转型期高校岗位绩效工资改革发展研究

魏雁平 应新洋

[摘要] 高校绩效工资改革是一项极具政策性和敏感性的工作，也是一项复杂的系统工程。本文以N大学作为转型期高校的典型案例，通过对N大学岗位绩效工资管理现状进行分析研究，指出其优缺点，实施面临的问题，给出相应对策。对同类高校在改进岗位绩效工资制度与内部管理工作中提供一些新思路。

[关键词] 转型期高校；岗位绩效工资。

随着我国高等教育内涵式发展深化，要求高校不仅要适应国内、外环境的要求，也要符合高校内部自身的发展要求。在“双一流”高校建设的大背景下，转型期高校面临内部治理结构改革与薪资制度调整等诸多问题。其中高校绩效工资改革是一项极具政策性和敏感性的工作，也是一项复杂的系统工程。《国家中长期教育改革发展规划纲要（2010-2020）》中指出：“到2020年，要建成一批国际知名、有特色高水平的高等学校，若干所大学达到或接近世界一流大学水平，高等教育国际竞争力显著增强。”一流的师资是建设一流的大学的基础，建立优良的薪酬激励制度是保障一流师资队伍的重要因素之一。

转型期高校是指从教学研究型大学向研究型大学发展过程中的高等院校。本文以N大学为例，N大学作为首批进入国家一流学科建设的省市共建高校，首批省重点建设大学，近年学校的综合实力排名逐年上升。学校正处于转型的关键攻坚期，面临国家“双一流”建设期末评估、首批省重点建设高校期末考核。在新形势要求下，围绕“双一流”建设目标，“人才强校”战略的实施，学校转型期的重要任务有：①优化内部治理体系②建立能上能下的动态岗位体系③建立具有一定竞争力的多元化薪酬体系。其中，如何保证教师激励制度的公平性、导向性？如何更好地激发教师的潜力和积极性？建立与岗位匹配、目标任务导向的绩效工资分配制度及多元化薪酬体系是学校改革的重点。保证让各层次教师“引得进、留得下、干得好”，为学校师资队伍建设保驾护航是学校岗位绩效工资改革的目标。

高校岗位绩效工资管理发展与研究现状

高校绩效工资改革是一项极具政策性和敏感性的工作。通过梳理2010年全国事业单位绩效工资改革开始后，政府关于绩效工资改革（2010-2018）的相关政策性文件精神可以发现：绩效工资制度从最开始要求发放规范，保持稳定，限高托底的要求，逐步变为在保障基础性绩效的同时，明确奖励性绩效工资分配应坚持“多劳多得，优绩优酬”，重点向关键岗位、业务骨干和突出业绩的工作人员倾斜。“规范统筹”与“搞活激励”并举，要求明确绩效考核方案，进一步搞活绩效工资分配。2016年进一步明确省重点建设高校要以目标任务为导向，科学设置各类具体目标，优化过程管理，加强考核，优化资源配置发挥绩效的激励导向作用，坚持“贡献、杠杆、激励”的导向。近三年在“人才强国”的大背景下，绩效分配在强调考核机制与目标任务导向的同时，进一步加大绩效工资激励作用，向高层次人才、突出贡献人员倾斜。近年，提出的绩效工资“总量+X”的管理模式，是在保障收入稳定的前提下，通过单列X项目，鼓励单位绩效分配向业绩突出科研人员倾斜。高校在政府“精准激励”、“加强绩效考核机制建立”、“多元化薪酬机制”的导向下，如何结合自身发展需要建立起科学有效的绩效工资制度，成为学校发展要解决的迫切需要。

其次，高校岗位绩效工资改革也是一项系统工程，国内外对高校薪酬管理制度的研究非常多，从管理学、经济学角度对薪酬制度进行研究，结合高校教师特殊的人力资源特征阐述了教师绩效评价的复杂性，保障绩效工资管理体系的公平性和激励性。

纵观近十年学者们对高校绩效工资制度的研究，发现从2010年至今：国内绩效工资制度研究从2010年开始逐年上升，迅速成为研究热点，2013年达到顶峰后逐年减少，2016年后研究较多集中在对实施绩效工资的困境与反思中。国内外对绩效工资的研究：一类是对激励效果理论性的分析，一类侧重讨论绩效工资在学校管理中的问题：对教师的绩效考核评价体系的构建；绩效工资分配结构；绩效工资制度在教育领域中实施的限制等问题。通过分析已有研究发现，在绩效工资制度实施之初，研究大都围绕绩效工资分配机制、指标体系、薪酬战略等；随着绩效工资实施的深入，研究也转向集中在绩效工资制度实施的困境、问题与对策上。而对于绩效工资制度的创新性构建，尤其是结合国家当下的“双一流”高校建设的大背景下，与转型期高校发展战略相结合的薪酬制度创新，现有研究较少。

N大学岗位绩效工资改革现状与问题

N大學作为转型期发展中的高校，其特色鲜明，是地方性大学发展转型期的典型。通过对其当前实施的岗位绩效工资制度进行研究，同时其遇到的问题不是个例，具有一定的普遍性。对其他处于同样发展阶段的高校具有很高的借鉴价值。

首先，对N大学岗位绩效工资实施现状进行分析。

学校紧紧围绕建设特色鲜明的综合性研究型大学的建设任务目标，充分体现“双一流”和省重点建设大学的规划要求，通过建立体现岗位绩效和业绩考核为核心的岗位绩效工资制度，优化学校教职工收入分配结构，进一步规范和完善校内收入分配体系，扩大学院和基层学术组织的管理权限，调动教职工积极性，提高队伍活力，建立长效激励机制，促进学校可持续发展。学校现行的岗位绩效工资制度体现在以下四个方面：

以岗定薪，责薪一致。深化岗位设置与聘任制度改革，实现岗位的动态管理，以岗定薪，岗变薪变。以继续深化绩效工资改革为目标，树立岗位责任意识，体现岗位与责任、任务与待遇相一致的薪酬分配原则，按照权责相适应原则，建立以岗位职责和目标责任制为依据的人事分配政策，实施“岗位+任务+绩效”的分配模式。

优绩优酬，兼顾公平。教师的薪酬模式从以绩效为基础的薪酬模式改为以“岗位+任务+绩效”的综合激励模式，做到优绩优酬，强化岗位业绩考核，体现多劳多得，进一步完善教学科研等绩效评价机制，坚持向一线教师、关键岗位、业务骨干、成绩显著以及做出突出贡献的人员倾斜，增强学校人才竞争力。同时，进一步规范收入分配秩序，体现托底，加大了绩效工资的基础部分，使得教职工获得感进一步提升，构建和谐的收入分配关系。

宏观调控，分级管理。完善学校宏观调控机制，扩大学院人事分配权限，促进两级管理，推进重点目标完成与事业发展。学校制定分配政策，并根据学院业绩将绩效工资分配到二级学院，学院自行制定分配政策，进行二次分配。发挥绩效分配的杠杆导向作用，激发二级学院办学活力，使经费资源配置效益最大化。

开源节流，改善待遇。努力扩大学校收入来源，稳步提高收入分配基数，使教职工人均绩效工资水平保持在省属同类高校上游水平，提升学校对外部人才的薪酬吸引力和内部教职工的凝聚力。

其次，阐述N大学岗位绩效工资实施中产生的问题。

在以目标任务为导向的分配政策激励下，学校出现了一批较高水平的科研成果，教职工干劲十足，职工间的收入差距拉大。实现了学校保护核心师资推动学校快速发展的政策初衷。N大学发展的现阶段，岗位绩效工资实施中存在较突出的问题有：

学校发展自主权与绩效总量核定的矛盾；学校绩效工资施行总量管理，要在上级人社和财政部门下达的总量内进行分配，不得超出总量发放。这与学校当前的快速发展步伐很不适应，学校各类高层次人才引进，标志性目标奖励都要纳入总量管理，很大程度的限制了学校的发展进程。高校在研究型大学发展的过程中，一方面学校要大力引进学校发展所需要的学科高水平人才，要“引得进人”；一方面学校还要保证校内教师发展和待遇，要“留得住人”。做到这两点，要体现薪酬制度的外部竞争性和内部激励性，同时还要考虑总量不超限制，因此绩效总量管理之于高校像是“带着镣铐奔跑”。

绩效考核评价体系与绩效分配体系脱节的矛盾；绩效工资分配中主要还是体现“奖励”，对考核情况与绩效挂钩的政策还没有体现，可以说学校目前的绩效工资主要体现在激励上，而对考核后的“惩”上没有体现。学校当前施行的考核政策流于形式化，以行政管理为主，没有针对高校教师人力资源特点的绩效考核体系，现行考核体系缺乏系统化设计思想，绩效考核的公平性、科学性不足，无法得到教师的认可。

政策导向的“应然”与政策落地的“实然”之前的矛盾；学校实行二级单位分配制度，绩效工资在二级分配时，是否能体现学校的政策意图很难控制。例如，學校对二级单位有聘期目标任务考核，并体现在绩效分配上，但是二级单位对教师的二级分配并没有体现聘期目标任务考核的差异。目前学校绩效分配制度与二级单位分配制度即互相关联，又存在制约的相互关系上。因此平衡学校行政权利与二级单位学术权利，厘清学校与校内各二级单位的关系，对各类分配政策落地及教师薪资收入、教师激励都是至关重要的。

现阶段实施的绩效工资制度没有聚焦到转型期高校的核心任务上；建立“有一定竞争力的多元化薪酬体系”是当前学校面临的重要任务。学校从2016年开始实行学术领军人才年薪制管理，对引进的高层次人才薪酬实行“一事一议”制度，至今学校各类年薪制人员已经超过百名。随着时间推移，当时的“高水平薪酬”，现在看来显得竞争性不强，如何稳住已有人才，真正建立与时俱进，多元分类的薪酬制度是保护学校核心师资的重要手段。

教师教学、科研工作在绩效工资分配上差异显著；学校实施目标导向的绩效分配政策后，旨在激励教师加大科研投入，对教师科研业绩奖励力度加大。近年学校各类科研业绩上升明显，教师的科研积极性升高，然而这样的分配政策对从事教学工作为主的教师积极性打击较大。教学工作津贴只能作为教师考核基本任务完成的基本保障，对教学业绩突出，或者是从事公共教学，量大而无突出业绩的教师没有政策保障。势必导致，教师教学工作热情下降，教学质量无法保障。

针对以上问题，本文通过理论结合实际的方法，将经典的经济学、管理学理论知识应用到高校内部管理的实际中来，从实践层面内容探索，将有限的资源用在刀刃上，管理出效益，最大化绩效工资经济效益。研究有利于转型期高校薪酬制度改革的创新发展，有利于高校绩效工资内部管理的发展创新，对建立科学、合理、高效的绩效分配体制进行探索。

对策与启示

结合研究型高校绩效工资发展的特点，针对当前学校绩效工资实施中存在的问题，结合学校人事制度改革，积极实施更符合学校当前发展的、目标任务导向的，激励性更强的绩效工资制度。有利于转型期高校绩效工资向更规范、更科学的体系发展，提高管理工作质量，保证管理工作的有效性，为“人才强校”的发展战略提供保障。通过理论与实践工作的有机结合，在学校人事实践工作中，本文提出以下四点对策，改进高校岗位绩效工资制度与内部管理工作，为其他同类高校在发展中提供一些新思路，同时抛砖引玉互为借鉴。

结合上级政策，做大绩效工资X项目。“总量+X”的绩效管理模式，对高校是很好的绩效激励机制，允许对高层次紧缺人才奖励、专业技术人员等从事科研课题、科研项目等任务依法依规取得的报酬等在绩效工资外单列，对业绩突出的集体和个人进行奖励。单位内部分配既保障了已有人员待遇，又适度向突出贡献人员倾斜。学校应充分利用政策利好，在绩效工资分配中专项体现X项目，在不影响学校绩效工资总量的前提下，激励教师做出更多业绩。

奖惩并行，考核与绩效挂钩。真正做到奖惩并行，考核与绩效挂钩，首先要制定一套科学的分类考核机制，根据考核结果进行绩效分配。高校的绩效考核只是一种和工作量以及工作质量有关的方案，并没有包含先进的科学技术水准和科学的考核办法。高校绩效工资的实施需要有科学合理的内部绩效考核机制予以保障，否则就难以起到绩效工资的激励作用。目前，大部分高校绩效考核虽然有明确的奖励性目标，但其内在的合理性、科学性还有待优化。绩效考核是否符合学校长远发展目标要求，是否有利于地方高校办学特色的形成，是否保障和促进学校专业技术人员、管理人员、工勤人员之间的公平，是否有利于激励高水平创新型师资队伍的建设与发展等都需要有一个科学合理的内部绩效工资考核机制予以保障。同时，对教师的绩效考核，如何科学设置考核指标体系，也是难点。高校教师工作具有特殊性、隐蔽性和复杂性，很多高校对教师的绩效考核主要采用单一的量化考核方式，重视科研项目、论文、发明专利等科研成果数量以及教学工作量，忽视了对教师师德师风、教学效果、科研成果质量的考核。这种考核在一定程度上提高了教师任课的积极性，但是教学质量难以保证，引发了重科研轻教学、重量轻质的现象，从而导致绩效工资的激励导向作用不能充分发挥作用。

根据人才分类管理机制，建立多元分类薪酬管理制度。在学校的发展攻坚期，对人才的管理不能按照现有通用的专业技术岗位的划分进行，应该结合学校发展阶段实际对人才实施分类管理。建立与人才发展相适应的分类管理后，才能针对不同的人才分类，设计相应的薪酬结构和分层管理，建立多元的薪酬制度。

深化校院两级管理，赋予学院更大自主权。进一步发挥学校二级单位（学院）自主性，二级学院逐步建立形成自我发展、自我管理、自我约束、自我激励的绩效工资管理体制和运行机制。学校在绩效工资分配时，以二级单位为分配对象，将各类绩效分配项目指向单位，各类教学工作津贴、科研业绩奖励都以单位为分配对象，不具体到教师个人，给予二级单位更大的分配自主权。同时为保证二级单位对学校政策的执行力度，学校对二级单位在绩效工资分配时仍需要给予指导建议。

本文结合绩效工资机制对应的管理学、经济学理论，对教学研究型向研究型大学转型的高校绩效工资体系进行研究，创新高校岗位绩效工资内部管理方式和手段，对高校薪酬管理面临的问题进行分析提出对策，给学校管理者提供一种新的解决问题思路及有益的启示。本文对高校岗位绩效工资分配制度改革，形成合理有序的分配制度具有重要意義：①进一步规范绩效工资内部分配程序；②进一步深化以岗位聘任为核心的人事分配制度改革，完善岗位绩效工资制度，发挥分配制度的激励作用。③为高校科学合理地进行绩效工资制度设计提供参考。

[本文系科研项目：浙江省教育厅科研项目《转型期高校岗位绩效工资改革发展研究》（编号：201941310）研究成果。]

（宁波大学人事处）（宁波大学科学技术学院）

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