创造力导向的人力资源管理实践

刘志超

（内蒙古金河森林工业有限责任公司人力资源部，内蒙古 根河 022350）

企业如何利用创造力导向的人力资源管理实践来提升员工及组织创造力，这是理论和实践方面都亟待解决的问题。本文主要基于能力一动机一机会的人力资源管理方式和创造力成分理论，界定并分析了创造力导向的人力资源管理实践的内涵结构与维度。并探讨了组织创新文化在创造力导向的人力资源管理实践与组织创造力间的中介作用，以及另一组织制度特征有机型结构对组织创新文化与组织创造力间关系的调节作用。在员工层面，本文也探讨了员工创造性自我效能中介作用于创造力导向的人力资源管理实践对员工创造力的影响，同时发现主管创新型领导作为来自主管的情境因素调节创造力导向的人力资源管理实践与员工创造性自我效能间的关系。创造力导向的人力资源管理实践的内涵结构与维度、组织创新文化对创造力导向的人力资源管理实践与组织创造力间关系的中介作用以及员工创造性自我效能对创造力导向的人力资源管理实践与员工创造力间关系的中介作用。

一、创造力导向的人力资源管理实践的内涵结构与维度开发

基于能力一动机一机会的人力资源管理方式以及创造力成分理论，我们将创造力导向的人力资源管理实践界定为通过利用工作设计、招募、培训、奖励、绩效评估和反馈等人力资源管理实践工具，促使组织成员提出新颖的、有用的想法进而促使组织创新的人力资源管理实践活动。企业追求创新目标的实现，首先要从企业自身的管理活动入手，人力资源管理实践即是企业重要的管理活动之一，体现了组织的制度特征，是推动企业提升创新能力的有效手段。企业的创新从自身的管理活动开始，以创新作为核心竞争力的企业，首先要探寻自身在日常的企业管理中是否已经采用创造力导向的人力资源管理方法和工具。

创造力导向的人力资源管理实践量表由促进创造力和创新的知识与技能、促进依据创新绩效进行激励以及促进提供更多高层次创新机会三个维度构成。从量表结构和内容来看，该量表继承了现有的能力一动机一机会的人力资源管理方式，并在此基础上强调对员工从事创新活动的知识和技能上的准备，依据创新成果进行激励以驱动员工参与创新活动的内在动机，通过授权为员工搭建更大的参与创新活动的平台，这三方面均较明确地体现了创造力导向的人力资源管理实践的内涵和特性。

二、创造力导向的人力资源管理实践对组织创造力的作用机理研究

我们基于企业资源观和新制度理论，在验证创造力导向的人力资源管理实践与组织创造力间关系的基础上，探讨了组织创新文化对创造力导向的人力资源管理实践和组织创造力间关系的中介效应，以及组织有机型结构对组织创新文化和组织创造力间关系的调节效应。

对创造力导向的人力资源管理实践和组织创造力的关系验证结果表明：创造力导向的人力资源管理实践对组织创造力产生显著的正向影响作用，同时对组织创新文化存在显著正向影响。将组织创新文化放人创造力导向的人力资源管理实践与组织创造力之间的关系模型中，回归得出组织创新文化中介于创造力导向的人力资源管理实践对组织创造力的影响。企业不但要利用创造力导向的人力资源管理实践来驱动创造力的成分组成，而且需要通过创造力导向的人力资源管理^践中类似培训、奖励和建言等实践活动提升组织中支持创新的文化和氛围，通过创新型文化的形成促进组织创造力的提升。

关于组织有机型结构对组织创新文化与组织创造力间的调节效应的研究结果表明：组织有机型结构正向调节组织创新文化与组织创造力间的关系。当组织有机型结构较高时，组织创新文化对组织创造力产生的正向影响会增强；而当组织有机型结构低时，组织创新文化对组织创造力的正向影响会逐渐减弱，直至产生负向影响。可见组织有机型结构的调节作用相当明显，组织有机型结构会驱使组织创新文化对组织创造力产生的正向影响变化为产生负向影响。组织创新文化和组织有机型结构是组织中典型的文化因素和制度因素，我们将文化因素与制度因素放在一起，得出文化因素与制度因素交互影响组织创造力的结论。这一研究结论表明，当企业打造了支持创新的组织文化后,如果还是不改变现在的金字塔式的机械型结构，那么组织创新文化对组织创造力的促进作用就会大幅度地减弱。

三、创造力导向的人力资源管理实践对员工创造力的作用机理研究

在验证了创造力导向的人力资源管理实践对组织创造力的内在作用机理后，我们进一步聚焦于创造力导向的人力资源管理实践对员工创造力的影响。人力资源管理的对象是企业中的员工，这一特殊的管理对象也促使了创造力导向的人力资源管理实践对员工层面的创造力同样具有影响作用。因此创造力导向的人力资源管理实践能够同时对组织创造力和员工创造力产生影响作用，这一结论得到了我们的实证。

对创造力导向的人力资源管理实践与员工创造力的关系验证结果表明：创造力导向的人力资源管理实践对员工创造力产生显著的正向影响，同时创造力导向的人力资源管理实践对员工创造力的自我效能也具有显著的正向影响作用。当研究员工创造性自我效能对创造力导向的人力资源管理实践与员工创造力间的中介效应时，我们发现在模型中加入员工创造性自我效能后，创造力导向的人力资源管理实践对员工创造力的影响变小，取而代之的是创造力导向的人力资源管理实践通过员工创造性自我效能的传导来影响员工创造力。因此员工创造性自我效能对创造力导向的人力资源管理实践与员工创造力之间的关系具有部分中介效应。

对创新型领导调节作用的分析结果表明：创新型领导调节创造力导向的人力资源管理实践与员工创造性自我效能间的正向作用关系。当主管的创新型领导高时,创造力导向的人力资源管理实践对员工创造性自我效能的正向作用就更明显；相反，当主管的创新型领导力低时，创造力导向的人力资源管理实践对员工创造性自我效能的正向作用就会被削弱。虽然创新型领导调节员工创造性自我效能的中介效应的假设并未得到支持，但从另一个角度说明了提升员工创造性自我效能的根本动因还是来自组织中以创新为导向的制度因素，辅以高主管创新型领导力，使得组织获得提升员工创造性自我效能的更优效果。这一结论也说明了员工创造性自我效能作为提升员工创造力的内在动因，受到来自组织情境因素的创造力导向的人力资源管理实践和来自主管情境因素的创新型领导的共同影响。从交互性影响结论出发，员工创造性自我效能的培养和提升需要从组织制度和主管领导力方面双管齐下，方能取得最佳效果，这将在我们的管理启示中进一步论述。

四、创造力导向的人力资源管理实践启示

随着我国进入经济发展的新常态，在整个经济结构寻求从投资型驱动转向创新型驱动的大背景下，组织创造力越来越受到不同类型企业的关注和重视，尤其对于那些以创新作为企业核心竞争力的知识密集型的高新技术企业。我们要在组织层面和员工层面，分析和实证了创造力导向的人力资源管理实践对组织创造力和员工创造力的重要作用。从组织有机型结构和组织创新文化视角深入剖析了组织制度和文化特征对组织创造力的影响。从主管创新型领导和员工创造性自我效能视角探讨了组织情境因素和主管情境因素对员工创造性自我效能的作用，进而影响员工创造力的内在机理。对我国在经济转型期企业寻求以创新为基础的新的核心竞争力提供了管理实践上的启示和指引。

（一）充分认识人力资源管理的重要性和实施创造力导向的人力资源管理实践的必要性

企业在培育和提升员工及组织创造力的过程中，应该充分认识到人力资源管理实践的重要性和必要性。通过对能力一动机一机会的人力资源管理方式的分析，我们发现企业人力资源管理实践始终围绕这三个维度中的某一个或者某几个来实现人力资源管理工作的职能。在日常的企业人力资源管理实践开发过程中，企业人力资源专业职能管理者应当思考现行的人力资源管理实践是否能够着力于这三个方面，还有哪些人力资源管理实践可以促进这三个方面因素的实现。

创造力导向的人力资源管理实践是支持企业创新的人力资源管理实践，强调通过管理实践活动提升员工在创新领域的知识和技能，依据创新成果来激励员工从事更具挑战性的创新活动，要通过授权给员工参与更重要的创新决策的机会。这些都指引了企业管理者和人力资源专业职能人员改变或改善现有的人力资源管理理念和手段，将人力资源管理工作与创造力导向的人力资源管理实践的三个维度紧密结合。在企业中推广支持创新、鼓励创新和符合创新活动规律和特点的人力资源管理实践。对创造力导向的人力资源管理实践的内涵结构与维度开发和对其管理活动的认知将帮助企业有效地发挥促进企业创造力水平的人力资源管理实践的职能。

当企业能以创造力导向的人力资源管理实践作为企业开展创新活动的制度保障时,就能够运用其中的管理实践活动来营造支持创新的企业文化氛围。从我们的实证结果来看,创造力导向的人力资源管理实践是通过培养和形成组织中的创新文化进而促进组织创造力，因为创造力导向的人力资源管理实践是提升组织创造力的重要前因。

（二）组织创造力的提升要从文化因素和制度因素两方面同时入手

组织制度特征和文化特征是组织的两大重要特性，企业日常的运作需要制度的规范和保障，同时也需要文化的引导和熏陶。在企业创造力的提升方面也是如此，需要同时关注组织制度是否足够有机以产生创新的观点和想法，组织文化是否足够创新导向以驱使员工共同参与到企业的创新活动中去。

创造力导向的组织制度因素需要通过同样具有创新特性的组织文化来对组织创造力产生促进作用。因此在组织中培育创新文化是利用创造力导向的人力资源管理实践提升组织创造力过程中不可忽略的中间环节。企业管理者和人力资源专业职能人员应当意识到组织创造力的产生需要创新文化的熏陶和培养。缺少创新文化的传导，创造力导向的人力资源管理实践无法有效地促进组织创造力的提升。营造企业发展所需要的文化本身就是人力资源专业职能人员和企业管理者所应当承担的管理职责。从企业的管理活动来看，人力资源管理也是推进企业文化建设的最有效的手段。在创新型企业中，企业管理者和人力资源专业职能人员既是创造力导向的人力资源管理制度的制定者,也是支持创新的文化的培养者。在企业日常管理工作中，企业管理者和人力资源专业职能人员需要坚持通过创造力导向的人力资源管理实践活动推进企业创新文化的建设，并且持之以恒，通过激励和沟通强化企业内部共同价值观的延续。

从企业管理制度的现状上看，我国乃至全球大部分的企业的组织结构还处于机械型状态，采用自上而下传递知识和信息的金字塔结构。根据研究发现，这一组织结构设计阻碍了横向的信息传递，扼杀了知识的跨部门共享，削弱了员工成为企业创新活动决策者的动机。值得一提的是，近些年越来越多的企业开始追求扁平化的组织、柔性组织和虚拟组织等，这些制度性的变革将充分体现组织有机型结构对企业创新带来的积极作用。企业组织结构设计应当追求以知识型员工为核心生产力，充分授权并形成以团队作为企业决策单元的扁平化结构，这样的有机型结构能够助力于组织创新文化对组织创造力的提升作用。企业的组织结构设计也是企业管理者和人力资源专业职能人员可以去主动优化和改变的，比如在现有组织结构的基础上设立项目委员会或任务小组等都能够使得组织结构变得更灵活、更有机。

可见，创造力导向的人力资源管理实践能够营造以创新为导向的企业文化，并通过这样的企业文化进而提升企业的创造力水平。同时调整组织结构使之变得更接近有机型结构，能够帮助企业更有效地发挥创新导向的文化对企业创造力的正向促进作用。在企业中，积极地实施创造力导向的人力资源管理实践，形成支持创新的文化氛围，并调整组织结构趋于有机型，这样的组合拳将会实现提升企业创造力的最佳实践效果。