新发展格局下人力资源管理的创新模式研究

作者简介：张璇（1977— ），女，汉族，湖北武汉人，副教授，博士研究生。主要研究方向：产业经济。

基金项目：2020年广东省党校（行政学院）系统哲学社会科学规划课题，粤港澳大湾区人才集聚与产业集聚协同发展研究（项目编号：2020GDDXXT071）。

摘 要：新发展格局是我国国家崛起的产物，构建新发展格局是事关国家发展全局的深层次变革，在新发展格局下，我国人力资源管理也要创新模式，本文以人力资源管理的发展趋势理论为基础，以企业人力资源管理为切入点，分析了新发展格局下企业人力资源管理的通病。在此基础上，摸索人力资源管理的科学的创新模式，希望能为企业带来优化动力，希望能为新发展格局的構建提供坚实后盾。

关键词：新发展格局;人力资源管理;创新模式

一、新发展格局下人力资源管理的发展趋势分析

人力资源管理是企业管理中的重要环节，随着新发展格局的到来，人力资源管理的位置一度上升。而只有摸清新发展格局下人力资源管理的发展趋势与走向，才能使得人力资源管理的创新有眉目，才可能破旧立新，为企业带来进一步发展的人才推动力、创新引导力。

（一）人力资源管理朝着整体化方向发展

新发展格局下，企业人力资源管理的模式和理念也有了一定更新。在以往，企业人力资源管理更像是一种竞争型管理方式，所有员工都处于竞争拼搏的状态，整个企业缺乏凝聚力，反而四分五裂。相反，现在的企业人力资源管理朝着整体化方向发展，人力资源管理者越来越发现团队的力量、整体的力量无可比拟、坚不可摧，所以人力资源管理更具整体意识和全局眼光，为企业员工之间不仅仅营造竞争关系，更营造团结协作、共赴企业的团结氛围。可以说，愈加重视人力资源规划的整体性是人力资源管理的必然趋势。因为人力资源不仅仅只是企业的一个组成部门，其工作和影响是遍及整个企业的，正是因为这种影响是广大的，所以管理层应摒弃片面的、单一的方式去管理，而应树立全面的、整体的意识去做好人力资源管理工作，实现人力资源管理的模式创新，为企业管理提供助益，使得企业更有凝聚力，朝着一体化方向发展。

（二）新型员工关系雏形初显

现在，人力资源管理的理念更新，其发展趋势之一是通过管理和引导，打造企业新型员工关系。在以往的人力资源管理中，由于错误的引导和宣传，许多职工进入了无谓的职场争斗漩涡中，形成了不正当竞争关系，甚至勾心斗角、互相陷害。现在，这种个人利益至上的理念已经逐渐被企业摒弃，人力资源管理者更愿意朝着打造新型和谐工作关系的方向发展，更加重视整个部门乃至整个公司的收益。朝着建立新型员工关系的方向发展会逐渐更新员工的观念，使之抛弃原有的狭隘错误的认识，逐渐学习、养成分工合作、集体利益至上的正确意识。只有这样才能使得人力资源管理不局限于个人，而是帮助企业在宏观上提升质量和远见。新型员工关系不仅利于员工个人素养的培育、企业团结发展，还有助于维护每个部门、每个项目的稳定性和安全性，使得企业运营流畅顺利地进行下去。

（三）利用网络实现虚拟管理

现如今，大部分企业都建立了现代化的办公平台，许多高新企业甚至有自己专门的信息沟通软件。在信息化时代，企业需要抓住机遇，顺应网络虚拟管理的发展趋势。有了互联网和现代化软件，企业管理者就能通过网络第一时间将工作任务传递给员工，减少了上传下达的时间，有助于提高效率。进行网络虚拟管理，企业人力资源管理也能不受时空约束，采用更契合人才的方式进行开会和日常事务通知，人才所反馈的信息也可以通过网络或信息办公软件进行一次性传递，减少多次传递的不准确。

二、人力资源管理需要创新模式的原因

（一）滞后的人力资源管理模式阻碍企业发展

在许多企业，都是较为年长的老员工当人力资源部门的管理者，他们应用传统的人力资源管理模式已经多年了，日复一日地遵循分配工作、进行工作、工作成品拼凑的流程，将原本灵活的人力资源管理变为流水线工作，一切惟工作成效论，忽视了对员工个性、风格的发扬，这种滞后的人力资源管理模式会导致员工丧失个性，难以发挥自我长处和特色，也容易导致整个企业死气沉沉，长此以往会阻碍企业长远发展。

（二）人力资源管理落后会影响员工积极性

人力资源管理除了有管理方，还有被管理的一方。在企业中，绝大多数员工都是被管理者，所以，被管理者的状态直接影响人力资源管理的作用发挥，也直接与企业精神面貌和工作效率挂钩。朝气蓬勃、充满斗志的被管理者远远好于敷衍了事、当一天和尚撞一天钟的员工。然而，现有的人力资源管理模式很多时候都是对员工进行行为、工作上的约束，这种管理具有强制性，只希望员工无条件服从，挫伤了员工本来的积极性和朝气，导致员工在工作中抬不起精神。可以说，人力资源管理这种错误模式严重影响了人力资源管理效用的发挥。归根结底，这是因为人力资源管理者喜欢用高人一等的姿态指挥员工做这做那、没有树立平等意识所导致的，这种居高临下的姿态影响了人力资源管理原本应有的作用。

（三）人才使用与管理不科学影响人才忠诚度

企业招聘了一些高精尖人才后，不能进行良好的人力资源管理，导致了人才资源的浪费。许多时候，企业都只重视为人才提供良好的薪酬，但却没有给员工带来长远的发展规划，只让其从事基础的工作，人才的能力无施展舞台。当其他同类型企业为这些人才伸出橄榄枝时，他们会毫不犹豫地跳槽，因为其他企业有良好的人力资源管理模式，能使得英雄有用武之地，一来二去，企业既损失了人才，也没有得到应有的收益。

（四）人力资源管理不合理引发人才流失

每个企业在发展运行过程中不可避免地要面对人才流动现象，这是非常正常的。但是许多企业的人力资源管理部门却把人才流动现象视为眼中钉，这些人力资源管理者利用手中的职权，为人才流动设置了重重障碍，过分地提高门槛，他们以为这样就能防止人才流动、减少人才流失。但在实践中，人才往往会及时发展到这种不科学的管理模式和规定，引发人才的逆反情绪，员工甚至会不惜一切代价跳槽，来换取更宽松的工作环境。其实，每个企业有一小部分的人员流动是正常现象，但是如果过分限制员工流动只会适得其反，导致企业受到他人的反感，甚至出现更大规模的人才流失后果。

三、新发展格局下人力资源管理的创新模式

（一）创新出公平公正的人力资源监督模式

如上文所述，不平等的人力资源管理模式影响了人力资源影响力的发挥。所以，新发展格局下，企业要更加注重平等，创新出公平的人力资源监督管理模式才是明智之举。首先，人力资源管理部门的个别领导人员缺乏领导能力，甚至是纯靠资历担任的高层，这时就可以让这些资历老但缺乏管理水平的老員工担任其他普通业务部门的管理者，同时提拔有优秀工作水平和先进管理能力的人员担其人力资源部门的重担。此外，企业人力资源管理部门内部可以增设一个秘密监督小组，默默关注员工们的行动和言论，从他们的言行中挖掘到有潜力的优秀员工，这样做也较为公平公正，真正使得人才被提拔，防止一些只会溜须拍马的无用之人迷惑上级、被上级重用。可以说，企业人力资源管理模式得到创新，更加透明化、公平化，才能无形中提升人才资源的积极性。

（二）创新出以人为本的人力资源管理模式

在上文中有提到，一些企业是惟成效论的，根本没有树立正确的人力资源管理模式和意识。为此，在新发展格局下，企业要把握契机，创新出以人为本的人力资源管理模式。员工正如企业的螺丝钉，虽然微小，但是如果拧不好，就会使得企业这辆列车在发展的轨道上脱轨、倒塌。相反，如果员工紧紧拧成一股绳，企业才能一往无前、砥砺行进。所以，企业人力资源模式在创新过程中首先要做的就是剥离错误观念，树立重视每位员工、鼓励每位员工的意识，使得每个员工都感受到企业温暖，愿意为这个大家庭发光发热。人力资源管理者可以多和员工沟通，不仅只交流工作，必要时也应关注员工的家庭与生活，为员工提供生活上的帮助和指点，在上下级交流时把自己的高姿态放下，用心聆听员工的宝贵意见和建议，了解员工们的所思所想，这样才能在交流中发现人力资源管理的不足、企业运营的不足，并作出调整，形成良性循环。

（三）更新人力资源管理者的理念

人力资源管理的主体是人力资源管理者，客体是员工。员工千千万，但管理者只有几个，所以提升管理者的素养，更新其人力资源管理观念是见效非常快的。新发展格局下，人力资源管理者更应认识到自己的职权的重要性，以身作则，争取不辜负企业的重托。企业可以定期开展对人力资源管理层的培训，让他们学习到最新的人力资源管理思想和管理手段，其次，企业还可以组织管理者们去其他知名企业参观学习，了解其他优秀管理者的工作方式，进而调整自己的管理模式。只有人力资源管理者思想先进，观念创新才能带动整个部门创新、带动企业创新。

（四）实现人力资源管理方法的创新，进行个性化管理

人力资源管理的创新模式是由一个个的创新方法构成的。如上文所述，一些企业人力资源管理方法落后，为此，进行管理方法创新刻不容缓。具体来说，企业人力资源管理部门可以采用个性化管理方法。人力资源管理者应先对所有员工进行调研，了解其性格、技能、向往部门，为员工安排适合的岗位，让他们在自己感兴趣的、有能力胜任的岗位发光发热。其次，人力资源管理者还应为员工带来个性化的激励方式。不同员工所需所想是不同的，一些员工具有挑战意识，为其带来有难度的工作更能调动其积极性，一些员工家庭条件不好，为其带来物质激励更为可靠，采用绩效考核机制会使得这类员工用更饱满的热情和更高的效率对待工作。

五、结语

综上所述，综合运用多种激励机制和人才机制，创新管理方法，才能促进人力资源管理模式更新、优化。

参考文献：

[1]吴晓勇.大数据背景下企业人力资源管理模式创新分析——以W企业为例[J].中国管理信息化，2020，23（22）：85-88.