国有企业人力资源管理存在问题及改进措施

王 霏

（四川铁投石油有限责任公司，四川 成都 610000）

十九大报告指出，我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段，我国正处在转变发展方式、优化经济结构、转换增长动力的攻关期。在此背景下，人力资源作为具有主观能动性的资源，如何激发职工活力、提升工作效能，促进企业高质量发展，对人力资源工作提出了更高的要求和期待。

1 人力资源管理创新的必要性

当今社会，各行各业都在发生巨变。经济形势风云变幻，商业模式迭代发展、科学技术日新月异，特别是互联网经济席卷全球，物联网、大数据、云计算、社交媒体。移动应用、可视化技术等不可避免影响所有企业包括中国国有企业的经营环境、盈利模式和竞争手段。外部环境的巨变迫使内部组织要跟上时代发展变化。但与此同时，许多国企正饱受企业发展与人才队伍不匹配、企业期望值与员工敬业度不对等、企业投入与员工产出不成比例等诸多困扰。企业面临前所未有的冲击，人力资源遭遇前所未有的挑战。

2 人力资源管理存在问题

2.1 制度不健全

长期以来，国有企业的特殊性致使人力资源工作以传统的劳动人事工作为主，在企业处于相对从属的地位，企业战略性工作参与比较少，缺乏人力资源系统性规划，没有建立起与企业发展相适应的现代人力资源管理制度。

2.2 专业化能力不足

受限于以往国有企业的生产经营模式，人力资源管理长期处于初级阶段，仅停留在员工劳动关系管理、薪酬管理等常规事务性工作，对从业人员的工作技能要求不高。

3 提高人力资源管理水平的对策

3.1 转变观念，提高职责定位

在互联网时代下，大数据、云计算、人工智能、虚拟现实等新技术不断推陈出新，这也催生新管理模式的诞生，人力资源管理必须转变观念，提高职责定位。一是战略转型。人力资源从业者应该花更多的时间解读公司战略，将管理焦点由管事为核心调整到以人为本上来，在更大的管理格局下注重挖掘人才潜力，做到人事相宜、人岗相配，切实将人力资源转化为人力资本。二是服务转型。人力资源管理活动应该由被动反应型转变为主动出击型，将企业及员工视为人力资源“客户”，充分挖掘企业和员工的需求，工作重心从简单执行提升到辅助领导决策、创造条件协助员工执行上来。三是业务转型。为了更好地服务于公司发展大局，人力资源从业者需熟悉公司业务，提前谋划，配置好与公司业务发展相匹配的人才队伍。

3.2 加强学习，提升综合素养

当今企业面临的人力资源挑战早已不再是简单的传统人事工作能够支持的。随着国企改革的纵深发展，公司治理完善、薪酬分配差异化、市场化选聘、职业经理人制度、员工持股等新兴模式探索，都需要人力资源从业人员提升专业知识的深度和精度，以及业务知识的了解度、参与度，努力成为通晓生产经营管理全领域的专家，协助业务部门解决实际工作中团队和人才等方面面临的挑战。

3.3 健全机制，激活内生动力

纵观国有企业，某些单位在劳动、人事、分配制度方面，依旧存在劳动用工“铁饭碗”、人事管理“行政化”、薪酬分配“大锅饭”的现象。这些现象，已经严重制约了职工工作的积极性，极大地影响了工作效率。必须全面、深入实施三项制度改革，建立健全具有激励竞争、优胜劣汰的用人机制，把员工的收入与劳动效率、工作业绩挂钩，在薪酬分配、职务晋升中充分体现劳动价值，以此激发员工的积极性和创造性。

总之，经济全球化时代，是人们运用知识、驾驭经济创造价值的时代，是人才辈出的时代。在知识时代我们更要注重人力资源素质的提高，深入挖掘人力资源的潜能，以促进整个社会经济的高质量发展。