国有企业人力资源管理的改革策略

沈苗

摘要：改革开放以来，我国正是进入知识经济时代，企业的核心竞争力也越来越离不开人力资源管理。国有企业在改革开放以来虽然在人力资源管理上做出了一些改进，但是对其重视程度以及创新方面仍存在一些问题。因此，为了充分满足市场的基本需求，使国有企业也能在变化万千的市场中掌握主动权，就必须要在传统人力资源管理的基础上进行创新改革。基于此，本篇文章针对国有企业在人力资源管理方向存在的不足进行研究并分析，试图找出能够有效解决问题的策略，改变现有的国有企业人力资源管理模式。

关键词：国有企业;人力资源管理;改革策略

引言

在现代企业不断发展的过程中，随着时代在不断的变化信息的不断更新，企业单位要随时掌握同行业市场发展的走向，并对自身进行一定的改革，如果跟不上时代的发展步伐，就会在大浪淘沙中被淘汰。國有企业的核心竞争关键就是人力资源，可以说人力资源在任何企业中都是发展的主要生产力，只要能够吸引并掌握足够优秀的人才，才能在激烈的市场竞争中掌握大量的资源以及信息，进而掌握最先进的技术，在市场中拥有一定的地位。除此以外，国有企业怎样合理的进行人力资源配置以及管理同样重要，只有这样才能够将人才的作用发挥到极致，从而有效实现企业定的目标，为企业的可持续发展做出最大的贡献。因此，本篇文章从六个方面讨论国有企业在人力资源管理领域的改革措施，为其改革创新提供一定的参考。

一、人力资源管理有效性的概念以及意义

人力资源管理是现代企业管理的核心内容。所谓的人力资源管理指的是在企业内部的所有人力资源经过维护、激励以及管理的所有的过程。就是用科学的方法把企业的人与事恰当地结合起来，充分发挥人的最有效的运用，促进企业的发展。总地来说，企业的人力资源管理是企业对人进行管理，企业通过对员工的工作能力分析、招聘、绩效考核、薪酬管理以及人才培训等等手段，提高员工的工作效率，最终达到人与事之间相配合的一种管理行为。对于国有企业来说，提高人事管理效率对国有企业发展的重要性主要体现在以下几个方面：首先，国有企业单位对人力资源进行有效性评估后，能够及时分析出现阶段公司的发展情况;制定相对应的改进措施，不仅能够完善国有企业单位的人力资源管理制度，还能够在不断完善的过程中，及时发现企业内部的人员管理问题。其次，改善国有企业的人力资源管理评价制度，能够加强管理层和员工之间的关系，有助于双方之间关系的拉近，从而可以利用更加合理的解决措施来促进员工的成长以及未来的职业发展。最后，通过对人力资源管理进行有效性的评估，能够提高国有企业单位在战略发展的过程中总体的战略计划，同时根据战略水平来建立具有针对性的人力资源管理系统，以此增强国有企业的业务发展能力。

二、国有企业人力资源管理现状

（一）人力资源管理的理念比较落后

虽然大多数国有企业都提出了相对完善的人力资源管理措施，以此来促进人力资源管理的合理化以及科学化。但是在大多数国有企业单位实施的过程中，仍存在很多的问题。人力资源管理的主要意义就是为企业单位注入新鲜血液，企业单位在原有的人力资源基础上，不断的进行优化，从而能够适应企业单位现阶段的发展需求。但是企业单位在采取相应的措施以及制定与人力资源管理相关的规范时，误导人力资源理的意义理的意义，因此，也不能针对企业单位的实际工作情况，制定完善的人力资源管理措施，从而导致人力资源管理规范工作只是留存于表面，并没有起到真正的实际作用。究其主要原因，还是因为人力资源管理工作者的管理理念稍有落后，并没有在真正意义上认识到人力资源管理对企业单位的重要性。从而使其在制定相关规范的过程中，不能够准确地制定出符合国有企业单位实际情况的管理制度，最终其管理的效果也会不尽人意。

（二）缺乏完善的成长机制

从国有企业单位的角度来讲，人力资源管理也是企业单位中资源的一部分，能够帮助企业单位在竞争激烈的市场中掌握一定的主动权，从而实现盈利的目标。需要注意的是，人力资源管理和技术没有什么区别，同样需要经过不断的发展和进步。人力资源管理团队只有经过不断的进步和发展，才能够准确的帮助国有企业，单位找到合适的发展道路，才能够在企业单位面临选择困难的时候，迅速的找到能够适合自身企业发展的生存之道。因此，对于人力资源管理来说，发展也是至关重要的。然而现阶段的国有企业单位中的人力资源管理缺少这方面的专业人士，也缺乏完善的成长机制，使更多优秀的人才在进入企业单位中不能够很好的适应企业，无法实现自我价值，为企业的发展贡献出自己的力量。因此，国有企业单位必须要为企业内部的员工搭建一个成长阶梯，建立完善的发展以及成长机制，让员工与国有企业共同成长、共同发展。

（三）缺乏科学的选拔制度

每个人都有对自身的职业规划，将人力资源放到每一个人身上，并且在实现职业规划的同时，也能够为企业单位谋取利益，帮助国有企业发展。因此，国有企业必须要提高人力资源管理重视程度，这样有利于实现企业单位的真正价值，同时还能够帮助人力资源管理方面的人才，充分的发挥出自身的潜能。现阶段的大部分国企单位在对人才进行选拔的过程中，没有比较科学、完善的选拔制度，负责人空降、骨干任命等情况依然存在。这就使得国有企业单位中形成了一种很常见的人才流动现象，企业内部也缺乏有力的竞争机制，这样不利于人才和人才之间的公平竞争，也不能选拔出最优秀的人才。

（四）缺乏完善的绩效考核机制

绩效考核对于企业员工来讲，是对其工作成绩的一种评价，不仅能够提高员工的工作积极性，而且对于整合企业的人力资源来说，具有非常重要的意义。在我国。国有企业人力资源管理的过程中，绩效考核的价值主要体现在人才能够在进行考核的过程中，充分意识到自己在企业单位中价值与地位，进而能够得到企业单位领导人的肯定，使其在漫长的工作生涯中树立信心，为企业单位付出更多的力量。但是，现阶段的国有企业绩效考核受到了多方面因素的影响，从而导致考核的内容不能够全方位照顾到所有的人才，这就使得在进行考核的过程中会失去一定的公平、公正，也不能够真正的体现出人才在企业单位中所发挥出来的价值。

（五）缺乏对人才的重视程度

随着社会的不断发展，人才已成为企业竞争力的重要保障，许多国有企业也拥有充足的人力资源。然而，国有企业往往忽视实际的人才培养。事实上，一些国有企业很少考虑人才培养，缺乏对培养人才的重视。因此，现阶段社会存在人才流失现象：许多国有企业在发展过程中缺乏人才培训，无法保证有足够的资源来招聘新员工或提高老员工的专业能力，不利于员工的个人发展和进步，它还影响到员工的工作。在严重的情况下，它还影响到国有企业生产率的提高和中国国有企业的核心竞争力。

三、国有企业人力资源管理的改革策略

（一）加快建设现代企业制度的步伐

国有企业人力资源改革的方向，就是建立现代企业人力资源管理制度。但是现阶段国有企业的改革工作的进度比较缓慢，究其原因，不仅是在思想以及操作上有误区，还有一些企业单位的历史遗留问题，比如说有太多的富余人员、企业单位的负债率过高、企业单位的不良资产较多等因素。因此，国企业单位建立现代的企业制度是未来发展的必然趋势，因为只有建立现代企业制度，才能够在根本上解决传统人力资源管理理念落后的问题。只有建立现代企业制度，对传统的企业制度进行创新后，才能够使现阶段的国有企业单位在激烈的市场竞争中占有一席之地，才能够吸引更多的高素质人才。

（二）建立客观、科学的考核评价制度

虽然现阶段大多数国有企业已经建立了相对来说比较完善的员工业绩考核制度，但是进一步完善现有的考核制度，逐渐转为更加科学化、制度化以及适应企业未来发展的考核体系，依然是国有企业在人力资源管理方向急需解决的问题之一。笔者认为在建立客观、科学的考核评价制度上，应该遵循以下3点内容：首先，设计考核指标的过程中，一般人力资源管理工作者会将考核的内容分为员工对工作的态度、能力以及业绩三个方向上，并且按照合理分配后对考核指标进行制定。除此以外，在建立考核指标的过程中，还要根据企业单位实际的发展策略，权衡好性能指标与绩效指标之间的关系，使考核评价制度变得更加完善。其次，在对考核方式进行设计的过程中，要使用定量以及定性相结合的模式，以此来增加考核的准确性以及可操作性。并且考核的结果要和员工的个人利益相结合，从而实现对员工的约束以及激励。最后，要将绩效考核逐渐转变为绩效管理，由强调考核转变为强调管理，以此来提高绩效。传统的绩效考核制度仅仅是为了考核而考核，仅仅是评价一个员工工作一年以来的绩效情况。但是绩效管理的中心在于对员工进行管理，把考核的重点转变为绩效信息的收集，从而帮助员工理解企业内部的绩效考核标准。这样做的目的是让员工放平心态，正视自身未来的发展道路以及职业规划，正确看待个人利益，从而避免员工因为太过重视物质，而忽略了更加重要的绩效目标。

（三）建立有效的激励机制

企业单位为了更好的激励员工，必须要综合多方面来考核激励的手段，利用组合激励的模式对员工进行激励。组合激励有二种模式：物质与精神激励组合、个体与团队激励组合。

（1）物质与精神激励组合

物质激励指的是以奖金、提成、福利以及股权等物质手段对员工进行一定的激励。精神激励指的是以企业文化、职业发展以及工作特征等手段对员工进行一定的激励。当员工的个人利益处于渴望状态、对物质有更多的需求时，对其采用物质激励会有更好的效果。但是当员工的个人利益在不断上升时，这时候对其采用物质激励的效果会有所下降或失败，就必须要对员工采用精神激励。因此，企业管理人员要善于使用两张激励手段结合的方式来对员工进行激励，从而取得最好的激励效果。

（2）个体与团队激励组合

个体激励指的是根据员工个人的业绩，以个人为单位对其进行激励;团队激励指的是根据团队的业绩，以团队为单位对其进行激励。企业单位在进行具体的激励方式时，最好的方式是先以团队为单位进行激励，然后在团队内部在实行个体激励。也就是说，个体要依托于团队，并且只有团队获得了激励，个体才有可能获得持久的激励效果，因此，个体经历的重要条件就是团队激励。个体激励强调的是个人的业绩，而团队激励则强调的是团队的业绩，也就是说，个体的业绩不等于团队的业绩。并且随着时代在不断的发展，任务的难度也在不断的增加，光凭个人的能力无法完成比较复杂的任务，团队的激励有利于信息之间的共享以及知识的积累，从而增加组织的资本。如果说过于重视团队激励而忽视了个体激励，员工的主动性以及创造性也会受到一定的影响，所以必须要。权衡二者之间的关系，做到二者和谐统一发展。

（四）制定员工职业生涯规划

在西方人力资源管理理论中，职业生涯规划是整個理论中最重要的组成部分，也是西方各个国家企业人力资源开发的重要方式，在现阶段已经在各个企业中受到了广泛的重视以及应用范围，同时也被企业单位的员工接受。职业生涯规划指的是通过对职业目标进行制定，从而确定实现目标的手段以及发展的过程。推行职业生涯规划的主要原因是因为每一个员工都希望能够在对自己职业生涯进行规划的过程中，尽自己最大的努力去发挥出自己的潜能，展现自己在企业单位中的地位以及价值，从而保证在事业上获得更高的成就。业生涯规划是公平的，其关键点在于每一个人都有机会。实现自己定制的职业目标，其也是动态的过程。在早期的职业生涯中，人们都会设想一个实现目标的手段，但是在实际的工作过程中，人们每一次体验都会随着时间的变化而变化，也会在不断变化的过程中重新认识自我，修改自己的职业目标。

不仅员工个人要制定职业生涯规划，企业单位也要为员工制定年度培训计划，要提高培训的重视程度，同时加强培训效果的考核，为员工提供更多新知识以及新技能学习的机会，提高员工的整体综合素质，使员工和企业共同进退，这样不仅可以提高员工的工作效率，还能够使员工与企业本身统一协调。成功的职业生涯规划能够充分的满足员工在企业单位内的基本需求，因此，国有企业为员工制定职业生涯规划时，需要双方共同参与、共同实施。总而言之，国有企业的发展依托于管理，而管理需要大量的人才，你有培养大量的人才，不断为员工着想，才能够激发员工的工作积极性，从而保证员工拥有很好的工作绩效。

（五）建立科学的用人、选人制度

国有企业单位要建立公平公正的用人、选人制度，竞争上岗，择优录取国有企业单位最重要的选人机制，按照市场的基本需求来对人员进行配备，提高企业单位自身在市场中的地位，以此来吸引更多的高质量人才。因此，国有企业单位要全面推行竟聘相结合的用人模式，通过一系列的竞争后，将最优秀的人才选安排到最合适的岗位上。针对于已经在岗的员工来说，要进行全方面的考核，采用末位淘汰制度，并且根据不同的岗位设计不同的待遇以及工期，有效吸引更多的人才。

结束语

总的来说，由于人力资源管理在我国起步较晚，国有企业在人力资源管理领域仍在存在很多问题。如果人力资源管理不能在国有企业内部充分发挥其作用，就很有可能会阻碍国有企业的业务发展以及人才流入。随着国有企业改革的不断深化，国有企业的人力资源管理也应该跟随时代发展的步伐，根据实际情况对其进行不断的改革创新，以此来提高国有企业在同行业市场中的地位以及市场金整理，保证人力资源管理的效率，促进国有企业生产力的提高，为我国经济水平提供稳定的动力。

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