企业管理人才的素质结构及培养选拔方式分析

摘要：为了实现企业的长期发展，针对于企业管理人才的需求与应用通过多种办法让他们适应企业发展环境以及工作内容，以此发挥他们的管理才能，因此各企业对于企业管理人才的重视程度愈发加强。本论文针对企业管理人才的素质结构要求以及在企业管理中人才模式的培养方式研究，提出一点探讨建议并进行分析，希望可以通过这些内容在企业管理工作上获得进步。

关键词：企业管理;人才素质管理;人才培养;

一、企业管理人才应具备的能力及素质分析

（一）企业管理人才应具备的能力要求

以探索和研究企业管理人员的方面来讲，通常情况下，企业把管理人员化为三个等级。分别对应基层、中层以及高层。由于这些层级之间所处的企业位置存在差异，因此在开展实际的管理工作时，工作内容以及工作性质都会有明显不同。相比较中级以及基层管理人员来讲，高层的管理人员因为工作环境以及工作内容始终在保持变化，因此工作具有较高的独立性，并且相较于其他两个级别的管理人员来讲高级管理人员的工作更加具有挑战性与困难性[1]。若在企业管理架构十分复杂的时候，想要完成企业的最终目标，决策者应当拥有足够的预见性，对于现有的企业资源以及组织系统完成合理费用，以此来防止各种经营风险的出现。在完成基本工作内容的基础上，高级管理人员还由于人际关系的影响，在日常工作中还需充分考虑关系网的存在，对工作产生的干扰。对于此类关系网络他们必须利用和维护，稍有不慎就会造成严重问题出现。

（二）企业管理人才的素质要求

现在的管理学家普遍认为，企业所拥有的管理与人才，在当前甚至在未来的企业运营当中均会产生深远的影响。介于此，对管理人才要求的如下：

1.与时俱进的进取精神和创新能力

创新是每个集团和企业实现可持续发展必要的条件之一，自我国实施改革开放以及发展建设以后，对于科技的进步需求与重视愈发强烈，强化技术以及管理手段的创新[2]。企业所需要的管理人才及具有的使命感以及责任感，就决定他们应当具有足够的竞争意识以及进取精神，应当具有高度的洞察能力来窥视以及发现企业日常经营中所遇到的机遇和潜在的威胁等等。

2.推动社会进步的责任感和使命感

社会责任指的是企业的追求，目标制定能够帮助社会的持续发展。中国企业的存在不断为了能够获得自身的发展，同时还肩负着提升社会经济水平的重担。小到个人大到企业机构若缺少足够的道德感以及责任感那么都没有存在的意义与价值。因此企业管理者只有具备较强的社会责任心，才能真正指引和实现企业长远发展。才可以做到不会因为眼前的短小利益而放弃长期发展和全局考虑。有大部分的企业出现经营亏损，最终导致被社会淘汰的问题，根源就在于企业管理者缺少足够的社会责任心。

3.强烈的团队协作精神

团队合作是企业可持续发展的重要性核心。因此团队精神是对企业管理者的重要要求。通过观察不难发现造成管理失败的原因通常是公司企业内部之间的关系存在明显矛盾而导致的，因此各个企业的决策者应当充分掌握与详细了解团队的经营理念，管理者应当充分担任起领导的角色，完成共享式管理的模式应用。使用岗位培训以及在教育等手段，把决策者的思想观念映射到所有员工的日常行动中，以此确保整个团体拥有足够的执行力与统一性，可以极大程度的提升员工的工作效率。

（三）企业管理人才的培养问题研究

总体而言，企业日常管理中对于高层管理者的出现，通常使用“董事会聘请”、“领导层指定”以及“社会招聘”为主要途径。通过观察某地区的企业数据可以发现使用“董事会聘请”以及“领导层指定”完成管理人才应用的企业，数量占到了调查企业总数的百分之42.7以及34.3%，而应用社会招聘的方式完成管理人才發掘与运用的企业只占到了19.7%。因此从侧面表明董事会的决定性作用在企业经营中愈发凸显[3]。从企业性质角度来讲国有企业和国有控股最主要的高层管理人员应用途径为管理层直接指定，而采用董事会聘请的方式占比极低。民营企业中采用社会招聘方式完成管理人员聘请的占比则很高，而国有企业完成社会招聘的占比则很低。

1.人才培养机构缺乏

现阶段针对人才培养通常有三种渠道：1.学院式培养2.社会培训机构以企业内部培训式培养3.职业资格认证培训模式。

2.管理专业人才培训层次不齐全

不能满足企业对于人才的需求。企业日常经营中对于各种人才的需求能够排列成金字塔状。现阶段的培训制度人才供给的核心位于金字塔的下半部分，而对于金字塔高端部分的人才，培训力度相对薄弱。

3.人才培养专业定位与企业需求脱节。

当前业务管理的专业定位存在诸如广泛的知识和不正确的技能导向之类的问题。我觉得我已经学到了各个方面的知识，似乎我已经掌握了所有技能的一点点，但在实际工作中，却是不懂的地方居多。专业人才的培训期望能够满足一个主要行业的人才需求，因此很难满足企业的实际需求。

4.人才培养学校办学模式不新颖

培训学校内部与实际外部的教学实训基地在建筑力度上不够新颖，和实际需求存在明显偏差，因此就会出现学生理论层面的知识太过肤浅而实践层面却没有丝毫经验。

二、企业管理人才培养模式分析

如今国内外的经济趋势发展变化莫测，企业之间相互的竞争力也是愈演愈烈，因此国内企业对于高层管理人员以及正确认知急需加强。应当更加注重对于高层管理人员的培养，使用多样化的方式，以此提高人员的管理水平[4]。通过调查能够发现，在我国高层企业管理人员中，大多数人是选择从理论知识跨越到实践经验的过程，不但注重实际工作中经验的积累反复总结与综合提升，而且还注重学习西方发达国家的成功发展经验，通过出国考察的方式完成再教育和深造。

公司高管人员的国际商业意识正在提高，他们不断学习国际先进公司的经验和技术。引入压力知识以使人意识到所出现的各种症状，这是一种可以用科学知识来解释的心理反应。我们使用归一化原则，以帮助学生树立正常的观念，增强认知水平，调节不合理的情绪，增强自我的心理抗压能力，在工作中建立好自力更生的心理应对方式和承受力。

三、完善企业管理人才的培养建议

（一）政府营造良好政策环境

培训与利用具有高素质的管理人才将其发挥最大的存在价值，可以提升企业在行业发展中的竞争力以实现持久发展。政府部门也应当逐渐改变以往由企业自身主导管理人才应用的逻辑，打造出健康的政策作为引导，提倡企业根据自身真实的发展状况以及发展特点综合配置与应用高素质的管理人才。

（二）加强舆论引导，营造有助于人才成长的环境

要持续倡导能者上、平者让、庸者下的岗位能力晋升原则，并且加快企业实践能力的建设力度，把薪资待遇岗位晋升等内容和管理从业者的个人水平以及业务能力相关联。通过政策的引导真正做到让全部企业尤其是我国的国有企业中管理人才的培养与应用能够实现正规化与制度化。

（三）定制高级管理人才任职资质标准

有关机构与人事部门应当协同合作，制定出针对不同行业、发展规模以及经营性质的发展阶段，企业的管理人才应用所需要的特征表现、行业标准有关内容的制定，成为衡量与实现企业战略发展目标的参考标准，同时积极倡导企业开展自身实践，以探寻能够合理应用和掌握管理人才的开发程度。

（四）对企业发展策略建议

在未来的企业竞争中，针对高素质管理人才的培养将会形成常态化，同时整个培养工作的开展也会紧密贴合企业所制定的战略发展目标以及企业文化[5]。企业的经营者以及管理者应当加强对企业内部人才能力的建设力度，开展多样化的职业发展规划和管理，以及规范管理继任人员培训流程等内容，建设与打造企业内部健康积极的人才引用机制以及能力提升团队，同时以企业的实际经营状况为基础，定期完成培训会议的总结，塑造学习型管理团队，形成传帮带、上带下的责任机制。

总结：综上，企业管理工作近年来企业愈发重视与落实对于管理人才的筛选以及应用，深入探寻管理人才的开发工作，并取得一定成果：1.相关政策制度的颁布与实施，此举对于管理人才的培养以及后期应用作出了明确规定，因此拥有较好的效果。2.全面认可当前管理岗位的人员能力，同时帮助实施工作开展，让他们能够实现工作上的最大发挥，这样等于部分管理人才在自身的工作岗位上做出贡献。3.加快管理人才之间的协同合作、尊重互助以及协同发展。4.对于管理人才的薪资待遇应当做到公平公正，生活上提供足够的人闻关怀。

参考文献

[1]史斌.企业管理人才的素质能力及其培养分析[J].中国外资，2020（10）：57-59.

[2]郭亚斌.打造“三支人才队伍” 全面提升员工素质[J].中国電力教育，2021（11）：24-26.

[3]方明亮.家族企业管理人才素质及创新培养模式探讨[J].中国乡镇企业会计，2021（09）：184-185.

[4]张宇涛.企业管理人才素质要求及培养模式分析[J].科技信息，2020（18）：84-85.

[5]苏若葵，李庆海，张雅琳.基于中小企业管理者胜任素质的人才培养模式——以浙江长征职业技术学院工商企业管理专业为例[J].人力资源管理，2020（06）：233-234.

作者简介：

张敏 ，出生年月（1975年11月16日），性别：女，民族：汉族，籍贯：江西进贤县，研究方向：企业管理，所在单位：北京王氏伟业科技有限责任公司