2020年大连县区疾控人力资源现状分析

于诗洋

（大连市疾病预防控制中心，辽宁 大连 116037）

一、县区疾控人力资源现状

（一）人员结构

1.年龄和性别

县区疾控中心普遍存在职工年龄偏大，女性偏多的情况，此类职工专业技术知识更新与接收过程较慢，对长时间、高强度的现场工作难以适应。而近几年随着事业单位改革，对疾控等公益型事业单位进行缩编、整合等工作的开展，疾控机构已有两年未进行公开招聘。年轻的疾控人才无法进入到疾控系统内工作而选择去医院等其他医疗卫生机构。如何在留住现有疾控人才的基础上，吸收更多的公共卫生人才是疾控系统及上级领导需要思考的重要问题。

2.学历和专业

从调查情况看，高学历人员在疾控队伍里占比很高，大专以上学历占到总人数的93.86%；但同时根据专业对员工进行分类时可以看到，非疾控中心业务所需专业占到34.88%。对疾控机构这样的业务型单位来说，在引进人才方面应着重提高对专业性的要求。

（二）收入水平低与业务专业程度高之间的矛盾

疾控工作专业性强，对工作者的专业技术知识与专业实践技能都有很高的要求。疾控工作者的日常工作内容非常广泛，包含对影响人群生活、工作、学习等生存环境质量的危险因素分析，对环境卫生、放射卫生、食品卫生与学校卫生等公共卫生学进行风险监测，对传染病地方病、慢性非传染性疾病、寄生虫病、食源性疾病等重大疾病的发生、发展进行监测。除了以上常态工作以外，还要面对各种突如其来的疫情防控工作，加班加点、不辞辛劳地承担着保护人民健康的重大责任。面对如此多元化的工作内容与工作任务，疾控工作者的收入与付出却不成正比，同等学力资力前提下，疾控工作者的工资福利待遇水平明显低于医疗系统内公立医院等营利性机构的工资福利待遇。

（三）人才激励措施不足

人才激励措施不足是事业单位管理中普遍存在的问题，在疾控系统中也不例外。县区疾控中心在人才激励方面更显匮乏，缺少有效的激励措施。其原因可以概括为两方面的内容：一是由于缺少相应的资金支持；二是在管理层面对人才激励不够重视，缺少对人才的激励意识。部分管理者由于缺乏现代管理理念，依旧依靠原有的行政命令式管理方式，不利于调动人才的工作积极性，人才的责任感与危机意识不强，影响组织的长远发展。管理者在制定激励机制时，往往只重视单位的发展而忽略了人才自我价值实现的需求。物质、金钱等方面的激励只是激励方式的一部分，精神上的激励同样不能被忽视。

（四）科研和业务能力相对不够

县区疾控专业技术人员的科研与业务能力相对不足。除了学历与履历的硬性条件限制下，人才管理模式也相对滞后。因其工作不以营利为目的，多数人只为完成上级交付的工作任务，不求无功但求无过的心态普遍存在。在工作中求稳怕乱，工作积极性与主动性不高。

二、建议与意见

（一）加大科研培训的覆盖面、加强实战演习的参与度、加强与高校的合作和交流，引进高层次人才

科研和人才培养工作由专人负责，中心一把手亲自抓。高校一直是卫生人才成长的摇篮，要积极建立与医学院校的长期合作，通过建立“研究生实践基地”“本科生实习基地”，完善高校定点培养机制，增加高校卫生相关专业学生到疾控系统的实践学习机会，强化人才培养以及相关学科建设的共同合作，使疾控系统充分发挥高校人才的积极作用并能及时了解相关理论研究成果，高校也可以充分利用疾控系统实验室资源为研究提供实践基础。两者相辅相成，资源共享，共同发展。

（二）通过公开招聘、高层次引进等方式，优化人才配置结构。

对疾控系统的建设政府应切实树立未雨绸缪思想理念，要坚持“按需储备，适度提前，储用结合，为用储备”的原则，充分发挥人才管理的功能，依托大学、国内外卫生人才培训中心等卫生人才培养基地，建立全方位的人才储备体系。建议建立疾控机构与医疗机构人员双向流动机制，鼓励人才柔性流动。通过建立合理的人才梯度，增加人才的利用效能，科研型人才尽可能安排在科研项目较多的岗位，帮助人才实现自身价值，提高工作积极性。应鼓励优秀青年人才到关键管理岗位进行锻炼，通过一岗多责培养职工的综合能力，以适应各种岗位需求，建立具体、科学的岗位职责及工作指标。设立专职的突发公共卫生事件应急队伍，定期进行演练，培训。根据不同人才的业务能力强弱，分配与之重要程度相匹配的工作。建立和完善人才流动体系，在选用管理人才时，要任人唯贤、唯才是举，坚持德才兼备的原则。形成“以人为本”的用人思想和管理模式，制定科学有效的用人制度，为避免干部“吃老本”，推行干部任期制，实行干部动态管理，增强干部的责任意识。建议启动干部退出机制，搭建干部多岗位锻炼平台，加大干部轮岗和上挂下派力度，让管理人才“动起来”，有效激发人才的内生动力。

（三）各级政府要保证疾控各项经费充足和及时到位

政府应加强对疾控人才的重视程度，通过物质奖励帮助疾控工作者克服艰苦条件，通过对其工作重要性的肯定与认可进行精神激励。保证疾控各项经费充足和及时到位。建议对于专职从事或接触有毒害、有传染风险的人员应制定相应的补贴政策给予适当安抚，可根据职工工作风险等级分类，按照不同等级类别给予不同程度的补贴。

（四）完善激励培训机制

为解决人才激励措施不足的问题，可以建立以人才合理需求为目标的激励机制。疾控人才属于高素质人才，更注重对于自我价值实现的需求，因此要提供更多的培训学习机会、科研项目的参与机会、重要工作学习会议的参与机会、定期举办讲座、座谈会、工作经验分享会，让疾控工作者对自身发展前景充满信心。在年终考评时，把个人业绩与所在科室的评优相挂钩，提升个人的组织荣誉感，要让个人感受到自己的工作业绩与科室的发展息息相关从而满足自身未来发展的需要。在保证激励形式多样化时，首先要注重激励内容与个人需求相符，才能达到最佳的激励效果。其次要确保激励的相对公平性，依托科学的考核方法与考核标准，量化工作内容，坚决剔除人为操作因素，保证考核的第三方监督执行，维护考核激励机制的长效平稳进行。

在稳健提升职工基本薪资的基础上，提高奖励性绩效占比。建立长期的投入保障机制，提升基础薪酬水平，优化薪酬结构，使其适当向低职称年轻人才倾斜。按照“按劳分配，多劳多得”的原则激励年轻人多创新多实干，激发其工作积极性与创造性，践行“同工同酬”，又要避免平均主义，避免科室内部吃“大锅饭”的现象发生。可借鉴“关键绩效指标法”和“目标管理法”，增加考核维度，使考核更加全面、客观，为绩效工资的合理化发放提供可靠依据。适当引进营利性组织或者企业现行高效的绩效管理办法，申请额外经费用于奖励有卓越贡献的职工，从而提高职工的工作积极性。上级领导部门还应适当放权或研究新的绩效发放方案，与时俱进提升疾控人员的各项福利待遇。

（五）提高对科研业务能力培训的投入

增加对科研业务培训体系的投入，对于提高职工的工作积极性意义重大。当今公共卫生知识正随着世界卫生事业及相关理论、技术的快速发展而不断更新，作为疾控系统的专业技术人员更要不断更新自己的知识储备、理论基础以应对高速发展的医疗器械、医学知识的更新。增加培训体系的投入，为职工提供更多内部及异地交流学习的机会，加强培训覆盖面和含金量。

三、结语

面对疾控系统人才流失及人才数量不足的问题，国家应当提高重视程度。通过优化人员配置，提高疾控系统人才的福利待遇，完善疾控人才梯队建设，提升人才利用率。健全政策法规，从法律层面提高对疫情反馈流程的管理，明确各个部门的职责，避免数据共享不及时、不透明等情况出现。