互联网大厂的“螺丝钉焦虑”

白金蕾 许诺 孙文轩

基层员工的“螺丝钉焦虑”，是因为一些互联网企业追逐单一的流量，以利润为导向，其内在文化缺乏真正的人文关怀。

受“阿里员工被侵害案”影响，爱奇艺、新浪、网易企业都更新了相应条款或员工手册，维护职场风清气朗，抵制性骚扰、灌酒等陋习。

抛开案件，普通大厂“打工人”更加关注的是阿里高管为何对普通员工的核心诉求“已读不回”？高速发展的中国互联网大厂，距离制度性保障基层员工的利益还有多远？

“食利阶层”：直接领导“蚕食”员工成果

“他在‘吃完我离职前留下的体育方向的红利后，就把项目做‘死了，然后他也离职了。我则因为帮助一家知名媒体做新的机器人写作项目，获得了报业协会一等奖。这两件事发生后，我才开始告诉身边的人，当年发生了什么。”张凯（化名）缓缓地向记者讲起当年由他主导并实施的项目，被直属领导“窃取”，并间接导致他离职的往事。

据张凯介绍，“占有”他项目成果的直属领导陈刚（化名）此前（2015年）甚至不知道机器人写作的技术路径，也不具备设计写作模板、构架和实施的能力，而他本人在离职前一直是该项目的主导人。“他是我的直属领导，我要做这个项目，就必须获得他的支持。”张凯无奈地说。

不少同事、朋友在得知了张凯的遭遇后，也同他分享了类似被直属领导“占有”“蚕食”成果的经历，但张凯却觉得这类现象无法从根源上规避。“总有中层甚至高层，什么也不做，就依靠下面的人干活儿，然后把这些（成绩）当成自己的业绩汇报给上面，这些人被称为‘食利阶层。”张凯说。

张凯原公司的一位中层也曾告诉记者，在某种情况下，下属的成绩是可以被领导当做业绩汇报的。在这家大厂的一些部门中，离职员工的项目、业绩被其他员工“分享”，这甚至被戏称为“遗产继承”。

“公司层级多了以后，中层可以垄断‘上级和下级间的沟通，我如果越过他（陈刚）向上伸冤，一是越级汇报违反公司规定，二是当时他已经在宣传上占据优势，很多不太了解的人，会认为这个项目是他主导的，而我只是项目组中的普通一员。支持他的人必然远多于我，所以我选择隐忍离职。”张凯说。

曾在某新兴互联网大厂从事人力资源工作的陈木（化名）则指出了基层员工反映问题不畅的症结：“公司就像一台高速运转的机器，每个基层员工都只是其中一颗螺丝钉，HR（人力资源）也好，企业文化、规章制度也好，都是企业管理螺丝钉的工具。当公司发现一颗螺丝钉出现工作上的问题，会及时进行修理或替换，无关工作的问题则往往不会被重视，只有当螺丝钉集体出现或反映问题时，公司才会重视。同时，民营企业也不存在工会一类的组织，无法保障职工的权益。”

潜规则重重 性骚扰不止针对女性？

张凯的悲剧中，“层级过多，反馈无门”是原因之一，部门领导权力不被限制，“人治”压倒制度则是另一大原因。而这种症状似乎也在互联网企业中很普遍。

不久前从一家创业公司跳槽到大厂的赵娜（化名）也对此深有感受。赵娜向记者表示，到了大厂，部门和层级都多了很多，部门负责人的重要性也就凸显了出来。

“被性骚扰的不只是女性，男骚扰女、女骚扰男都有可能。”在北京一家互联网大厂做产品经理的女生雪梅告诉记者，“有权力就能骚扰。”在自己所在的这家公司，基层女领导就常常排挤小姑娘，更喜欢年轻男生：男生比女生更容易拿到offer（录取），同时也会在面试时被问“有没有对象”;在晋升时，女领导会把原本属于女生的名额给男生。女领导会在办公区让男生搬到自己旁边坐，撒娇让对方请客，乃至打情骂俏、开黄腔，这些都是雪梅目睹的常态。“甚至会有意无意地用身体部位去蹭男同事。”

“我们平时都开玩笑说，上班跟上朝一样——基层领导就像土皇帝。”雪梅说。

在北京另一家互联网企业从事广告业务的张琳（化名）则告诉记者，每个季度部门里有两个升职级的名额，经理有很大的推荐决定权，“不过领导比较喜欢那种年轻力壮，特别爱加班，还贼听话的男生。”

陈木称，领导的“人治”导致员工“向上管理”或者干脆“躺平”，而“唯业绩论”也间接促进了基层员工的“螺丝钉心态”……种种现象，都说明员工对公司没有归属感，是很纯粹的雇佣关系，所以会出现频繁跳槽、表演上班、徇私舞弊等情况。

唯业绩论下的螺丝钉焦虑

张琳告诉记者，自己的工作感受比较压抑，“绷得很紧”。她表示，自己所在的部门是严重的唯业绩论。公司有专门统计数据的小组，实时收集计算每个员工的业绩数据表现，然后每天数次在群里面公布，让每个人看到自己的同比、环比的涨幅和降幅。

“业绩下滑就会被拉出来鞭挞，业绩上升则会有小的物质奖励。换句话说，业绩好了领导态度也好，业绩不好就会坐冷板凳”。为此，张琳总是害怕会被批斗。而如果业绩数据恢复不了的时候，就会一直被领导催问，“反正逼得蛮紧，每个部门之间也会攀比争位。”

“大公司可能还有一些温情脉脉的东西在的，但像一些处于追赶地位的公司，就只能靠成绩说话。所以员工的感受，甚至中层、高层的感受，都不重要，甚至创始人对自己的要求也是这样的，如果创始人注重所有人的感受的话，公司可能都活不下来。但对于年轻员工来说，还是要人道主义的，所以，追求业绩和注重感受是一个平衡的问题。”曾任某电商企业管理岗的陈雨（化名）说。

事實上，多位受访人士都告诉记者，在移动互联网红利见顶，监管压力加剧的情况下，各个互联网企业都面临没有新的业务增长点，且传统业务增速放缓的问题，同时“老员工”“管理层”依然在岗，新人分工越来越精细化，大厂“螺丝钉”或将成为年轻人必须面对的新常态。

中国人民大学教授、博导、管理咨询专家彭剑锋认为，之所以产生上述基层员工的“螺丝钉焦虑”，是因为一些互联网企业追逐单一的流量，以利润为导向，其内在文化缺乏真正的人文关怀。许多企业的价值观很好，但由于被资本对利润的贪婪与追求所绑架，核心价值观成了挂在墙上、喊在嘴里的时髦口号，落不了地。所以互联网企业必须回归初心，回归长期价值主义思维，补文化价值观先天缺失的课，将文化价值观落实到产品与服务，落实到领导力与干部队伍建设，落实到绩效评价与激励机制之中。

摘编自《新京报》2021年8月18日