对卷烟工厂引导新员工实现角色转变促成长成才的思考

邓洁 柳科生

（贵州中烟遵义卷烟厂，贵州 遵义 563000）

近年来，由于烟草行业发展前景、薪资待遇等优势，不乏重点高校的本科生、研究生进入卷烟工厂，但由于角色转变缓慢，不能快速适应工作环境、调整好个人状态，部分新员工在基层锻炼一段时间后，因倒班工作比较疲惫或对未来职业规划感到迷茫，出现颓废、不求进步的现象，甚至少数新员工在入职不久后就提出离职。

一、新员工快速实现角色转变的重要意义

企业将新员工招聘到岗后，并不意味着招聘工作的结束，通过有效的人力资源管理促进新员工快速实现角色转变，也是招聘工作的重要环节。在新员工进入工厂后，引导其快速了解和适应工厂的工作环境、工作要求、企业文化、发展机制等，快速转变自身角色，对于新员工的成长成才和企业人才培养工作具有重要意义。

（一）是快速适应环境、适应工作岗位的需要

新员工从熟悉的校园生活或其他行业进入到烟草企业，无论是工作生活环境的变化，还是人际关系的变化，或多或少会让他们感到不适，甚至迷茫。卷烟工厂新员工普遍需要到生产车间从事生产操作工作，有的工厂明确规定新员工必须在生产车间从事一定年限的生产操作工作，才能转岗到生产管理或行政管理岗位，这就需要新员工能从生理、心理两方面快速适应卷烟工厂的生产一线环境以及“三班倒”工作模式。因此，新员工进入卷烟工厂后，引导其充分适应工作环境和工作岗位，对于新员工良好开启职业生涯、快速融入企业发展是十分重要的。

（二）是找准自身定位、明确发展目标的需要

近年来，卷烟工厂招聘的新员工，大部分都是985、211 等重点院校毕业的本科生及研究生。在进入卷烟工厂后，新员工对自身发展期望值较高，在自我价值实现方面的需求也较为强烈。但绝大多数新员工进入工厂后都需要从事生产一线的工作，这与新员工的自身定位与职业期望存在一定差距。因此，有效引导新员工正确认识岗位工作需求和自身角色定位，激励新员工在生产一线结合自身专业特长，发挥专业才能，实现角色的快速转变，对于新员工在生产一线找准个人定位、明确发展方向具有重要意义。

（三）是人力资源开发、挖掘新员工潜能的需要

当前，高质量发展对人才的需求尤为强烈，但大部分卷烟工厂普遍面临整体人员结构老化、人才队伍青黄不接、高级技术和技能人才缺乏等问题。在当前严格控编控员的背景下，新进人员补充非常有限，培养和开发现有人力资源是大部分卷烟工厂当前急需解决的重要问题。而新进员工作为卷烟工厂的“新鲜血液”和有生力量，首当其冲是人才开发和培养的重点对象，特别是当前生产经营工作对高素质人才的需求缺口较大，角色转变快的新员工更能充分发挥自身的特长与优势，更好为工厂贡献自己的智慧与力量。因此，助推新员工快速实现角色转变也是人力资源开发、挖掘新员工潜能的需要。

二、卷烟工厂新员工转变角色的现状及问题分析

笔者根据自身多年从事新员工招聘以及相关人力资源工作经验，对影响新员工角色转变存在的问题及原因分析如下：

（一）对企业性质和环境缺乏正确认识，导致身心疲惫

在招聘过程中，企业会向应聘者介绍入职后工作环境及岗位要求，询问应聘者是否接受在生产一线倒班等问题，应聘者大多欣然接受。但在入职后，部分新员工仍然对在生产一线倒班工作难以接受，认为在生产一线从事简单的操作工作不能体现自身价值，不能满足自身发展目标，部分新员工还会因倒班感到身心疲惫，将工作之余的大部分时间用于娱乐放松，缺乏对工作的延伸思考和个人的持续学习，从而使自身发展缓慢或者止步不前。

究其根本原因，是其对生产企业性质以及工作环境缺乏正确的认识。生产企业，顾名思义是以生产为主，这就决定了大多数职工需要在生产一线从事操作、维修、管理工作；即便未来根据工作需求转岗到行政管理、专业技术技能等岗位，或通过自身努力走上干部岗位，都需要对生产一线工作有一定的学习和实践经验。生产一线，是青年员工职业生涯的起点和“摇篮”，也是青年员工成长成才的“沃土”。因此，新员工正确认识卷烟工厂的企业性质和工作环境，快速适应一线工作，有助于新员工良好实现角色转变，在岗位上发现工作乐趣、实现自身价值。

（二）对个人价值认识不够深刻，导致缺乏动力

部分新员工在报考卷烟工厂时，认为卷烟工厂是国有企业，收入可观、工作稳定，而且国有企业大多是“朝九晚五”的工作性质，工作环境比较轻松，更多的只是把工作作为取得收入的手段，把企业当作栖息的载体，并没有把工作作为事业来看待，也没有把企业看作是个人与企业共同成长的平台。同时，新员工在长期从事生产操作工作过程中，日渐满足于机械重复岗位工作，缺乏继续前进与拼搏的动力。

由于新员工对工厂在人才培养培育、个人成长通道等方面的制度机制缺乏系统深入的了解，对个人价值认识不够深刻，缺乏工作动力。其实，卷烟工厂的人才不仅仅是管理类人才，还包含技术、技能类人才，生产一线员工也可以通过技术、技能的成长通道实现自身价值。从一线岗位做起，是工厂从人才队伍建设和企业长远发展的大局出发制定的人才培养制度，生产一线也更多地涌现出省级劳动模范、先进工作者、行业级技能大师等先进人物，他们立足生产一线岗位，同样实现了自身价值和人生目标。因此，新员工正确认识在生产一线工作经历及工作价值，是其明确工作目标、立足岗位成长成才的基础和前提。

（三）对自身发展目标不够明确，导致成长缓慢

卷烟工厂在新员工招聘时，具有严格的专业要求和岗位导向，除了生产操作岗位，也有企业文化、文秘、财务、人力资源等专业性较强的岗位。但是无论哪个专业、哪个岗位，都需要经过基层锻炼，需要在学习和时间中进一步明确自身发展方向，并付出持之以恒的坚持和努力，才能实现自己的工作目标。但有的青年员工，在经过三五年的努力后，没能如愿以偿走到自己心仪的工作岗位，就放弃了自身发展目标，在工作岗位得过且过，成长成才速度缓慢。

因此，新员工进入工厂后要抛弃自己“天之骄子”的优越感，立足自身实际，制定成长成才目标。在实际工作中，有很多优秀青年员工，通过自身努力成长为车间管理骨干、技术尖兵，甚至是车间领导。同时，也有不少目标明确的青年员工，通过自身努力，转岗到行政关键岗位，成长为工厂的业务能手和管理干部。因此，新员工对于自身成长成才目标的实现要有一个正确的认识，这是一个持之以恒、循序渐进的过程。

三、对卷烟工厂新员工角色转变促成长成才的几点思考

引导新员工转变角色是一个从思想认知、实践体验到行为自觉的过程，需要工厂人力资源部门从新员工进厂伊始就有计划、分步骤地进行引导教育。本文通过笔者自身工作实践，对新员工角色转变促成长成才进行一些有益思考。

（一）丰富“入职”体验内容，助力新员工快速融入工作环境

大多新员工都是直接从校园进入到卷烟工厂，入厂后，面对全新的环境，全新的工作一时难以转变角色。工厂可通过丰富“入职”体验、提前进行工作角色体验等方式，为角色转变奠定思想基础。

良好的入职体验是新员工第一时间接触企业的感受，在入职阶段，做好相关宣传教育，将有利于助推新员工快速融入新环境。例如：制作一份带有企业特色的电子Offer，欢迎新员工正式入职，增强入职“仪式感”；利用H5 等新媒体制作一份“电子入职手册”，内容可以包括工厂简介、厂区平面导视图、工厂组织架构、党支部组织架构、职工交通车路线图、入职手续办理流程等，让新员工以更灵活、更便捷的方式了解相关信息，这样不仅有利于提高沟通效率，也有利于新员工系统了解工厂概况以及与自己工作生活密切相关的内容；召开“迎新会座谈会”，通过观看企业文化宣传片、学习企业文化体系及内涵等，让新员工对工厂的发展历程及工作环境有更直观的感受，对自身在工厂的角色有一个初步的认识，使新员工在第一时间接受角色转换的引导，有效避免岗位期望过高、眼高手低等现象，有助于新员工快速融入新环境，进入工作状态，达到岗位要求。

（二）强化角色转换教育培训，让新员工第一时间找准自身定位

新员工进入工厂后，由于工作阅历缺乏，对工作岗位、工作职责、岗位发展通道、职业生涯成长路径等内容缺乏系统性认识。因此，在新员工角色转换教育培训方面，卷烟工厂不仅要从党的建设、企业文化、履职敬业、生产安全、工艺质量等方面进行培训，还应该专门针对新员工开展成长成才的培训教育。

为了让新员工更快、更准地结合企业发展需要找准自己的定位，工厂应把企业培养人才的机制以及相关岗位通道的成长路径等内容作为新员工角色转换教育培训的重要内容。例如：通过成立宣讲小分队，组织人力资源科相关工作人员到车间、班组对工厂“岗位任职资格”“职业晋升通道”等相关内容进行宣讲；通过举行“技术、技能人才交流沙龙”对新员工开展岗位技术、技能有关方面的培训，通过多形式、多维度的教育培训，在使新员工第一时间结合工厂需要找准自身定位的同时，加快新员工在职业素养、技术技能方面水平的提升。

（三）搭建“择优”传帮带载体，帮助新员工迅速进入工作状态

建立“择优”传帮带工作机制，选取岗位先进典型，通过言传身教的方式对新员工进行针对性辅导，有利于他们迅速进入工作状态。工厂人力资源科或各部门采取“师带徒”“结对帮扶”“跟岗培训”等工作方式，有助于新员工快速进行角色转变和成长成才。

车间作为新员工分配的主要部门，除生产操作的实践锻炼之外，有必要根据新员工学习能力强、学习热情高等特点，建立系统性、有针对性的新员工培养机制。例如：构建新员工“成长成才”手册，根据新员工专业特长，在生产、设备、工艺、质量、安全等方面进行培养，一方面让新员工制定年度工作目标，包含操作技能提升、重要课题参与、论文稿件写作等，让新员工有明确的努力方向和奋斗目标，提升新员工主观能动性，迅速适应车间工作需要；另一方面，为新员工选配成长辅导师傅，指导新员工快速实现自身年度工作目标和提升岗位履职能力，并将各方面表现优异的新员工纳入相应后备人才库作为重点考察和培养对象，为各重点岗位储备人才。

（四）实施跟踪培养机制，引导新员工快速成长成才

人才是企业的财富，但如何在上千人的卷烟工厂准确识别、精准培养出优秀人才，需要进行持续性的跟踪和考察。卷烟工厂当前招聘的新员工均为面向社会统一公开招聘、经过层层选拔筛选出来的高学历人才，具备良好的学历教育基础。好的苗子如何快速培育成才，需要企业构建人才跟踪培养机制。

新员工成长为技术、技能或者管理人才，其中需要大量的学习、成长和历练，更需要企业在其成长过程中通过“打基础”“压担子”等方式，不断跟进新员工的培养培育。卷烟工厂人力资源科可以从新员工进入工厂初期就开始对其进行有计划、有方向、有针对性的“跟踪培养”，并在培养过程中，通过建立新员工“个人成长档案”，引导新员工结合工厂发展和自身实际制定科学合理的职业生涯规划，为其后续明确自身成长成才目标、找准自身角色定位奠定基础。

（五）丰富企业文化活动，帮助新员工找到归属感

新员工角色转变慢的一个重要原因是缺乏对工厂的归属感，对企业文化缺乏由衷的价值认同和情感认同。丰富企业文化活动有利于增强新员工对企业价值观的认同感，尤其是增强对企业的归属感和集体荣誉感。

为了让新员工进入工厂后找到“家”的感觉，工厂企业文化教育起到重要作用，党政工团可通过开展“青工联谊”“青工拓展”“文化沙龙”“户外采风”“爱心助学”“志愿服务”等活动形式，让新员工在实践中切实感受企业发展的价值理念和企业精神，从而增强责任感和使命感，使其在思想和行动上与企业发展保持一致。

总之，卷烟工厂应抓住新员工职业生涯初期这个重要阶段，引导新员工快速实现角色转变，帮助新员工成长成才，对于企业人才培养具有重要意义。