学校组织变革对学校教师认同影响之研究

潘灵 张小莹 仲甜甜

摘  要：本文在海南省某高校发生组织变革之际，为了解学校组织变革对学校教师认同感的影响情况，对海南某高校发放500份阅卷，收回有效问卷356份，通过SPSS 22.0和Amos21.0对数据进行分析处理。研究结果显示：不同背景变项中只有岗位对学校组织变革有显著差异，经Scheff′e事后比较得出，教辅岗位比教师岗位的更强，其他没有显著差异;不同背景变项中年龄和岗位有显著差异，经Scheff′e事后比较年龄显示无差异，岗位中教辅岗位，勤杂岗位比教师岗位对学校认同感更强，其他两项没有差异;组织变革与学校教师认同感之间都显著正向相关;教师在学校组织变革能显著正向预测学校认同感。

关键词：组织变革  学校组织变革  学校认同感  影响研究

中图分类号：G40                             文献标识码：A                  文章编号：1674-098X（2021）01（a）-0243-07

Abstract： In order to understand the impact of school organizational change on the sense of identity of school teachers， this article issued 500 documents to a college in Hainan when the organizational change occurred in a college in Hainan Province， and received 356 valid questionnaires， and passed SPSS 22.0 and Amos 21.0. Analyze and process the data. The results of the study show that only the positions in different background variables have significant differences in the organizational changes of the school. According to Scheff'e post-comparison， the teaching assistant positions are stronger than the teacher positions， and the others are not significant; in the different background variables， age and position There is a significant difference. After Scheff'e comparison of age shows no difference， the teaching assistant position， the diligent and miscellaneous position has a stronger sense of identity with the school than the teacher position， and there is no difference between the other two; the organizational change and the school teacher identity are both significant Positive correlation; teachers' organizational changes in schools can significantly positively predict school identity.

Key Words： Organizational change; School organizational change; School identity;Impact study

組织在进入一个新的阶段，都需要进行或多或少的变革，通过组织变革的方式，最终实现组织的有效发展。学校组织变革是为了使之得到更好的发展，也是为了组织成员得以更好地发展，由于组织与成员之间的雇佣关系，成员要以他们的忠诚和工作来获得经济利益与社会奖赏，所以教师的认同感对于学校的组织变革尤为重要（Rhoades and Eisenberger，2002）。

所谓组织变革（organizational change）系指组织受其内外的因素影响后，在有计划性或非计划性之下，从事组织个人、团体或组织相关层面的改变（Robbins， 2001）。组织变革意味着人力、组织架构与管理型态等多方面的重大改变，除了对组织成员造成重大冲击之外，更可能会对组织成员的士气、工作效率、对组织的忠诚度及变革认同产生负面的影响（刘信宽，2004）。组织变革的过程中，员工对变革认知的不同会对于员工的工作态度和行为造成不同的影响（卓孟珍，2003）。而组织认同是个体对所服务的组织的隶属感程度、对组织是否感到价值感及珍惜现有地位（许士军，1988）。组织认同是由个人目标与组织目标的交互作用所产生的主观情感所联系，而精神上的组织认同也会对于员工的工作投入造成影响（洪绍荣，2004）。

苏宏文（2006）研究指出组织变革知觉对个人生涯规划有显著正向影响;组织变革知觉对组织认同有显著正向影响。王舒蕾（2007）米迪亚暴龙队球员之组织变革认知与组织认同各因素构面间均呈现显著的高度正相关。余秀文（2011）学生之组织变革知觉与学校认同具有正相关;学生之组织变革知觉对学校认同具有预测力。

综上所述，组织变革、组织认同间有显著相关，成功的组织变革可提升组织成员的认同感，同时成员会因组织变革得到个人利益上的发展，从而促进成员对组织的认同感。

本文基于学校组织变革后是否可以增加教职员工对学校的认同感以及教师对学校的认同感高是否可以促进学校组织变革。并以学校组织变革、学校教师认同感的关系作为探讨的主题，希望透过个案研究了解学校组织变革后教师的认同感之间的关系。为高校人力资源管理提出可行的意见，从而促进高校人力资源管理工作。

海南某高校作为海南地区一所以工科为主的院校，学校要升格为本科院校也备受关注，而身处于其中的教师对组织变革后的感受是非常关键的，在学校组织中，师资队伍的建设一直备受社会关注，教师对学校的认同是教师队伍稳定的一个关键性因素，因此，探讨学校组织变革对教师学校认同影响情况，对海南某高校学校组织变革有着重大意义，通过总结归纳、提出措施，可为其他高校组织变革提供参考。

1  研究方法

1.1 研究對象

研究对象为中国海南某高校教师。收回有效问卷356份，其中，男教师167人，女教师189人，20～30岁教师107人，31～40岁教师142人，41～50岁教师34人，51～60岁教师19人，61岁以上教师54人，行政人员112人，教辅人员46人，专任教师182，勤杂人员16人。

1.2 研究架构

针对学校组织变革与学校教师认同感之间的影响进行研究，探讨海南某高校教师对学校的认同感是否会因海南某高校升格为本科院校而提升教师组织认同。通过背景变项、组织变革变项和学校认同变项开展。如图1所示。

1.3 研究假设

根据研究结构，设定研究假设如下：

H1：不同背景变量对学校组织变革有显著差异;

H2：不同背景变量对教师认同感有显著差异;

H3：学校组织变革对学校教师认同感具有预测力。

1.4 研究工具

1.4.1 组织变革量表

组织变革采用余秀文（2011）编制《组织变革知觉量表》，共有19题，其中包括三个维度，分别是结构与策略、技术与设备和文化与人员，该量表为四点计分，得分越高，表明教师对学校组织变革愈高。研究结果显示，内部一致性系数为0.967，CMIN/DF=4.584，GFI=0.830，CFI=0.831，RMR=0.000，各维度组合信度CR值在0.935～0.957之间，平均变异量AVE值在0.708～0.763之间，表明该量表信效度良好。

1.4.2 学校认同量表

学校认同采用余秀文（2011）编制《学校认同知觉量表》，共有15题，其中包括四个维度，分别是休戚感、牵连感、忠诚感和疏离感。该量表为四点计分，得分越高，表明教师对学校组织认同愈高。研究结果显示，内部一致性系数为0.984，CMIN/DF=5.282，GFI=0.830，CFI=0.951，RMR=0.000，各维度组合信度CR值在0.917～0.953之间，平均变异量AVE值在0.7088～0.838之间，表明该量表信效度良好。

1.4.3 数据处理

采用SPSS 22.0和Amos21.0进行处理分析，进行Pearson积差相关、回归分析。

2  研究结果

2.1 不同背景变项在学校组织变革与学校认同差异分析

（1）不同性别之教师在学校组织变革差异分析，男教师平均数为2.243，女教师平均数为2.260，t值为0.842（P>0.05），未达显著水平;不同性别之教师在学校认同差异分析，男教师平均数为2.213，女教师平均数为2.215，t值为-0.060（P>0.05），未达显著水平;表示不同性别之教师对学校组织变革和学校认同没有显著差异。如表1所示。

（2）不同年龄之教师在学校组织变革部分的得分情形，20～30岁教师平均数为2.371;31～40岁教师平均数为2.284;41～50岁教师平均数为2.180;51～60岁教师平均数为2.123;61岁以上教师平均数为2.025。可见，学校教师主要构成以青年教师和老年教师为主，学校中年教师人数相对比较少。如表2所示，F值为1.871（P>0.05），未达显著水平。表示不同年龄之教师对学校组织变革部分没有显著差异。

不同年龄之教师在学校认同感部分的得分情形，20～30岁教师平均数为2.365;31～40岁教师平均数为2.271;41～50岁教师平均数为2.153;51～60岁教师平均数为1.880;61岁以上教师平均数为1.915，P值为0.014（P<0.05），达到显著水平。表示不同年龄之教师对学校认同感部分有显著差异，则进行Scheff′e 事后比较分析，经事后比较分析得出：各个年龄阶段无显着差异。

（3）不同岗位的教师在学校组织变革部分之得分情形，“行政岗位”教师平均数为2.271;“教辅岗位”教师平均数为2.650;“教师岗位”教师平均数为2.115，“勤杂岗位”教师平均数为2.601，反映出学校教师人数当中，人数最多的是教师岗位的，其次就是行政岗位的教师，再次是教辅岗位的教师，最后才是勤杂岗位的教师。如F值为6.760（P<.05），达到显著水平，表示不同工作岗位教师对学校组织变革有显著差异。进行Scheff′e事后比较分析，经事后比较分析得出：工作岗位在教辅岗位的教师对学校组织变革的感受要比工作岗位在教师岗位的更加强烈，行政岗位和勤杂岗位并无差别。

不同岗位的教师在学校认同感部分之得分情形，行政岗位教师平均数为2.240;教辅岗位教师平均数为2.610;教师岗位教师平均数为2.040，勤杂岗位教师平均数为2.730。其F值为7.630（P<0.05），工作岗位在教师对学校认同感有显著差异，达显著水平。进行Scheff′e事后比较分析，经事后比较分析得出，教辅岗位、勤杂岗位的教师对学校认同感比教师岗位对学校认同感更强。如表3所示。

2.2 学校组织变革与学校教师认同感之相关分析

根据表4分析，Pearson积差相关进行整体性与各分层面的分析，如表4所示，组织变革与学校教师认同构面的整体性与各个维度之间的相关系数介于0.788至0.975之间（ps<.001），属“高度相关”（邱皓政，2006），结果表明海南某高校组织变革整体与学校认同感整体以及组织变革各维度与认同感各维度之间都具有高度相关关系。

2.3 海南某高校组织变革与学校认同之预测情形

2.3.1 组织变革对学校认同之预测

根据表5分析，学校组织变革对学校认同感回归分析，β系数为0.905正数，t值为40.109，P值为0.000（P<0.05），达显著水平，解释力R2值为0.82（R2>0.4），具有较好的解释力，表示根据回归分析组织变革对学校认同感具有正向显著性，研究假设H3组织变革与学校认同有预测力成立。

根据研究结果所示，海南某高校教师在学校组织变革能显著正向预测学校认同感。结合整体预测力，对各个构面之间的进行预测力分析。

2.3.2 组织变革各维度对学校认同之预测

根据表6分析，组织变革三个变项同时投入学校认同感后，组织变革的“技术与设备”构面β系数为0.347、“结构与策略”构面β系数为0.174、“文化与人员”构面β系数为0.412，且三个预测变项之β系数皆为正数，P值（<0.05）均达到显著水平，解释力R2值为0.820（R2>0.4），解释变异量达到82.1%，如表6所示，组织变革各预测变项对学校认同具有预测力的变项有三个，且皆达非常显著水平。表示组织变革的“技术与设备”、“结构与策略”与“文化与人员”三个构面对学校认同感具有正向的、较佳的预测力。

3  讨论

3.1 组织变革与学校认同的特点

（1）影响教师对组织变革的是教师个人工作岗位不同而有差别，不会因教师的性别、年龄、家庭社经地位而发生改变。

研究不同背景变项对组织变革的调查中，只有不同工作岗位教师对学校组织变革有显著差异，经事后比较得出，教辅岗位教师对学校组织变革的感受比教师岗位的更强，教辅岗位主要从事学生管理以及教学管理人员，对于学校的发展、个人的发展以及学生的发展更为关心。其他的背景变量均无差异。与余秀文（2011）不同学院、年级的学生在组织变革知觉程度有显著差异相同。

（2）影响教师对学校认同感的是教师年龄和岗位不同而发生差异，不会因教师的性别和家庭社经地位发生变化。

研究不同背景变项对学校认同感的调查中，不同年龄之教师对学校认同感有显著差异，教师对学校的认同感因教师的资历、阅历的不同而有所差异;不同工作岗位的教师对学校认同感有显著差异，在教辅岗位、勤杂岗位工作岗位的教师对学校的认同感比教师岗位更强。教辅岗位、勤杂岗位的教师是学校中人数相对少的，工作的性质也是比较辛苦，而薪资相对也比其他岗位低，在研究过程中却发现教辅岗位和勤杂岗位之教师对学校的认同感却比其他岗位高，而薪资比较高、工作相对轻松的教师对学校的认同感却对此教辅岗位、勤杂岗位低。其他的背景变量均无差异。

3.2 海南某高校组织变革与学校教师认同感具有显著相关

海南某高校教师对于学校的组织变革与学校的认同感是正向的关系。亦即组织变革的表现愈佳，则愈能引发教师对学校认同的动机。其中以“文化与人员”影响最大，其次为“结构与策略”和“技术与设备”层面，学校在进行组织变革时，除了关注文化与人员，其他的因素亦是不能轻忽。与余秀文（2011）学生之组织变革知觉与学校认同具有正相关相同;谭启文（2004）加盟者之领导效能知觉与组织认同间关系具有显著正向关连相同;苏宏文（2006）组织变革知觉对组织认同有显著正向影响;黄小萍（2005）海巡成员的组织认同与组织效能之间有正相关。

3.3 海南某高校教师在学校组织变革能显著正向预测学校认同感

组织变革的三个构面“结构与策略”与“文化与人员”构面对于学校认同感的四个构面“牵连感”、“忠诚感”两个构面上，均达到显著水平，并具有正向的预测力;而组织变革的构面“技术与设备”与学校认同感的构面“休戚感”、“疏离感”确没有显著。结果所示，教师对于组织的变革更多在于对学校的结构、政策、文化以及人員更多关系，而对于学校的技术、设备并不关注。与余秀文（2011）学生之组织变革知觉对学校认同具有预测力相同;黄小萍（2005）海巡组织成员的组织认同程度为中上，对海巡组织产生了休戚感、牵连感及忠诚感等感情涉入;海巡成员的不同个人属性在组织认同、组织效能的表现上，有显著差异。

4  建议

4.1 对民办高校的建议

4.1.1 塑造优质的组织变革，以激发教师学校认同之表现

学校组织变革前，应考虑学校各个层面的情况，应该全面发展，只有让教师体认识到变革后的学校组织，比过往更具持久组织生命力，方能使教师肯定学校组织变革的教育新目标，以激发教师在学校认同动机之表现。

4.1.2 巩固教师对学校的认同感，以厚实学校组织变革之能量

本研究结果发现，组织变革对学校教师的认同感具有直接且正面的影响，也就是当教师的学校认同程度越高，其对组织变革的态度表现就会越显积极，而且研究结果也发现，教师在组织变革时，也会因工作岗位的差别，对组织变革感受有所差别。使得学校认同对于组织变革具有直接以及间接的影响，其中学校认同感中第三个构面疏离感层面影响最大，亦代表如果教师对学校的归属感不强烈，应该要注重教师对学校的忠诚度的培养。学校应主动营造温馨和谐、互相关怀的组织气氛，鼓励多元参与和沟通，以巩固教师之学校认同感，借以缔造组织变革的巨大能量。

4.1.3 为促使学校有效持续地发展，应促进教师的学校认同感

经由文献探讨可知，学校认同乃是学校成员感受到自己与组织中其他成员共同的目标与利益，个人对组织的支持与保护程度，是个人自我概念与组织体系交互作用，内化出主观情感反应。若是正向积极的情意反应，则学校认同感较高;若为负向消极的情意反应，则学校认同感较低。所以对于学校来说，应该积极地正向地引导教师对于学校的感受，促进教师个人的发展目标与学校的发展目标的一致。

4.2 对未来研究之建议

建议未来可辅以质性研究方法，深入访谈，使研究结果更深入完整，同时应该考虑加入中介变项，则能有更完整的研究结果与收获。

参考文献

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