浅析技工学校青年教师专业发展问题及对策

郭华玲 龙岩技师学院

国家高度重视职业教育，大力扶持职业教育发展。2018年1月，中共中央、国务院印发《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，《意见》中明确强调要重点培养青年教师，提升其专业素质能力。青年教师发展的重要路径正是不断强化专业素质锻炼，提升教师专业发展。

一、技工学校青年教师专业发展的涵义

技工学校青年教师专业发展是指教师在教育教学过程中，自主地、持续地通过培训和学习实践，持续增强其专业意识、在丰富专业知识的基础上，进一步提升专业能力的过程。

二、技工学校青年教师专业发展存在的问题与原因分析

（一）技工学校青年教师专业发展存在的问题

当前，技工学校青年教师的专业发展面临诸多困境。首先，技工学校管理层往往重视组织目标的实现，忽视青年教师专业发展的个体需求。例如，学校重视学生学业业绩水平、教师竞赛成绩等关乎学校发展的项目，而对于教师工资、晋升机制、专业发展等问题重视程度不足，无法满足教师专业发展的需求，因此削弱青年教师的工作积极性和主动性。

其次，技工学校的管理制度不够完善，教师管理效益低，不利于青年教师专业发展能力的培养。例如校本培训制度中培训内容的盲目性；名师工程职责的模糊性；教研组活动的随意性等。

再次，青年教师自主发展专业能力动力不足，出现专业发展停滞和滞后等问题。青年教师是实施教学的主体，是学校教学工作的主要组织者、承担者，青年教师专业素质的高低直接影响到学校的持续发展和特色发展。

（二）技工学校青年教师专业发展存在问题的原因分析

1.学校管理理念的创新不足

技工学校多采用科层制这种传统的管理模式，即以各种规章制度的制定来规范和约束教师的各项行为。学校管理层在办学理念、教师管理、行政服务方面缺乏对教师专业发展的足够认识，过于重视学校的利益，而忽视了教师的主体价值，缺乏对青年教师需求的关注，没有保障教师的基本需求，一定程度上削弱了教师的自主性和创造性。

2.学校管理制度的绩效偏低

当前，技工学校根据组织目标建立了一系列管理制度，比如明确了教师入职的发展目标、规定了教师科研任务、统筹安排教师培训等。但学校管理部门没有给青年教师准备专业发展档案袋，跟踪管理青年教师专业发展情况，造成组织目标与教师专业发展相脱离，学校管理目标与教师专业发展相割裂。再如，培训制度缺乏必要的摸底调查，相关管理部门对教师专业发展不够重视，没有常态化的开展工作，帮助引导青年教师树牢专业发展意识，明确专业发展方向、目标、路径。

3.教师自主发展的意识薄弱

青年教师的专业发展有着明显的阶段性特征。连榕、孟迎芳教授将教师职业发展划分为：“新手型教师、熟手型教师及专家型教师三个阶段。”根据这一划分标准，40周岁以下的青年教师主要处于新手型到熟手型两个阶段，自主发展意识和自主能力正处于从萌芽到发展的阶段。当前，青年教师专业发展自主意识差、能力薄弱，直接导致专业发展活动参与度低，功利性强，专业发展水平不足。

4.教师专业发展的保障不足

美国心理学家赫茨伯格在双因素理论中提到，只有当人们的保障性因素（如工资待遇等）得以满足后，再施以针对性的激励性因素（如晋升等）才能激发人们的工作积极性。因此，学校应尽力满足教师的保障性需求，如提高工资收入，改善工作条件等，以消除教师心中的不满情绪，为积极开展专业发展活动打下基础。

三、促进技工学校青年教师专业发展的管理对策

1.创新管理理念

学校的管理理念和管理模式为教师专业发展创造了特定的文化条件和组织管理目标，学校管理理念对于教师专业发展是长期性、潜在性、根本性的。

技工学校应充分意识到学校管理理念对于教师专业发展的重要意义，要创新管理理念，重视教师专业发展。如学校应通过强化教师在教学工作中的主体地位，尊重教师在教学过程中的自主意识和主导地位，以此激发教师的主体意识。实行民主化管理，让青年教师参与到学校决策中来。学校教师代表大会的代表构成应尊重青年教师年龄和职称比例，让青年教师有足够的权利发表自己的意见和需求。

要以师为本，构建服务型学校。教师是学校发展的重要软件，学校管理层要有服务意识，尽力满足教师保健因素需求，为教师创造专业发展契机，创新激励机制，进一步激发教师专业发展意识。

2.完善管理制度

学校管理依赖管理制度的制定与实施。尽管针对师资队伍建设，学校已经采取了一些制度，对教师专业发展进行引导和规范，但由于制度本身的漏洞与不足，制度执行不力等原因，先行的管理制度未能达到最佳管理效益。管理者应健全管理制度，为学习型组织的建立提供保证，做到学校善管，从而促进青年教师专业发展。

（1）完善校本培训制度

校本培训是指“根据学校发展需要，由学校发起和规划的，以提高教师教育教学能力和满足教师工作需要的校内培训活动。”对此，有学者指出，将学校打造成一个学习型组织，应当在学校教研室的引领下，立足学校的实际，结合教师专业发展趋势，依托学校特色资源，进行团队学习和研究活动。

建立科学的青年教师培训体系。教师专业发展有阶段性的特点，作为学校管理部门，应采取不同的培训模式，分类、分段、分级培养，加强培训的针对性和实效性。对于不同年龄、职级和特点的教师，因其专业发展水平不同，需要采用相应的培训方式。对于职初教师可以采用集中学习、课堂观摩等形式帮助其实现自身发展，也可以通过采用导师制，让经验丰富的老教师对青年教师进行相关辅导和示范。对于成长期的青年教师，可以通过技能竞赛、开设公开课、企业实践等形式促进其发展。对于成熟期的教师，则可以通过系统学习理论、反思性教学、参加教研科研等形式促进其发展。

学校管理部门应通过教师管理系统为青年教师准备专业发展档案，引导青年教师规划专业发展目标，提升教师专业发展意识，促进青年教师通过自我管理，发展专业能力。

（2）搭建发展平台

学校管理者应更新观念，搭建教师专业发展平台，通过建立“教研室--教研组”学习型组织，建立名师工作室，创建网络资源共享平台，开展形式多样的教学技能竞赛等，为教师的交流学习提供平台，提升教师专业发展能力。

3.健全激励和评价机制

教师的工作积极性不会一成不变，受环境影响或惰性等个人因素影响，容易消磨退化。学校应善于区分管理实践中的保健因素和激励因素，充分了解教师的需求，通过各种激励手段和方式激发教师工作积极性，促进其专业发展。同时采用发展性评价和过程性评价机制，激励教师保持专业发展积极性，不断提高专业发展水平。

（1）健全激励机制

教师的工作积极性不会一成不变，受环境影响或惰性等个人因素影响，容易消磨退化。学校管理者应善于区分管理实践中的保健因素与激励因素，为教师提供良好的工作条件、薪资待遇及和谐的人际关系，满足教师保健性因素的需要，从而为激励因素奠定基础。

其次，充分了解教师的激励需求，激励措施要有针对性。调动教师专业发展的积极性，重点在于了解和掌握教师的需求，并以此实施有针对性的物质、精神、培训机会、专业头衔等激励措施，最大程度调动教师专业发展的积极性。

（2）健全评价机制

传统的评价制度往往评价主体比较单一、评价重量化和结果性，评价结果不仅不能对教师专业发展产生积极影响，反而削弱了教师工作的积极性，阻碍了教师专业发展。因此需要通过制定发展性的、过程性的评价制度来促进青年教师专业发展。评价主体应多元化。激发教师专业发展的自主意识，应该建立健全有效的评价体系，评价主体应包括管理者、其他教师、教师本人和学生。评价方式包括他评、自评和互评。其中，要高度重视教师的自我评价，这对于教师专业发展的自我实现和价值认知具有重要意义。

量化评价与质性评价相结合。丰富多样的教师教育教学活动，并非都适合量化评价，例如教师师德表现、教师参加网络课程建设等都无法用简单的量化进行评价。因此，应当避免对教师教育教学活动进行简单和绝对的量化评价，需要将量化和质性评价有机结合。

关注过程性评价。发展性评价机制要关注过程性评价，着眼于教师活动过程的参与度、计划完成度等。技工学校要为青年教师专业发展制定专项计划，并准备教师专业发展档案袋，教师根据学校专业发展计划，制定个人专业发展计划任务，并记录专业发展活动。

4.供给保障制度

教师专业发展离不开教师专业发展自主意识的引导，但没有时间和物质的保障，教师专业发展活动也将无法展开，因此保障制度的完善尤显重要。教育主管部门和学校应继续完善相关政策，给予教师专业发展有力的制度保障，保证教师专业发展的时间和福利待遇，满足保健性因素需要，为教师专业发展保驾护航。

（1）保障发展时间

有研究表明，给予充足的时间能提高教师参加专业发展的积极性。学校应调整青年教师工作任务，适当减轻青年教师教学任务，并提供相对固定的专业发展培训或学习时间，如每周二下午三点到五点为校本培训时间，形式可以多样。

（2）提供发展支持

提高青年教师工资收入。当地教育主管部门要进一步提高教师工资收入水平，提高教师待遇，可参照当地公务员收入。学校要进一步完善职称晋升评聘制度，政策上向在专业发展上有突出表现的教师倾斜。在绩效考核上，学校应结合教师专业发展档案袋，注重发展性评价和过程性评价。

其次，提高培训与进修补贴，鼓励教师不断学习。教师专业发展依赖于丰富的专业发展活动，学校应积极提高教师培训、进修费用的报销和补贴比例，加大对培训、进修老师的资金支持力度，缓解青年教师在专业发展能力提升方面带来的经济压力。

此外，学校还可以在住房、医疗、通讯等多方面为青年教师提供帮助。例如，为青年教师提供保障性住房或廉租房；为青年教师提供医疗检查机会；提供通讯补贴等，解决青年教师的实际困难，使青年教师全心全意投入到工作中。