企业人才招聘有效性的提升策略研究

徐玮成

（湖南胜利湘钢钢管有限公司，湖南 湘潭 411101）

人才的开发与管理在企业管理与发展中十分重要，人才招聘是人才进入企业的重要环节，是人才与企业之间进行良性互动的平台。在企业中，人才招聘也是人力资源管理根本，人才的质量是否符合企业的要求，是否能够得到企业的合理应用都要通过人才招聘这一环节得到体现。在企业的发展过程中，人才招聘是非常关键的一环，也就是说，人才招聘的有效性在企业人力资管理中起着至关重要的作用。

一、企业人才招聘及有效性概述

（一）企业开展人才招聘的意义

目前，是一个社会经济快速发展的时代，只有不断加强人才培养，强化人才队伍，才能够使社会经济发展的更加完善，企业是社会经济发展的根本，那么对于企业来说，发展人才队伍更是重中之重。在企业发展的概念中，人才是企业发展的重要资源，一个企业是否具有核心竞争力是由其人才队伍决定的。经典影视作品《猎场》的播出，向人们展示了企业对于人才的重视，也让人们了解了高端人才在社会中的重要意义。同样，在现实生活中，人才与企业之间的交流往往是通过人才招聘展开的，也就是说，人才招聘活动给双方提供了彼此了解和选择的机会和平台。从企业的角度来看，高效的招聘工作能够为企业吸引优质的人才，同时也能够巩固企业在市场中的地位，推动企业的整体发展。因此，在企业发展中，不能忽视人才招聘工作的意义与地位。

（二）人才招聘有效性的概念

社会形态的快速转变，使企业数量不断壮大，推动着社会经济不断发展。企业数量急剧增多，给人才创造了更多的选择，那么各企业的内部管理水平也就随之需要不断提升，其目的就是为了更好地吸纳人才。此时，庞大的企业群体之间就出现了人才招聘方面的竞争。如何让人才与企业经过互相选择后稳定的共同发展就成为当下必须要解决的问题，这就是如何提升人才招聘有效性。

综合来看，人才招聘有效性就是指企业经过计划、组织、调控等职能，合理对招聘活动进行规划，保证招聘活动的顺利开展，同时对现有资源进行有效整合与合理配置，使招聘效果得到提升。最终的人才招聘是否具有有效性主要可以从四方面来看，首先要在一定周期内获得人才；其次是获得人才的同时没有投入高于人才价值的成本；再次是获得的人才与企业现有空缺岗位相匹配；最后是新入职员工就职期间状态稳定，离职率低。

二、企业人才招聘有效性不足的现状分析

（一）招聘构思与具体规划不符

从企业招聘的角度来看，首先往往是先具有招聘需求，然后产生招聘想法，最后开展招聘工作。也就是说企业发起的招聘活动通常是目的性强，需要合理计划的活动。但是就目前企业人才招聘有效性不足这一现状来看，大部分企业招聘有效性低是因为其往往只停留于想法上，然后就直接将想法付诸行动，并没有展开合理的计划。这样的招聘活动对于人才来说并没有吸引力，一方面会出现招聘过程中难以将企业的现状和未来的发展目标良好地传递给求职者的情况，另一方面，招聘人员准备不够充分、计划不完善会使招聘活动的成本高于人才价值，最终使企业经营受到影响。这说明招聘构思与具体规划不符会导致企业人才招聘有效性大幅降低。

（二）测评方法传统缺乏创新性

在招聘过程中通常会采用量表、面试、评价中心、观察等多种不同的方式，这被称作测评方法，其主要目的是通过多种不同的手段对求职人员的品德、智力、技能、综合素质等多方面记性评价。在企业人才招聘过程中，往往需要求职者符合测评中的大部分内容，才能获得入职机会。而在现实面试中，尽管许多企业选择这样的测评方式，但是这样单一的方法往往会忽略人才真正的实力以及擅长的领域，这样无法对求职人员的综合实力做出真实的判断，甚至偶尔还会出现招聘人员对于招聘岗位专业知识掌握不足等情况，这说明招聘人员没有根据时代特征了解当代人才的普遍特点，同时也说明了大部分企业在测评方法上过于传统，没有跟随时代的发展创新出符合企业需求的测评手段，从而导致企业人才招聘有效性欠缺。

（三）招聘人员素质水平难统一

就当前大部分企业招聘水平来看，主要状态是不同企业之间招聘水平相差较大，或同一企业内部不同岗位招聘人员水平相差较大，这是因为各部门需求不同，其专业特点不同，导致其工作性质之间差异性较大。而当前社会中大部分从事人力资源管理行业的人往往难以公平的根据求职者的能力和企业的任职需求进行筛选，他们通常会根据个人喜好来筛选求职者。同时对于员工的去留乃至重大的工作调动也难以给出决定性的建议，通常只是按照上级指示进行调整，这样的处理方法与我们印象中的按照规章制度办事是有所出入的。长此以往就会给企业带来不必要的损失，甚至因为招聘人员水平参差不齐的原因导致人才对企业失望，再次出现空岗现象，提高新员工离职率，最终导致企业经营受到影响，生产效益因此产生下滑。

（四）人才招聘渠道开发不完全

就当前人才招聘环境来看，通常以网络招聘和人才招聘为主，在招聘中高层管理人员时大多会通过内部选拔或者推荐的方式进行人才招聘。这样的招聘手段看似比较有保障，实则较为单一，充分体现了企业对于人才招聘渠道开发的不完全。例如，在浏阳市涉农企业展开招聘工作时，这些企业普遍选用网络招聘或人才市场现场招聘的方式，这样的方式虽然也能够吸引到合适的人才，但是曝光率较低。这也说明，人才招聘渠道开发不完全实际上也受到行业和招聘成本的制约。

（五）企业环境难以吸引新人才

要想吸引新人才，不仅要保证人才的能力与认知需求相符，同时还要建设好企业的客观环境。通常来说，企业环境与其地理位置、涉及行业、规模大小都具有紧密联系。中小型企业由于规模较小、企业结构简单，员工会担心内部工作频繁出现转换，难以安心工作；中小型企业实力相比于大型企业实力较弱，竞争力较弱，难以出台同大型企业相媲美的福利待遇和薪资条件，因此难以吸引到新型人才。甚至有一些企业地理位置较偏僻，上下班路程较远，距离市中心繁华地段有一定距离，周边娱乐项目较少，这导致员工们上下班时间上花费较大；一部分企业内部在办公室环境设计上也无法满足员工需求，难以为员工排解压力，这些都是当前企业环境不完善，难以吸引新人才的重要原因。

三、提升企业人才招聘有效性的策略优化

（一）以长远发展为目标，建立科学招聘策略

在企业进行人才招聘过程中，要想提升招聘的有效性，就要立足于企业的长远发展，建立科学的招聘体系。在招聘过程中要建立一系列的招聘细则，以招聘目标为前提，展开详细的招聘计划，设计科学的招聘流程，不仅要在招聘过程中清楚地体现企业的招聘目标，还有将企业的未来发展规划体现出来，不仅要通过招聘解决当下的人才需求，同时也要及时地进行人才储备，建立企业的人才资源库，将求职者的资料建档、收集，为日后的岗位更新做好准备、打下基础。只有科学的人才招聘体系，才能提高企业的招聘有效性，同时为未来的企业发展打下基础，适时为企业的人才需求提供多个选择。

（二）创新传统测评方法，以人才选择为根本

在人才招聘过程中，要在传统的测评方法中力求创新。当今时代是一个信息资源共享的时代，因此招聘者也要做到与时俱进，与新时代人才的思想接轨。在招聘之前了解市场上传统的人才测评方法，根据当前职位需求对测评方法进行创新，可以根据职务职能进行相应调整，例如，在面试游戏测试员时，可以让面试者打一局游戏，然后说出游戏体验，指出游戏应该改进的问题；又如，当平面设计人员时，可以让其展示以往的设计方案，并根据其设计方案与企业理念进行对比，考察其是否符合企业的任职需求。这些测评方法都是在传统方法的基础上进一步落实到实际中，使企业与求职者双方都能够得到良好的沟通和互动，更加清楚彼此的需求，使真正的人才从中得到显现。同时也有效降低了人才招聘的随意性和盲目性。

（三）加强企业内部管理，规范招聘人员素质

前文中提到，大部分企业对于人才招聘管理没有建立合理的规划，招聘人员素质水平参差不齐，这些问题主要普遍出现在中小型企业中。这些企业规模小，人员结构不严谨，因此在具体招聘过程中不具备招聘流程的规范性，也没有专职招聘工作的员工，整体招聘过程往往体现出随意性强的特点，很多有意义的招聘环节也无法在招聘过程中得到应用。要避免这些问题情况的发生，就要加大对企业内部人员的管理，尤其是对招聘人员的培训，通过合理的手段将招聘人员的整体素质进行有效提升。具体可以先组建招聘团队，对招聘团队内部展开有效的层次划分和职责分配，为团队内部人员进行统一培训，规范招聘人员的招聘流程、招聘计划和招聘话术，全面提高招聘人员的综合素质。

（四）大力开发招聘渠道，满足不同岗位需求

大力开发招聘渠道，做到内外兼顾，内部推选的同时也要将眼光放到人才市场中去，通过外部招聘筛选眼光更新，更有利于企业发展的人才。而内部推选能够刺激企业内部活性，通过选拔洗发公司员工的竞争心理，调动其工作积极性，通过竞争，使其中最适合岗位的员工脱颖而出，不仅能够省去员工适应新岗位的时间，同时也能够使员工快速投入到工作中去。不仅如此，外部招聘也能够将内部推选后出现的空缺岗位迅速填补起来，使企业内部的运转迅速得到完善。

与此同时，企业要以国家现行政策为指导，以自身需求为前提，深入不同领域，采取多角度、多手段的方式展开招聘，不仅要将内部招聘和外部招聘之间产生系统性联系，同时还要重视不同岗位的需求，通过网络招聘、报刊招聘、猎头公司等不同手段找出更适合空缺岗位的人才，并且合理利用毕业季的前后两个月时间，分散招聘场次，增加招聘弹性，使企业在保证招聘质量的同时也能够有效保证求职者的质量。

（五）完善企业整体环境，打造良好工作氛围

企业的整体环境也是决定人才招聘效果好坏的重要一环[5]。在当今社会中，求职者对于工作和企业的需求越来越清晰，企业的整体环境和工作氛围也决定了求职者是否能愿意入职一家企业。因此我们要强调对企业整体环境的调整，努力打造出良好的工作氛围，消除工作氛围给求职者带来的负面影响，帮助企业招聘到更加符合企业理念的人才。

要想为任职打造良好的工作氛围从而吸引更优质的人才，不仅要注重员工的管理，还要强调满足员工的精神需求与物质需求同样重要。也就是说，即便员工最后因为种种原因提出离职，也要尽量保证其离职时对企业没有负面情绪，这是每一个企业都要重视的问题。而只有工作分氛围令人感到轻松、愉悦，那么才能够吸引到更多的人才来应聘，同时也能降低员工因为对企业产生负面情绪提出离职的想法和情况。这就需要企业在对办公室环境设计时要更加注重员工的心理健康问题，同时也要注意办公环境内的物品摆放是否会影响员工的情感抒发，而作为管理人员，更要时刻关注员工的情绪变化和工作状态，及时与员工展开情感交流，合理采纳员工对企业提出的意见和建议，让员工在企业内有认同感和实现自我价值。只有这样，才能打造出良好的工作氛围、提高企业凝聚力、吸纳更多优质人才。

四、结语

综上所述，人才招聘在企业中具有非常重要的地位，是企业充实人才队伍的有效途径，能够成为企业在市场竞争中巩固基础的重要保障。当前企业要想得到更好的发展，转变招聘思路、拓展招聘渠道、规范招聘人员素质才是提高人才招聘有效性的合理手段。只有以企业发展为前提，制定符合企业长远发展的人才储备计划和招聘计划，大力发展招聘优化策略、完善测评机制，才能够使人才招聘有效性切实得到提升。进而完成符合企业需求的人才储备和人才队伍建设，使企业在不断发展的过程中，也能够不断提升人才队伍的质量。