企业人力资源经济管理的应用探讨

黄钰洲

（四川铁投瑞景房地产开发有限公司，四川 成都 610000）

对于企业的整体发展而言，内部人员的合理应用具备十分关键的影响，确保内部人才极大限度展现出本身的特长优点，可以切实推动企业的健康发展，然而，目前大多数企业在围绕内部人力资源开展管理工作的过程中，并没有充足的精力来支撑，导致在分派工作内容时，无法使内部人员得到合理的应用，不但使企业的稳定发展受到影响，而且使内部人员的个人职业发展及薪资报酬受到了局限。文章围绕当前人力资源经济管理在各企业中的实际运用开展具体的讨论分析，对丰富我国人力资源经济管理方式具有现实性意义。

一、人力资源经济管理概述

（一）人力资源经济管理的基本内容

人力资源经济管理实际上是凭借各类先进手段综合全局，全方位、专业化研究真实的人力资源，达成企业内部人力管理活动的有效性。需要注意的是，其主要是辅助企业达成理想发展目标的一种应用类管理手段，要做出对于企业未来前进大方向的正确把控，是为企业决策者进行工作决策提供参考的工具，重点涉及对企业资金成本、利润以及决策等方面的研究。众所周知，企业内部存在许多的分支部门，此部分部门支持着企业的日常活动。科学健全的人力资源管理系统，必须在包括人事信息、员工工资基准在内的五个方面实现平衡管理，要形成对于工作人员基本信息的大数据管理。通过对于单位空缺岗位的精准定位，对于人才的基本信息综合分析，完成初步筛选，最后选择出最合适的优质员工，并且应当加大对内部工作人员进行专项培训的关注程度，围绕内部人员设置严格的业绩审查机制[1]。

（二）人力资源经济管理的作用

对于经济管理系统而言，人力资源管理是相对关键的模块之一。详细而言，便是企业充分参考时代环境、社会近况等方面有关人才的需要，凭借与本单位人力资源构建情况进行比较的方式，运用经济工具等手段，围绕本企业内部的人力资源开展研究。使企业的新时代发展及建设活动，获取可靠的人力资源管理基础。立足于固有的管理体制，科学开展对应有效的革新与完善，进而全面体现企业内部人力资源的有效价值与管理活动的正向影响，切实加强企业的市场竞争水平。其中，“以人为本”（包括人的关怀、人的管理、人的价值发挥以及人的培养）的理念是人力资源经济管理最突出的一个特点，而人的技术、经验、能力、知识的有效应用和价值发挥能够促进单位健康、稳定的发展[2]。

（三）人力资源经济管理原则

现阶段，伴随着我国经济发展的持续革新，国内企业在实际开展人力资源管理活动的过程中，必须高效融合经济管理思维，从差异化的角度进行分析与探究，不仅需要持续强化人力资源经济管理的科学性，还需要坚持构建内部人才队伍。人力资源经济管理活动的实施方式务必具备多样化，单一的实施手段无法满足各方面的工作需求，同时处于较大的压力环境中，会使人力资源经济管理活动的整体走向受到巨大的影响，还会大幅度提高各项问题的处理难度。我国在现阶段的经济发展模式上，同样追求多元化的投资，对人才的投资增加，意味着需要得到更多的回报，各方面的问题解决过程中，需要按照和谐的方法来完成。除此之外，在开展人力资源经济管理活动的过程中，有关工作队伍的构建与职位的划分，务必参考内部工作人员的个人工作表现及其团体合作意识，由此在每个人的价值上更好的发挥。

二、人力资源经济管理结构

（一）人力现货市场

假如企业内部所应用的人力资源具备普遍性，同时在执行环节中所形成的容计量是固定的，则企业内部必然具有一种现货人力市场。而当人力现货市场进入运行环节时，管理领导人员和基层工作人员之间会时常出现变动，人员变动频率较高。这是由于具备普通技术与能力的工作人员，同样能够在相同领域的其他企业中找到一份比较不错的工作，所以员工更不会担心当失去这一份工作之后会失业。这就导致了雇佣双方都不会在雇佣关系的保持上持以积极的态度。这是一种真实存在的不具有普遍性的内部管理结构。

（二）有约束的市场

处于有约束的市场条件下，公司在开展人力资源管理活动时，应当具备高水平的专业性，同时可以产出固定的容计量。因为在此环节中，员工个人的工作活动相对较易衡量，同时工作人员本身的技能只有在与其相对应的企业内部才可以有效展现其价值；当其处于外部市场，便不能显现其价值，所以不具备其他价值。例如：企业的统计，会计工作人员等。从一般角度来说，企业管理者与此类员工需要维护双方之间的合作关系，因此在某种意义上来讲公司与员工为了自身的利益都愿意保持这种雇佣关系的长期性[3]。

（三）关联团队

一般而言，关联性工作队伍的一项核心特点便是，人力资本产生的稳固性过低与人力资源的专业性过高。尽管此类别的人力资源管理结构具备很高的专业资格，然而却无法产生较高的容积量。在实践活动中，和有约束市场类似，员工的个人技能仅仅在对应的企业中才可以实现有效的价值，因此企业和工作人员统统愿意维持此项具备长期性的雇佣关系。但是，因为工作人员某项任务的达成往往属于工作团队协同努力的成果，所以无法轻易计算出员工个人为公司付出的工作成本，无法轻易针对员工个体的功劳比例进行实际的划分，这种情况下，便导致不能有效测算出个体的劳动成果。

三、企业人力资源经济管理的应用策略

（一）科学规范企业招聘方式

通常情况下，公司在开展人员招聘的过程中，不能凭借受聘人员的外观条件，获得对其个体技能的综合评估参考。所以在正式进入员工招聘环节的时候，需要针对过去的招聘方式进行整改，在实施招聘活动的时候，合理设置有关的技能检测与评价，通过这种方式，加强企业对于受聘人员技能方面的掌握。在具体执行此项工作的过程中，不妨利用模拟情景、举办演讲活动等方法，针对受聘人员的语言表达能力、集体合作能力等进行测试，从而选择出最适宜的工作人员，帮助其可以凭借本身的个体优势为公司创造更大的利润。

从小规模公司的角度出发，受聘人员和公司通常不会建立长效的合作关系，而此类公司在开展招聘工作时，同样会以减少人力等有关的公司成本为目的，从而删除检测环节，致使公司未能选聘到满足公司发展需求的工作人员。然而在受聘人员正式进入工作岗位时，凭借持续的调整发展，其本身的个体优点同样会逐步展现而出，公司可以在发现其有关优点之后，对其优点开展最大限度地培养。与此同时，工作队伍在经过长期的协同合作过后，同样能够建立相对稳定的工作关系，基尔使受聘人员的职业发展获取强大的实施基础。而从大规模公司的角度出发，公司和受聘人员普遍建立相对长期的合作关系，这种情况下，完善招聘方式可以合理节约其在今后发展中的反复重新招聘的时间与成本投入，为企业创造较大程度的利益。

（二）合理创建信息化管理平台

实际上，人力资源经济管理项目涉及了大量的工作内容，工作对象包含全体在职员工等。一般而言，人力资源管理经济信息管理部门需要围绕公司内部的全体在职员工的经济资料开展全面的采集、整理等工作。此项工作具备较高的复杂性与单调性，通常都认为是需要进行单调的经济信息收集管理，然而此项工作对于人力资源管理经济信息管理环节的日常开展却非常关键。以有效实现人力资源经济管理活动对于信息化平台的构建需求与管理需求，公司应当优先创建出信息化管理平台。在正式实施的过程中，不妨首先从内部员工的基础档案资料着手，凭借应用有关的职位数据资料管理程序的方式，全面归纳整理、整体记录所有公司内部在职员工的基础数据资料，有助于构建一套健全的管理信息资料库，创建出多功能层次、信息化的管理工作平台，同样以便于有关单位内部管理领导人员在平时实施工作时，也能够实时调取在职人员的基础工作信息。

（三）薪酬福利及约束机制

针对内部管理工作而言，人力资本属于一种关键的经济工具管理模式，而员工的薪资报酬则是评估员工个体劳动价值与日常工作行为的外在表现。对于一般的内部员工来说，公司普遍推行的是根据日常劳动分配薪资的制度，也就是多工作多报酬，少劳动少薪资。企业经济的健康长效发展无法落体全体工作人员的辛苦劳动，唯有内部人员长期坚持付出，才能够推动公司的稳定发展。要想确保内部人员的工作积极性，就需要定期向工作人员发送公司的发展福利，从而提升内部工作人员的生活质量。对于一些生产工人来说，其薪资构成关键来自公司产品的生产环节；而对于差异层级的内部管理人员来说，其工资结构往往包含着很多方面。在实际计量职工工资的过程中，应当采用合理性、专业性的计算方式，保证计量环节的多样性，不可以只是依据员工的工龄等开展工资情况的计量，需要从不同的角度，针对内部员工的真实绩效进行分析。为了维护员工发展秩序，企业必须深入落实监督管理发展机制，进行现有工作体系的完善、规范及可持续性发展，强化对人力资源的管理工作。

（四）有效建立申诉体制

与此同时，企业还应当合理建立申诉体制，假如部分工作人员对于自身所取得的绩效成果存在异议，则能够在特定时间内申请处理。在正式进入申诉制度的建立阶段，要求基层工作人员与上级管理领导人员一同进行，明确考核不是为了制造员工之间的差距，而是实事求是的评价员工的工作绩效，进一步有效完善绩效水平。管理领导人员与基层工作人员切忌将执行绩效评价活动当作一项负面活动，而应该当作一项专业化的管理手段。从管理人员的角度出发，经过考核评估活动，能够避免介入其他详细的工作环节，利用给予基层工作人员必备的专业知识，辅助其开展科学的自身决策，进而节约管理人员的工作时间，防止工作人员相互间由于责任归属不清晰而形成的误会；从基层工作人员的角度出发，经过考核评估工作，能够获取与其工作成果及日常工作状态的及时反馈，引导工作人员意识到自身的优势，引发工作人员的工作热情，确保工作人员的日常工作行为自主朝向提升绩效的方向积极发展。

结束语

综上所述，处于现代化社会背景中，人力资源经济管理工作不仅迎来了宝贵的发展机遇，也面临着巨大的实施挑战。企业内部有关工作人员的选聘、管理以及培训等各方面工作，统统具备个体化特性与需求，应当有效革新人力资源经济管理的整体实施方式，全部实施流程统统需要具备充足的依据，针对各种缺陷处理对策，需要采用人力资源经济管理的整体革新方式进行实现。与此同时，人才工作队伍的构建，务必紧随任务的改变与企业的实际发展方向，确保显著提高工作队伍的整体素养，在保证各项工作有序进行的基础上，提升队伍合作水平。