供给侧结构性改革背景下医院人力资源管理配置改善对策

邹丁伟

南阳市人口和计划生育指导中心 河南 南阳 473000

引言

近年来,随着我国经济建设的不断推进和城镇化建设水平的不断提升,我国地方公共设施建设力度也不断增强,作为公共医疗设施的公立医院的发展规划也逐渐清晰,与其他行业、单位不同的是,医疗机构人力资源的合理配置难度较高,对人力资源的配置和管理需要以公立医院当前的实际情况以及人民群众的实际需求为基本导向进行科学的规划和配置,并以此为基础进行医院人力资源规划方案的准确制定,确保公立医院的快速发展,为人民群众提供更好的医疗服务。

1 人力资源改革对医院发展作用

1.1 推行医院经济发展战略 医院在发展进程中,需对自身发展目标及策略予以明确,将各个环节进行有效规划。人力资源的变革作为医院日后发展主流趋势,采取不同的人力资源改革措施,使医院发展趋势有所偏差,而造成医院整体发展战略产生不相同的现象,所以应加强对医院人力资源改革的重视程度,明确医院发展具体目标,建立完善的医院人才团队,为医院各项活动开展奠定基础,使医院经济发展目标得以实现。

1.2 完善医院经济部门职能 医院的财务统计及结算部门,对医院经济良好运行起重要作用,但目前而言,医院对该部门重视程度有待提升,没有通过严格选拔选出高质量人才,配备于经济部门岗位上。所以,应以医院未来经济发展为突破口,结合国内外其他医院实际经验,在医院经济部门增设专业人才,构建完善的医院经济职能发展策略,通过进行严格选拔,选取高质量会计人员充实于经济部门之中,使医院经济部门能发挥自身价值,为医院整体统筹规划提供重要经济参考数据。

1.3 优化人才团队构架 医院若想实现快速发展目标,其中人力资源的介入与贡献必不可少,其为医院发展关键资源,也是最为核心的资源,所以医院若想将自身经济提升更高级别,必须培养与自身发展相匹配的人才团队,通过人力资源改革,制定相关培养人才制度及计划,引入高质量人才或派现有人才往前优秀医院进行进修等,选取高水平人才,使其充实于医院人才团队中

2 我国医院人力资源配置现状

2.1 岗位配置不合理 在部分公立医院当中,很多医疗科室都存在着医护人员实际岗位需求无法做到合理匹配的问题,由于受到市场经济的影响,很多公立医院的热门科室和边缘科室医护人员能力表现出很大的差距,甚至一些冷门的医疗科室医护人员是由其他专业人员所兼任,对于医疗服务水平和服务质量以及工作效率都会造成严重的影响。岗位和个人能力的不匹配还表现在工作强度与薪资条件的不相符。同样工作强度之下,很多经济效益较高的科室工作人员所拿到的薪金数额较高,而一些经济效益较低的医疗科室部门则薪资较少,这也严重的影响了医护人员工作的积极性,导致人才的大量流失。

2.2 绩效考核模式落后 部分公立医院的医疗水平以及设施、技术不断提升,但其管理水平则显得相对较为落后,尤其在绩效考核方面,仍停留在旧有的公有制管理思想,不注重绩效考核的结果,而且对于绩效考核的模式也没有做到积极的改革与升级。大多数医院实行的考核制度及方式以年为单位,通常以考勤、业务、能力作为主要考核范围,为医院人力资源考核做以参考依据,但因此类考核方式无法实现量化,同时难以反映不同员工之间的差异,所以各项晋升制度不够完善,无法将人力资源考评结果,作为员工岗位变动的参考依据,长此以往,现用的人力资源考评制度就会流于表面形式,从而一定程度影响员工日常考核及薪酬计算。

2.3 配置流程缺乏多样化和动态化 合理的医院人力资源配置是动态且多样的,涵盖了人力资源的规划、职位空缺的申请、岗位分析以及人才测评、人才招聘、人才安置、人才再配置等。在我国,公立医院的人力资源配置的执行者是人事科,过程缺乏多样性,缺少人力资源规划以及预测环节,岗位分析工作不到位,人才测评指标缺失,无法对求职者展开精准分析,员工和岗位匹配度不高。另外,医院在员工及岗位再配置工作上也略显薄弱,具有较大的改进空间。

3 优化公立医院人力资源配置方案措施

3.1 增强竞争意识 供给侧结构性改革背景下,医院所处的发展环境以及竞争环境越来越激烈。公立医院一直以来受到其体制影响,很少具备竞争意识。要想始终保持自己的优势,就必须扭转发展理念,始终坚持以人为本的基本思想,不仅要关注患者,同时也要关注医院内部医护工作人员,为医护人员提供更好的职业发展规划。这就要求医院必须摒弃以往传统的发展理念,大力开展人力资源开发工作,为医院营造学习氛围,将以人为本的理念植入人心,通过自身业务水平的提升来赋予医院更大的竞争力。

3.2 合理规划资源配置 要想有效的提升和优化公立医院人力资源配置方案,首先必须要能够进行人员的需求规划和人才的大力招聘。在人力资源配置规划过程当中,要制定详细的安排计划,为医护人员制定科学合理的职业生涯规划方案,最大程度上优化人才的提升空间。一方面要要保证优秀的医护人才在各科室之间的平衡,另一方面要优化医护人员之间的资源比例。按照国家相关规定的配置标准,逐步提高医护人员的专业素质和能力。

3.3 优化绩效考核与薪酬分配制度 医院若要建立科学的考核制度,相关领导必须按照不同工作人员,针对各岗位含金量、技术要求、工作强度等,制定不同的绩效考核内容,在制定考核内容时,需将技术难度、责任风险等因素予以考量,将其渗透于考核要求之中,反映绩效考核对所有员工具有公平、公正原则。此外,为促进医院经济发展,还需制定相关的奖惩机制,根据各科室及医院自身情况,在相关部门调查研究之后,制定与各科室相匹配的薪酬架构,并根据市场经济发展规律,制定相应的奖惩机制,结合员工自身工作能力,在工作业绩方面拉开一定距离,将优秀医务工作者价值予以凸显,体现薪酬分配制度的价值。

3.4 规范人力资源配置流程 首先,对人力资源进行预先规划,站在整体的角度来预测医院将来一段时间内需要的人才数量,并与医院实际可提供的人才数量进行对比；其次,由各个科室主任负责统计部门空缺职位数量并提出用人申请,将其提交至人事科,由人事科对申请进行仔细审批；再次,对岗位进行分析,在此基础上明确每一个岗位的用人要求以及具体工作职责,基于岗位要求对人才的评价指标进行拟定；最后,对人力资源进行配置,借助外部招聘以及内部转岗等渠道来实现不同岗位人员之间的合理流动以及分配,尽最大可能确保人才与岗位之间的匹配度,再采取调配、晋升、降职、轮岗、解雇等一系列人事手段来实现人力资源优化,确保个人能力与岗位需求能够保持持续、动态化匹配。

3.5 加强人才培训,优化人力资源 为使员工整体素养有效提升,医院应在人才培训方面加大力度,因其直接影响人才质量,而培训相关内容主要涵盖基础培训、科研培训等,在其进程中,需秉持人人平等理念,对于能力强的人加以培训同时,需兼顾普通人能力培训,使其在自身层面得以有效提升,提高医院管理水平。此外,医院需确保人力资源结构具有一定科学、合理性,根据员工自身特征,使其都能将自身价值予以实现,所以对人员进行岗位安排时,需最大限度做到合理,使相关专业人员自身能力予以展现,人事部门应及时对各员工进行考核,若出现岗位与员工能力不符现象,应及时实施调整,促进医院持久发展。

4 结束语

公立医院人力资源配置的优劣将直接影响地方卫生医疗系统的发展,同时公立医院人力资源的配置也是提高医院医疗服务质量以及人才竞争的必经之路,优质的人力资源配置体系将利于医院的发展。完善公立医院人力资源配置,必须结合每个医院自我整体发展规划,建立健全规范化和系统化的体系流程,提高工作的效率,降低运营的成本,发挥出自身的固有优势,为地方人民群众乃至全国人民提供更好的医疗服务。