基于人力资源开发的高职院校教师队伍建设实践探索

王晓卉

[摘           要]  人力資源开发是一项复杂的系统工程，其核心是开发人的智力、才能，这就需要借助教育培训、激发鼓励、科学管理等手段来进行，为组织创造更大的价值。从高职院校人力资源开发的视角，对上海城建职业学院并校以来师资队伍建设实践进行分析，以期对同类高职院校师资建设以借鉴。

[关    键   词]  人力资源开发;高职院校教师队伍;实践探索

[中图分类号]  G715                   [文献标志码]  A                      [文章编号]  2096-0603（2021）32-0102-02

人力资源开发是20世纪80年代兴起的，旨在提升组织人力资源质量的管理战略和活动，是指依据组织战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高人力资源管理水平，使人力资源管理效率更高[1]。人力资源开发活动对组织和个人都有积极意义，有才能而没有活力，那才能就没有任何现实意义，有了活力就会自我开发潜力，实现个人职业目标和组织目标的正向统一。

一、上海城建职业学院并校初期教师人力资源开发存在的问题

（一）教师人力资源开发意识不强

学校人力资源管理还处于人事管理阶段，教师人力资源开发意识不强，主要工作就是人员招录与调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作，而非将教师作为一种重要资源加以开发、利用和管理。具体问题表现在：三校合并初期师资数量严重不足，高端师资引进力度不够，专业师资分布不均衡;学校高层次人才引进的标准和配套政策不清晰;在职攻读博士的培养政策不完善，针对重点专业的师资引进招聘路径有限，引进后校内培训体系有待完善。

（二）教师人力资源质量有待提高

教师多数成长于行业办高职院校，对现代大学制度及职业教育的理解有偏差，对自身职业定义为“教书匠”，对教学研究、社会服务及国际合作的职责认识不清，因此，科研素养、合作意识、创新能力等职业特征明显缺失。具体问题表现在：三校合并后的文化融合、理念融合有一个过程，一定程度上影响了部分教师的职业意识、敬业精神;多数教师“双师”素质亟待提高，教师国内外学习、下企业实践的培养力度不够;科研和社会服务能力有待提高。

（三）教师人力资源激励机制缺失

完善的激励机制是确保人力资源开发有效性的基础，而激励的关键则是依据激励对象的需求建立相关制度。三校合并初期，符合学校战略发展的统一人事激励制度还未建立。深化改革的和谐共进环境还未形成，奖励性绩效工资的二级分配办法还未建立，对二级单位的考核体系不健全。各类师资岗位准入制度、岗位聘任及晋级职业生涯发展制度不完善。针对不同教师的特点和职业需求进行教师分类评价改革亟待推进，各类师资职业生涯规划的路径还不清晰。

二、上海城建职业学院教师人力资源开发的实践举措

（一）强化师德建设，不断增强政治定力

建立党委统一领导、党委教师工作部统筹协调、相关部门合力推进、二级党组织发挥主体作用的教师思想政治教育工作机制。开展“讲政治、正风气、树典型”全校教职工师德师风大调研，先后出台了《关于进一步加强和改进师德师风建设的实施办法》《机关工作人员职业道德准则》等文件。在人才引进、职务评聘、年度考核、评优评奖等工作中，实行师德“一票否决制”。组织“争做最美城建人”主题演讲，举办全国优秀教师师德师风事迹专题讲座，组织新教师入职宣誓仪式、从教满30周年教师颁证仪式等活动，引导教师增强事业归属感。

（二）坚持引育并举，探索释放并校合力

依托“纳贤工程”“青蓝工程”“双师工程”优化人才引育机制。制定《高层次人员引进与管理办法》《博士引进与管理暂行办法》等引才制度。重点开展高层次人才、优秀青年博士、行业技能大师的引进。制定《柔性人才引进与管理办法》《外聘教师管理办法》，充分发挥柔性人才“补短板、重实效”的作用。制定《青年教师导师培养暂行管理办法》《教师产学研践习管理办法》，通过开展青年教师教学比武、骨干教师上公开课、请相关专家来校讲学等方式，帮助教师提高教学水平。确保人才引育公平竞争、共同发展、形成合力。

（三）深化分类评价，持续培植创新动力

科学实施人才评价，出台《教师分类发展改革试点指导意见》，将教师按教学为主型、教学科研型、教学社会服务型分类评价。发挥专业技术职务聘任引领教师职业发展的作用，依据岗位职称序列，分系列制定评聘文件，制定了对应教师分类的《教师专业技术职务评聘细则》，以代表性成果评价为导向，完善教师职称评价标准和评审程序。对于纳入教师分类聘任的教师，实施破学历校内岗位晋升方案，对辅导员业绩达到星级晋升条件后实施绩效提升方案，激励方案均以完成学校重点任务为前提，较好地激励教职工围绕学校发展开展工作。

（四）改革薪酬制度，激发人才工作活力

建立健全“分级管理、分类考核、总额控制、二次分配”的薪酬分配制度。在核定预算总额内实行二级分配，确保绩效工资与实际贡献、二级单位特点、有效的激励相契合，实现由人均均摊向绩效激励转变、由增量叠加向结构优化转变、由增资普加向激励突出业绩转变。优化教学科研成果奖励方式，加大对高质量成果奖励力度，进一步完善“优绩优酬”的激励机制。以聘期任务为导向，以优势薪酬为激励，坚持岗位任务完成情况与业绩相结合，坚持收入与责任、贡献相匹配，实施高层次人才动态年薪制，进一步充分发挥绩效工资的导向和激励作用。