浅析事业单位薪酬管理和薪酬激励

高真真

摘要：事业单位是我国社会管理的重要组织，随着我国社会发展进程逐步加快，对于事业单位来说，完善的薪酬机制是保证和鼓励单位工作人员端正工作态度、一心为民服务的基础，事业单位作为我国重要的工作单位，负责绝大多数的管理和服务工作。事业单位在进行改革优化的过程中，也逐渐重视起事业单位的薪酬管理机制的提升和创新。事业单位强化薪资管理，严格落实事业单位的各级各类薪资保障政策，从人员、编制管理以及经费等方面进行分类管理，对各类财政支出加大审查力度，并且通过增加绩效工资比例等各种创新型政策鼓励事业单位人员积极参与单位工作。通过优化财政管理水平，来达到助力事业单位改革的要求。

关键词：事业单位;薪酬管理;薪酬奖励：制度创新

引言：

一、事业单位的薪酬管理现状

（一）薪酬管理制度落后，导致部分单位人员消极办公

基于我国的基本国情和社会性质，我国的事业单位现行的薪酬管理制度已经较为完善，我国事业单位的薪资制度改革自1956年，经历过数次改革，从工资水平、薪资构成和单位财政管理等不同层面实施了管理办法和细则，我国事业单位的工作人员的薪资遵循以职务工资为主要工资的工资制度，也就是按照不同职员的职能划分，将薪资划分为基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个部分，随着改革不断深入，我国事业单位当前的绩效工资补充为基础性和奖励性的绩效工资。同时，国家对事业单位进行了相应划分，对全额拨款、差额拨款和自收自支三类事业单位施行不同的管理办法。

由于事业单位设立时间长，时间跨度较大，有一些薪酬管理制度是较早制定的，但是随着社会发展，早期的薪酬管理可能不适用于当下事业单位人员的薪酬管理。因此，随着社会发展和我国经济发展的需要，事业单位的财政管理也需要不断改革，以适应社会发展。由于大部分事业单位没有构建起薪资的动态调整机制，单位人员薪资在经过审核评定之后，大概率会保持在一个相对稳定的水平，不会上下波动很大。这就造成事业单位人员的工资水平无法根据当地的物价波动或者市场劳动力的薪资波动进行及时调整。事业单位与社会单位之间应该存在有效的联系，对市场经济缺乏有效观察思考，就会使得事业单位的薪资管理存在很多漏洞，比如新的情况没有相应的解决方案，相关负责人不能灵活管理，只能按照既定的规则进行薪资的管理，过高或者随意增加项目奖金，导致分配不公的问题。

（二）薪酬激励制度不完善，导致单位人员缺少工作热情

首先我国事业单位当下的薪酬管理制度，是岗位和绩效工资制度。简而言之，在我国事业单位有工作的公职人员的工资构成是，岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四大部分，由于不同事业单位、或者同一事业单位的不同岗位对工作人员的能力和工作强度要求不同，所以根据不同的工作的难度和强度会有不同的岗位工资;薪级工资就是根据公职人员在单位中的级别不同，制定不同级别的薪资水平，区分科员、科长、处长等级别的不同，在一定程度上可以促进公务人员的工作热情;绩效工资是直接与工作数量和质量挂钩的工资，留给工作人员积极工作的空间，简而言之，公职人员只有绩效工资可以直接体现工作热情和个人工作价值，但是当前的薪资管理制度下，绩效工资所占比例很小，所以公职人员的工作热情和积极主动性很难提升，积极进取和固守成规的员工的薪资水平相差无几，就会导致单位的不健康发展。

（三）薪酬考核机制缺陷，难以形成公平公正的积极氛围

在我国事业单位的工资改革过程中，经过多次的实验和探索，我国事业单位掌握着一定程度的薪资管理自由，为各单位根据实际情况调整政策留下空间，但是在实际工作过程中，很多事业单位并没有建立起完善的健全的薪资管理制度。

在绩效工资的评定安排上，尽管国家和相关部门强调绩效工资要着重向关键岗位或者业务能力突出的人员倾斜，但是在具体实施过程中，如何评定和决策并没有具体执行标准，加之绝大多数事业单位缺乏相关经验，所以就会出现考核机制存在缺陷的导致分配不均的问题。

二、事业单位薪酬管理水平提升措施

（一）推动薪酬激励与岗位管理结合，提升员工工作积极性

目前我国较多的事业单位，在薪资管理上与办公人员工作岗位联系不够密切，造成薪资奖励机制实行效果受到削弱。针对这一问题，关键一步就是将薪资激励制度与岗位管理结合思考。薪资水平与岗位工作强度挂钩，不仅可以通过薪酬奖励机制鼓励单位职工在工作上的自我督促和能力提升，而且在一定程度上可以提高事业单位的办事效率，营造积极的办公氛围。

（二）创新薪酬管理模式，制定合理薪酬激励分配计划

首先，在薪酬管理中，按照薪资的组成部分制定详细的管理原则至关重要，同时也保证原则在实际工作中深刻落实。单位职工的部分薪资需要根据岗位制定基础工资。另外，在薪资分配的原则制定的时候，还需要加入职员考核成绩，根据单位职员的事务处理能力和办公效率进行考核评定。除此之外，还要重视职工办公创新能力的考核，通过考核激励员工进行办事能力和综合实力的自我提升。

其次，合理适度增加绩效工资占比，为绩效工资或其他奖励工资制定奖励原则。增强绩效标准的灵活性，建立合理的加薪制度，在一定程度上促进各岗位员工在工作上的积极能动性，促进个人不断挖掘潜力，更高效完成工作任务，并且不断实现自我的突破与创新。

最后，积极推进精神文明建设活动。通过不同层面的激励，促使事业单位工作人员的工作积极性。

（三）建立科学绩效考核，完善薪资有效构成

很多事业单位，只是在前期筛选阶段，从学历等条件对求职人员进行考察和筛选，但是对正式员工或者工作时间长的工作人员缺乏长期有效的考核，因此无法确保单位人员的能力和水平是否符合标准。建立周期性、科学性的绩效考核机制，定时定量，并且随机进行事业单位及岗位人员的考核，有利于促进公平公正。

除此之外，考核标准的建立至关重要，以“德、能、勤、绩、为”为要求的标准很难有效显示和区分工作水平的差距，所以，事业单位在考核过程中需要量化考核结果，比如上班和下班时间、出勤率、任务完成情况和完成率、出差情况等等，记录每个职员的工作情况，并且根据实际情况，将好人好事、见义勇为等行为进行记录，根据一定的标准制定薪资奖励标准。如果是积极行为，进行保留分数或者加分，如果出现消极怠工或者偷懒耍滑就要减分，分数低于一定水平就要进行处罚。

考核结果也应该保证公平公开，“行百里者半九十”。如果只是进行量化考核，没有保证考核过程和结果的公开也是不行的。将绩效考核的最终结果在单位网站、公众号等网络平台进行优秀名单或者优秀岗位的公示，在单位线下的公示栏也可以张贴优秀工作人员的证件照，不仅可以提升薪资考核的公平性和透明性，在一定程度上可以促进事业单位人员的积极性，更加主动积极地参与到工作中。同时，对那些习惯在事业单位编制的“舒适圈”里浑水摸鱼的人一些警示和督促，在一定程度上可以调动事业单位工作人员的工作积极性。

总结：

我国进入社会主义建设新时代，为了提升事业单位办公人员办公积极性和提高事业单位办事效率，重要内容是对事业单位的薪酬构成和管理的改革。事业单位需要紧跟改革政策，结合实际情况，制定全局性和战略性的薪酬管理改进计划，切实有效地保障单位公职人员的利益的同时，最大程度上促进单位人员的工作热情，提升事业单位办事效率。通过对事业单位的薪酬管理普遍存在的问题进行总结和分析，得出相关结论。

参考文献：

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