职业院校训导师制度实践存在的问题与对策
——以M职业技术学院为例

廖启华

（闽西职业技术学院，福建 龙岩，364021）

当前，随着我国教育事业的发展，整体教育模式由精英教育逐渐过渡到大众化教育，这一变化使职业院校的教育资源紧张，师生比例严重失调，随之而来的是教师与学生个体之间的沟通交流的机会变得更少。职业院校如何围绕立德树人这一中心工作，从学校层面整合并利用好育人资源，凝聚全体教职工之力，打通学生成长成才的各个环节，培养德、智、体、美、劳全面发展的青年学生，是当前职业院校提升育人水平关键所在。

一、“训导师制度”的创建及其内涵

根据现阶段职业院校学生在知识基础、能力、兴趣等方面的个体差异性，进一步探索因材施教育人理论，M职业技术学院（以下简称“M校”）创造性地提出并施行训导师制度。全员育人训导师制度的具体含义为：以立德树人为根本任务、以学生成长成才为中心，切实贯彻落实“闽大观”，践行“把学生当成自己的孩子来培养”的教育理念，要求学校所有符合条件的教职员工与全日制在校生组建临时家庭（一位老师结对若干名学生），老师扮演着临时家庭家长的身份，从入学报到至顺利毕业的三到五年在校期间，围绕学生、关爱、服务学生，如同家长般细致入微关怀自己儿女的思想动态、学习情况和生活状况。训导师们率先垂范、言传身教、知行合一，对家庭成员的理想信念、道德品质、思想情感、学识才华、人格的完善都产生潜移默化的作用，真正成为学生为人处事的引导者、健康成长的引路人、学业技能提升的辅导者，使青年学生的思想政治品质、道德情感、文化涵养不断得到提高，在校园内形成以教风带学风、以学风带班风、以师风促成长的人才培养模式，助推学院学生经由认识自己、激发潜能、自我负责、树立目标、求知探索、全面发展的道路，发展成为“一技在手的现代阳光工匠”，最终能够实现自己的人生价值和奋斗目标。

二、训导师制度实施现状及存在的问题探析

（一）思想认识不够到位

训导师制度实施以来，一般只要符合基本条件的教职工就可以担任训导师，导致训导师队伍素质参差不齐，没办法做到言传身教，管理育人效果没有达到预期要求［1］。绝大部分的训导师们从刚开始的反对热议到现在的共同商讨育人方法，但是目前还会有一些教职工缺乏“以生为本”的育人理念，认为学生的管理是辅导员、班主任和相关职能部门的职责，训导师的任务一定程度上加大了自身的工作量，再加上奖惩制度不够完善，导致不少训导师心中对训导师制度态度不明朗，开展相关工作的积极性不高，与学生对接不及时，主动性不强，且热情度逐渐减弱。对训导生而言，现阶段M校在校学生都是00后，自我意识比较强，由于在中学阶段受到来自家庭和学校的严格管教，一部分学生来到大学后会更加崇尚自由，渴望自己的私人空间，认为训导师会打扰自己的生活，对训导师开展工作表现出一定的反感等抵触情绪，更谈不上主动与训导师联系。

（二）角色定位不准，分工不明确

训导师制度推行后，M校形成辅导员、班主任和训导师三维育人体系，但部分教职员工存在身兼数职的情况，导致角色定位不准。作为大学生思政教育的骨干力量，辅导员是集教育、管理、服务、科研于一身的复杂脑力、体力劳动者，他们的工作内容除了对学生的思想引领和日常事务管理外，还包括对学生的心理、职业生涯规划、就业创业指导、创业等方面进行指导[2]。通常二级院系专业任课教师担任班主任，他们具有渊博的专业理论知识和丰富的教学经验，负责班级学生的学业指导，是具有高水平、较强专业能力的班级引领者和管理者，能够很好地协助辅导员做好学生的日常管理和班级文化的建设，尤其是在班风、学风的建设上能够给予班级有效帮助和指导。训导师应始终坚持践行“把学生当成自己的孩子来培养”的教育理念，以宿舍为工作切入口，深入并全方位的了解学生，给予训导生个性化指导、人文关怀和人生引导，使学生健康快乐地成长，顺利毕业。从以上三者的岗位职责来看，其在管理育人工作中存在着部分工作内容交叉的问题，角色定位不准、分工不明，导致三支队伍未能在各自的职责范围内发挥应有的作用和价值，最终影响了育人的整体效果。

（三）训导师育人方式不科学

由于训导师制度在M校推行以来，训导师们除了刚开始的时候得到了简单的培训以外，没有办法接受更为系统的培训，导致少许训导师的育人方式没有发生改变，不能很好适应现阶段在校生的个性特点，在具体指导工作中与M校制定训导师制度的初衷不符。据调查了解，训导师与学生之间沟通交流效果没有达到理想状态，对学生帮助不大，部分训导师只是应付工作，偶尔召集训导生在一起，以说教的方式去和学生闲谈。此外，在实际工作中，二级院系训导师领导工作小组未能很好对训导师进行统筹管理，导致训导师都各自为战，均从自身立场出发进行教育，缺少联合与一致性的教育，忽略了学生全面发展教育的整体性和一致性，这样也容易使有些负责任的训导师的先进的做法也没能得到广泛宣传，训导师之间交流机会欠缺，育人力量单薄，方法得不到科学的提升。

（四）相关配套机制尚未健全，协同育人成效不佳

训导师制度自推出以来，在M校经过近三年的实践，制度本身在不断优化完善，但相关配套机制有待进一步健全，如量化考核机制、育人质量考核、培训机制、职称评聘体系、监督机制等，而配套机制的不健全使训导师们整体压力不够、工作动力不足，工作起来具有很大的盲目性。此外，在协同育人机制的构建过程中上，基本没有触及人才培养方案的顶层设计，缺乏人才培养的高度和战略眼光，没有达到组织机构的一体化建设，没有充分发挥辅导员、班主任与训导师三者的优势，使最终的协同育人效果不佳。

三、训导师制有效推行的解决策略

（一）加强宣传，师生需要明确施行训导师制度的目的

部分师生对训导师制度认识不够到位，导致对于训导师的工作不理解。一是学校对于训导师制度的宣传范围不够广泛、力度不够大，新生入学时大部分二级院系是通过辅导员助理给新生粗略的介绍训导师制度，未能在正式场合给新生充分有效地宣传训导师制度。二是训导师制度施行的必要性并没有得到师生的广泛认同，据调查发现，只有近半训导生认为训导师能够给自己的学习、生活方面提出有实质意义的指导，训导师与学生之间不能深入沟通交流，其真正的原因是两者之间未能建立良好的信任感。因此，训导师们应该经常性的深入训导家庭，引领训导生的思想，同时在学习、生活方面给予真诚的关怀，只有通过不断深入交流，增进双方的情谊，师生间彼此才能建立信任感，产生情感上的共鸣，也只有这样，学生才能真正感受到训导师对自己的帮助很大，才能随时毫无保留地吐露出内心的真实想法并提出合理诉求，这样训导师才能采取合理措施指引学生，最终实现育人目标。

（二）明确育人职责，树立协同育人理念

辅导员是高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部双重身份，辅导员、班主任以及广大教职员工都应该承担对大学生进行思想政治教育的责任[3]。作为大学生思想政治教育中重要组成部分，训导师、辅导员、班主任不仅要明确自身定位，各尽其责，彼此间还需紧密联系，互相帮助，密切配合。因此，辅导员的着手点要以年级或专业为单位，负责对学生的宏观统筹协调管理。班主任的工作要以班级为单位，以班级学生干部为抓手，强化班风学风的建设，深入到班级，了解所带学生的真实的学习情况和生活状态。与此同时，M校训导师制度要求训导师遵循训导生个性成长特点，全方位引导他们成长成才，其具体工作内容包含：帮助学生清楚地认识自我，规划大学学习计划和未来就业方向；帮助学生拓宽知识领域，使学生观念从“要我学习”转变为“我要学习”，掌握自学本领和知识应用能力，树立终身学习的理念；引导学生积极加入自己兴趣相关的学生社团，勇于展示自己的特长，广交朋友，提升自身的交际能力；发挥自己的专业特长投身指导学生积极参加专业实践和创新创业比赛，有意识地培养和提高其综合素质。综上，训导师作为大学生思想政治教育力量的有益补充，完全可以各司其职，取长补短，与辅导员、班主任一同形成一股育人合力，共同完成学生的教育教学管理工作，进一步夯实“辅导员+班主任+训导师”三维育人体系。

（三）提升训导师育人水平，促进学生全面发展

训导师在工作中应该以教师和朋友的双重角色，在与训导生进行思想情感交流、学习指导等日常接触中营造自由平等的氛围，也只有这样训导师的工作才能顺利有效的开展。训导师是用“引导”代替“管教”，在“引导”之中达到“管教”的目的，对训导生的思想观念、价值取向产生潜移默化的影响，转变平时训导师联系学生为训导生主动与训导师联络感情，使学生的大学生涯中遇到困境时会第一时间寻求训导师的帮助。此外，由于现阶段在校生基本是00后，他们可以说是互联网的原住民，是同互联网一起成长起来的一代人，有思想、有个性、视野宽广，从网络渠道获取各种信息和表达自己的思想成为他们生活的常态。因此，训导师们应该结合新媒体的优势对训导生进行教育引导，努力开创网络新媒体条件下思想政治教育工作的新局面，从而使训导师育人工作与时俱进。总而言之，训导师制度的施行，为M校教职员工探寻到了一条与学生科学对话的途径。

（四）构建和完善训导师激励考核机制，落实训导师制度

训导师评价指标设置应客观、科学、公正，摒弃一些不切实际、抽象的指标，形成可操作性强、具体可见的量化评价体系[4]。而二级院系提出的评价方法不能过于单一，应结合辅导员、班主任和训导师的协同工作情况，建立多元评价体系，进行全方位考评，考核内容包括实际工作情况、学生评价和院系学生工作领导小组评价等部分，保证评价主体的多元性。实际工作情况包括学生学习成绩、素质能力提升、在技能竞赛方面的表现等；学生评价由学生通过不记名投票完成，包括学生对相关工作提出的建议以及相关量化考核表的填写两个部分；学院学生工作领导小组评价由院系制定考核实施细则，每学期期末进行一次。同时，实施一定的激励、惩罚措施，对考评结果为优秀的应给予一定的奖励，同时将整体的考核评价结果作为教师年度考核、专业技术职务晋升和岗位聘任的基本指标[5]。