入工资总额，这样能够推动流动岗位调配制度的专业化发展。最后，政府要围绕事业单位人员调配与流动管理工作来制定出专项的法律，确保事业单位人员的流动管理有理有据、有法可依，通过法律保障的形式来分层分类推进单位流动岗位制度的规范落实，明确用人单位、人事部门、财务部门在流动人员、转岗人员管理中的权限、义务、职责，与流动转岗人员协调好工资、期限、工作性质及要求等事宜。

（三）出台科学合理的人才选拔机制和绩效管理制度

事业单位要加大人才引进和人才培训工作力度，通过引进高端专业技术人才、管理人才、后勤人才的方式来完善单位内部的人员架构体系，解决人才专业知识体系老化，人才储备不力，人才断层等问题。首先，事业单位要出台引进人才的优惠政策，加大宣传力度和招聘力度，引进一些高学历、高技术、高职称的高端人才，为事业单位注入全新的活力，让一些不思进取的公职人员产生危机感、紧迫感，让他们意识到自己有被调动或者转岗的可能，从而督促他们努力学习，认真工作；其次，针对优秀的、潜力十足的人员，要帮助他们精准定位后期的职业发展方向，通过引进来和走出去的方式将他们培养成在交通、卫生、农业、林业、基建等领域有所建树的专职技术人才，提高这些事业人员的岗位胜任力，环境适应能力与岗位交流能力。除此之外，要出台科学的绩效管理制度来提高专业人员的学习积极性，激发专业人才的潜力。事业单位要采取物质激励和精神激励结合、短期激励与长期激励结合的方式来保障专业人才的待遇，营造出公平透明的竞争环境，让这些专业人才能够看到晋升的希望，能够积极配合事业单位的人事调动安排和横向人员流动安排，解决因人员调配流动而引发的人员流失、人员辞职问题；最后，事业单位内部要提高对流动人员内心情感和生活需求的关注度，从教育、住房、交通等方面来提高流动人员的待遇，确保他们前往新的岗位、单位时没有生活层面的后顾之忧，没有心理层面的反感，提高他们对单位的归属感与忠诚度，确保他们可以积极地为事业单位的发展建设尽心竭力。

（四）强化参加“顺、逆、平”流人员的思想觉悟

思想政治教育工作是提高事业单位人员队伍战斗力、凝聚力、执行力的关键途径，也是事业单位必须坚持不懈的重要工作。事业单位要围绕参加顺流、逆流、平流等流动人员来开展针对性的思想政治教育培训工作，提高这些流动人员的责任意识和思想觉悟，帮助他们分析进行人员调配与流动的目的、要求、意义和注意事项，征求流动人员的态度意见，梳理流动人员的现实难题，并在培训过程中采取各种措施来尽量解决流动人员的现实难题，通过思想层面的鼓励和培训来强化流动人员配合工作调动计划的决心和做好新岗位工作的信心，提高他们的配合程度，进而提高事业单元人员调配与流动管理的实效性。

三、结语

综上所述，事业单位的人员调配与流动管理工作影响着单位人员队伍的战斗力、凝聚力，其是完善单位人员架构体系的重要手段。但事业单位人员调配与流动管理工作是一项系统庞大的工程，其涉及的内容十分广泛。要想做好事业单位人员流动调配管理工作，既需要政府宏观层面的政策指导、法律规划，也需要事业单位内部做好相应的人才培训、待遇保障、流动监管工作，还需要流动人员本身具有较高的思想觉悟和配合程度。针对目前事业单位人员调配与流动管理存在的一些问题，要采取尽快出台新的事业单位人事制度；改革事业单位人员调配与流动管理经费制度；出台科学合理的人才选拔机制和绩效管理制度；强化参加“顺、逆、平”流人员的思想觉悟等措施，以此提升事业单位人员调配流动管理的效率和质量。总而言之，只有多方主体积极参与，共同配合，才能实现事业单位人力资源的最优配置，在帮助调配流动人员实现自身价值，提高自身能力水平的同时，推动事业单位的健康发展、持续发展。