我国酒店行业人才流失现状研究

王蓉

摘要：近年来，随着我国经济的飞速发展，人民的生活水平日渐提高，对于旅游、出行、出差等活动的需求逐年增加，连带的酒店业也蓬勃发展起来，但目前我国酒店行业的人才流动极为频繁，这对酒店的可持续发展带来了的巨大的影响。文章从我国酒店行业人才流失问题入手，分析导致这一现象的原因，并提出相应的解决措施，以期对我国酒店行业的健康发展建言献策。

关键词：酒店行业;人才流失;应对措施

中图分类号：A 文献标识码：A 文章编号：（2021）-39-355

引言

在当今知识型社会中，企业之间的竞争逐渐转变成人才的竞争，特别是像酒店这样的服务行业，人才更是一个企业的核心竞争力所在，如果企业的人员不稳定、流失率高，这必将对企业的经营带来很大的风险，严重者甚至导致企业倒闭。

一、我国酒店行业人才流动现状分析

1.人才流失率高

据调查数据显示，我国酒店行业的人才流动量大，流失率高，这主要体现在两个方面：第一，酒店招聘不到高质量的人才;第二，酒店留不住所需的人才。适当的人才流动可以共享资源，有利于企业的创新和发展，但流失率过高，不利于企业的稳定，从而影响企业的经营。

2.高质量人才、核心人才流失严重

酒店作为劳动密集型服务业，它的发展离不开高质量人才的管理和高水平人才的劳动。我国的酒店行业起步落后于国外发达国家，但发展速度很快，从而导致整个行业极度缺乏高质量的管理人才和高水平的专业人才，在这人才“供不应求”的情况下，企业间“挖人”、“抢人”的情况特别严重。

二、人才大量流失对酒店的影响

1.加大经营成本

岗位人才的缺失，酒店要重新招聘新的人才，这时无论是外部招聘还是内部晋升，对于新晋人员都要开展相应的岗位培训，直至其能接手新的工作任务为止，而且新晋员工与老员工在业务熟练程度上存在一定的差距，整个过程加大了企业的时间成本和经济成本。

2.核心人才的流失加大企业的投资成本

酒店核心人才的流失，往往会带走企业的内部资料和商业机密，其经营管理的客户资源也会相应流失，这无疑加大了企业的投资成本。

3.打击员工士气，影响服务质量

酒店高层管理人才的跳槽，其团队成员也可能会一起离开，造成企业处于短时间的岗位人才真空状态;此外，大的人事变动对留下的在职员工也会产生一定的负面情绪影响，导致酒店内部人心涣散，团队凝聚力大大降低，从而影响酒店的服务质量。

三、酒店行业人才流失原因分析

1.员工的薪酬低

员工的薪酬一般包括工资、奖金和福利等，就我国酒店行业来说，工资低是众所周知的事情，而我国酒店基层从业人员年龄大约在25岁左右，他们大多数是刚毕业的中职生、打工辍学的学生、刚参加工作的青年等等，处于马斯洛需求层次的最底层——生理需要，而酒店的低工资无法满足他们的生理需求，因此他们在工作一段时间后会选择跳槽或者转行。

2.发展机会有限

有的员工工作是为了高报酬，而有的员工是为了更好的发展前途。酒店的岗位相对比较稳定，员工的晋升时间较长，且机会有限，当一些管理人才遇到职业晋升瓶颈时，为了更好的发展他们会跳槽到其他前景好的酒店。

3.工作强度大，工作时间不稳定

我国《劳动法》第三十六条规定，“国家实行劳动者每日工作时间不超过八个小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工作制度”;第三十八条规定，“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日”。酒店行业由于其特殊性，从来都是别人闲他们忙，一般员工的工作时间每天在十个小时以上，且工作的时间与我们的常规作息时间不一样，经常熬夜加班，吃饭时间与正常一日三餐时间错开。因此，一部分员工也会因为吃不消而选择离职。

4.受传统观念影响

受传统观念的影响，人们觉得做酒店服务，其實就是伺候人的活儿，没有地位，也没有尊严，有时还会受到顾客的恶意刁难和人格侮辱，这无疑会给员工造成一定的心理压力和精神压力，加之酒店对员工没有好的人文关怀，很容易造成员工的离职。此外，还有一些人觉得在酒店工作是一份不光彩的职业，特别是年轻的女生，他们受这些落后思想的影响，也会选择离职。

四、酒店行业应对人才流失的措施

1.提高薪酬水平

薪酬是员工工作的主要追求之一，薪酬水平越高对员工的吸引力也就越大。在合理经营成本内，提高员工的薪酬水平，增加一些人性化的福利，如五险一金、节日慰问、生日福利、体检福利、带薪休假等等，这不仅能提高员工的薪酬水平，还能体现企业的人文关怀。

2.建立健全企业管理制度

企业相关制度的完善是一个企业有序运营的保障，建立完善的招聘制度、培训成长制度、员工考核评价制度、人才晋升制度、奖惩制度等，能让企业在日常管理经营中事半功倍，且有效、公平的考核晋升制度对员工来说也是一种无形的激励。

3.打造富有魅力的企业文化，发挥领导者“灵魂人物”的作用

企业文化是一个企业的内涵所在，企业应从内出发，建立科学且富有魅力的企业文化，培养员工的团队协作精神，为员工创建轻松和谐的工作环境;相应地，领导者要发挥“灵魂人物”的作用，以自身的人格魅力吸引员工，并打好“感情牌”，以情感人、以情留人，让员工在繁重的工作中感受到企业的关心和尊重，提高员工的归属感和忠诚度，这或许比薪酬更能留住人。

4.合理规划员工的职业生涯

自员工进入酒店起，为员工规划出他的职业发展生涯，让员工看得见自己脚下的路，看得清未来的发展方向，让他们有坚持下去的动力。

五、结语

“水能载舟，亦能覆舟”，酒店作为服务型企业，人才是它的核心竞争力所在，也是为其创造财富的关键，由此如何降低人才的流失率显得尤为重要，只有分析出人才流失的原因，再通过有效的制度留住人才，才能让企业在竞争中立于不败之地。

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