公立医院人力资源管理的新路径探索

马佳

中国人民大学

前言：当前，科学技术日新月异，社会对于人才的重视程度也在不断加深，我国医疗事业已进行多个方面的改革，从而造成医院生存环境发生巨大变化。当前的医疗行业实现了多元化发展，公立医院和私立医院对于人才的竞争态势不断扩大，从而形成了相互竞争的发展模式。这种模式充分展现出了医疗服务行业的管理能力，能够将人力资源的优势充分发挥出来，从而使公立医院可以在激烈的医疗市场竞争中屹立不倒，具有强劲的发展潜力。因此，加强公立医院人力资源的管理已经迫在眉睫，是当前亟需解决的问题。

一、加强公立医院人力资源管理的意义

随着时代的不断发展，人们的生活水平在飞速提升，人们对于自身的健康问题的关注度也在不断加强。同时，医疗市场竞争态势不断加大，在医疗改革政策不断落实过程中，我国的医疗体系逐渐形成了以公立医院为主体，多种其他所有制医院为辅的态势。主要表现为公立医院与其他医院进行竞争与共存的状况。对我国当前的医疗态势进行分析，追根溯源就是公立医院与其他医院在医疗市场上对资源与人才的竞争，公立医院内部人力资源是否可以发挥其效能将会对公立医院是否可以在医疗市场中求得生存与发展造成关键性的影响。因此，当前公立医院亟需加强人力资源管理建设。

二、公立医院人力资源管理存在的问题

（一）公立医院绩效考核体系不完善

在当下，公立医院缺乏明确的绩效考核体系，考核指标设置不合理，缺乏有效的激励机制，没有充分发挥绩效考核在调动全体人员工作积极性中的作用。具体表现在：医院没有对传统的考核制度进行改变，仍然沿用至今，在考核中采取定性指标，受考核主体影响程度过深，无法对考核对象的实际劳务付出进行定量分析；医院没有对各部门工作职能进行细致的划分，因此没有针对性的绩效考核标准，从而导致考核进程流于表面，无法对各部门科室所做出的工作贡献进行客观评价；医院没有充分利用绩效考核结果，没有使其与员工的薪资、晋升等方面结合，从而无法对员工产生激励效果，进而使绩效考核的影响力以及约束力降低[1]。

（二）公立医院缺乏系统性的人才培养机制

在公立医院发展过程中，缺乏对于人才培养的重视度，医院的管理层在进行医院发展规划时，没有将系统化的人才培养纳入其中，进而导致目前公立医院缺乏系统化的人才培养体系，进而阻碍了医院的人事优化进程。具体表现为：医院各科室的年轻医生缺乏充足的培训机会，例如参加医疗会议，外出培训，出国留学以及与外院沟通交流等；医院缺乏对行政管理方面人才的培训，目前，在大部分的公立医院中，管理人员大部分都是由临床、医技以及护理岗位抽调组成，这些人员缺乏相关专业知识以及专业能力，再加上医院对于管理人员的培训不重视，这些人员缺乏相关的培训机会，进而导致这些人员短时间无法适应工作岗位；医院各科室对于人才的培养不重视，有经验医师缺乏对年轻医师培养力度，进而导致年轻医师专业成长进程缓慢，易发生人才断层现象。

（三）公立医院管理观念落后

在当前，在公立医院发展过程中，由于受到计划经济体制的影响，我国公立医院依然缺乏对人力资源管理全面而深刻的认识，大部分公立医院没有意识到医院人力资源管理的重要性，认为对人力资源管理的投入不能为医院带来切实的利益，反而会增加运营成本花费，因此，公立医院无法建立起人力资源管理观念。在当前，医疗市场竞争日益加剧，公立医院必须加强对人力资源管理的认识，必须坚持以人为中心的管理理念，员工与医院处于平等地位，二者相辅相成，相互促进。所以，公立医院的人力资源管理人员应该将医院的发展与职工职业生涯规划有机结合在一起，从而使单位与员工实现合作共赢[2]。

（四）公立医院薪酬分配不科学

公立医院的薪资分配没有体现出差异化的特点，公立医院没有根据各科室的工作职能、工作难度、风险系数以及工作量进行细致划分，从而无法建立起一套科学合理的薪酬分配体系，从而无法发挥出薪酬分配的激励作用，从而会影响员工的工作积极性。具体表现为：医院的薪酬分配没有向高难度、高风险的岗位倾斜，从而降低的相关工作人员的工作热情；公立医院的绩效工资占工资总额的比重偏低，员工的薪酬结算依然是按照学历、职称年限、工作年限等因素来确定，没有体现出按劳分配、多劳多得的原则。

三、公立医院人力资源管理的新路径探索

（一）加强公立医院人力资源管理理念

“人本管理”是人力资源管理的核心，从而在进行人力资源管理时要坚持以人为中心的管理理念，要充分发挥人的工作积极性以及人的主观创造能力，促进人全面的发展，进而提高医院的效益。当前我国正处于知识经济时代，充分的尊重人才主权，而所谓的人才主权是指人才具有工作自主决定权以及更多的就业机会，人才不是对单位或工作进行被动的适应。所以公立医院要充分尊重人才的选择权以及工作自主权，充分践行以人为中心的管理理念，为人才提供更多的人力资源服务以及发展的机会，从而赢得人才对于医院的尊重以及忠诚。因此，公立医院应该对自身的发展需求进行充分了解，坚持以人为中心的思想理念，进而对公立医院的人力资源管理方式进行改革创新。

（二）建立完善培训体系

在知识经济时代，人才的需求是十分巨大的。在公立医院中，医院若想得以发展离不开人才的支持，例如临床型、教学性、管理型等各式各样的高素质人才，所以医院要建立科学完善的人才培养体系，持续对人才进行培养，从而优化医院的人事结构，为医院的持续发展提供坚实的人力资源保障。首先，医院应对不同类型的人才特点进行深入了解，并通过对具体的工作岗位的分析，从而有针对性的对人才进行培养；其次，医院要定期组织安排医生进行专业技能培训，并为优秀专业人才提供进修学习机会，从而保证医院以及医生始终具有技术优势。再次，在培训过程中，医院应该对科技型人才的创新思维以及临床能力进行着重培养，对教育培训人员的教学能力着重进行培养，对管理型人才的人际沟通能力、经济管理能力、医疗纠纷处理能力进行着重培养；最后，公立医院需要挖掘多种人才培养途径，例如选拔优秀人员进行公派出国留学、参加中外医学交流会议等，从而会使医疗人才可以时时掌握最新的医疗技术，始终保持着医院医疗技术的先进优势[3]。

（三）建立科学完善的考核机制

随着行政事业单位体制改革的不断发展，公立医院也应该建立起一套完善的绩效考核机制，从而使我国的医疗卫生事业单位收入分配制度改革顺利进行。在医疗绩效管理中，医院要进行全面而充分的考虑，对岗位、科室、技术、工作量、责任等都进行综合性考量，从而确定绩效的考核内容，最终建立科学完善的考核机制。公立医院可以按照科室的职能不同去进行划分，划分为五大板块，分别是护理、医技、后勤、药剂以及临床，从而根据五大板块对绩效进行考核，尽量使考核标准量化，科学全面合理的对指标权重进行明确。例如对临床医生的考核主要是要根据其技术水平以及劳务价值以及对疾病的诊疗情况；对护理、药剂以及医技科室的考核可以采用平衡记积分卡法进行量化考核；对后勤部门的考核可以对相关人员的工作量、岗位重要程度等因素而进行考核。在绩效考核后，公立医院应该加大对考核结果的应用程度，使考核结果与员工的薪酬、晋升等方面结合，从而调动员工的工作积极性，对员工产生激励作用。

（四）构建公平的人才聘用机制

人才招聘是医院人力资源管理最重要的环节。因此，公立医院在进行人才选拔招聘时，促进要对人才的现有成绩以及经验进行考察，还应该对人才的综合素质、发展潜力以及培养价值进行全面而充分的考察。公立医院要扩大人才的招收范围，要敢于打破行业、单位、地域界限，增加考核的透明度，为所有考核人员提供一个公平的竞争机会，要做到一视同仁。要是人才进行竞争，最后优胜劣汰、择优录取，从而选拔出与工作岗位匹配度极高的最佳人选[4]。

（五）构建合理的薪酬分配体系

公立医院要将绩效考核结果与员工的薪资、聘请、晋升相结合，以激励理论为指导构建合理的薪酬分配体系，对员工的工作量、工作难度、工作态度以及工作能力等方面着手，使员工的薪资水平逐渐拉开，从而使关键岗位和优秀人才可以获得更高的薪资待遇，从而使公立医院薪资分配更加公平。因此公立医院要对分配标准进行重新制定，适当对贡献突出、能力强、技术水平高的人员提高薪酬待遇，充分展现多劳多得、优绩优酬的原则。

结论：综上所述，当下公立医院缺乏对人力资源管理的重视程度，在目前知识经济时代，医疗市场的竞争程度与日俱增，资源与人才成为医院的立身之本。因此，公立医院要积极推进人力资源管理改革，对医疗行业以及本院进行充分的分析，结合实际情况，公立医院需要加强公立医院人力资源管理理念，建立完善培训体系，建立科学完善的考核机制，构建公平的人才聘用机制，构建合理的薪酬分配体系，进而促进公立医院人力资源管理改革。