领导成员交换对知识型员工创新行为的影响
——基于工作家庭关系的视角

张兰霞 张靓婷 毛孟雨 王乐乐

（东北大学 工商管理学院，辽宁 沈阳 110169；海南大学 管理学院，海南 海口 570228）

随着知识经济时代的到来，信息化、多元化、全球化已经成为企业经营发展的必然趋势。与此同时，国务院印发的《国家创新驱动发展战略纲要》以及《国务院关于推动创新创业高质量发展打造“双创”升级版的意见》为企业创新提供了良好的政策环境。在这种大趋势下，企业只有不断进行创新，才能顺应时代发展的需求，在激烈的市场竞争中立于不败之地。

毋庸置疑，员工是企业创新的实施主体（魏华飞，古继宝和张淑林，2020），员工的创新行为不仅与企业的创新成效关系密切，还与企业的生存与发展息息相关（徐本华，邓传军和武恒岳，2021），尤其是以从事知识劳动、教育水平较高、生产效率高、以知识资本为核心生产要素等为特点的知识型员工，早已成为企业创新的中坚力量。因此，如何激发知识型员工的创新行为已成为社会各界关注的热点。

领导作为影响员工创新行为重要的情境变量（He et al.，2019；Dohyoung，Kyootai＆Kailash，2019），已引起学者们的广泛关注，并取得了较为丰富的研究成果。然而，这些研究也仅是将领导作为情境变量进行考察，忽视了领导与下属之间关系的作用（杨皖苏，杨善林和杨希，2020；Guo et al.，2018）。事实上，在特别看重“关系”的我国社会中，领导与下属的交换关系理应是解释员工行为的关键因素（郭晓薇和李成彦，2015；Che，Guo＆Chen，2021）。此外，现有研究也呼吁从二元关系的视角，理解员工创新行为的产生与发展（Hughes et al.，2018），因此，探究领导成员交换对知识型员工创新行为的影响意义重大。

在为数不多的相关研究中，学者们大多选用工作领域中的变量，如工作自主性（Volmer，Spurk＆Niessen，2012）、组织认同（于慧萍，杨付和张丽华，2016）以及组织和谐（苏屹和梁德智，2021）等来解释领导成员交换对员工创新行为的影响机制，鲜有从跨领域视角揭示这一作用“黑箱”的研究。随着移动互联技术的发展以及各类便携移动设备的普及，人们的工作行为受时空因素的影响越来越小，员工的工作与非工作边界日渐模糊，致使工作家庭关系日渐成为影响员工态度和行为的重要因素（Michael et al.，2010）。研究表明，创新行为具有一定的风险性，积极的工作家庭关系（如工作—家庭增益）能够通过给予员工资源和支持，降低员工对创新行为风险性的感知从而增强员工的创新行为（Tang，Huang＆Wang，2017）；相反，消极的工作家庭关系（如工作—家庭冲突）则通过向员工传递冲突、压迫等不利因素，加重员工的风险感知从而减弱其创新行为（Hezkiau＆Mccarthy，2016）。由此可见，工作家庭关系是员工创新行为重要的前因变量。众所周知，资源对工作家庭关系有重要的影响（Chen＆Powell，2012），领导成员交换（LMX）作为领导决定分配给下属资源多少的关键因素，会在一定程度上决定下属的工作家庭关系，进而影响其创新行为。由此本文推断，知识型员工的工作家庭关系可能在解释领导成员交换与创新行为间发挥重要作用。

依据边界理论，工作领域和家庭领域存在各自的边界，个体在跨域角色转换过程中需要消耗相应的资源（Clark，2000），领导成员交换作为一种资源供给能够补充员工角色转换所损耗的资源，进而影响其工作家庭关系。此外，员工所处的组织情境也可能对员工的工作家庭关系产生重要影响。组织分割供给作为组织实施的家庭友好型政策之一，可能会在一定程度上决定工作和家庭领域边界的渗透性（Kreiner，2006），从而影响领导分配的资源向某一特定领域流动的程度。

综上，本文依据资源保存理论和边界理论，以知识型员工为研究对象，探究领导成员交换对创新行为的影响以及工作家庭关系的中介作用和组织分割供给的调节作用，为深入理解领导成员交换对知识型员工创新行为的影响提供理论依据，同时也为各类组织激发知识型员工的创新行为提供实践指导。

1 理论基础与研究假设

1.1 领导成员交换与创新行为

彼得·德鲁克于20世纪60年代率先提出了知识型员工的概念，并将其界定为能够通过获取和应用知识来创造价值的人。随后，学者们对知识型员工的内涵和特点进行了广泛的探讨，虽未取得共识，但却存在一个广为接受的观点，那就是知识型员工通常具备较高的综合素质、较强的自我价值实现意愿、较高的成就动机、较强的学习能力以及较难衡量的工作成果。知识型员工的这些特点使其成为了企业创新的中坚力量。

“创新行为”被界定为个体从创新想法的产生到寻求对创新想法的支持再到付诸实践以完成创新想法的一系列的综合过程（Scott＆Bruce，1994）。由于员工创新行为的展现对组织的生存与发展意义重大，因此，学者们大多聚焦于探究如何有效激发员工的创新行为，即关注创新行为的前因变量。在已有研究中，领导被认为是影响员工创新行为最重要的因素之一。如有研究表明，授权型领导、变革型领导等均能显著地预测员工的创新行为（Zhang＆Bartol，2010；Tse，To＆Chiu 2018）。然而，现有研究大多仅将领导作为情境变量进行考察，忽视了领导与下属之间关系的作用。事实上，在特别看重“关系”的我国社会中，领导与下属的交换关系是解释员工行为的关键因素（郭晓薇和李成彦，2015；Liao et al.，2018），因此，领导与下属关系的质量可能会预测员工的创新行为。

依据资源保存理论，个体不但有努力保护现有资源并获取新资源的倾向，而且会尽力避免自身资源的损耗（Hobfoll，1989）。知识型员工创新行为的展现需要消耗个体资源，而高质量的领导成员交换关系不仅能够通过创新支持、提供更多的工作自主权或给予有形或无形的资源，来补充知识型员工创新行为带来的损耗（Volmer，Spurk＆Niessen，2012），而且还能帮助他们获取创新资源的增益，从而促进其产生创新行为。相反，因受个体资源有限性以及创新行为的风险性的影响，那些拥有低质量领导成员交换关系的知识型员工，为避免自身资源的损耗，会尽可能地减少投入到创新活动中资源数量（Schuh et al.，2018），从而影响其创新行为。从社会交换的角度来看，处于高质量领导成员交换关系下的知识型员工会感受到来自领导较多的关心、照顾和支持，出于互惠的考虑，他们会倾向于将自己的时间、精力和知识等资源投入到创新活动中并愿意承担由此所带来的风险；而处于低质量领导成员交换关系下的知识型员工，与领导进行的仅是经济交换，他们所感知到的未来的互惠收益较少，因此不愿意花费时间和精力进行创新活动，因而表现出较少的创新行为。现有研究也表明，领导成员交换关系能够正向影响员工的主动性行为（Chiaburu et al.，2014）、风险性行为（Van，Kamdar＆Joireman，2008）以及创新思维（Liao et al.，2018），而这些均与创新行为关系密切。因此，本文推论，领导成员交换能够正向影响知识型员工的创新行为。

综上，本文提出假设：

H1：领导成员交换对知识型员工创新行为具有正向影响。

1.2 工作家庭关系的中介作用

资源稀缺假说和资源增强假说是工作家庭关系研究的核心理论来源（Aryee，Srinivas＆Tan，2005.）。从消极的视角来看，工作家庭关系是冲突关系。资源稀缺假说认为，个体的资源是有限的，当个体需要同时履行多种不同的角色任务时，有限的资源会随着角色转换而不断损耗，从而引发工作家庭冲突（Greenhaus＆Beutell，1985）。从积极的视角来看，工作家庭关系是促进关系。资源增强假说认为，个体卷入工作（或家庭）时会获得积极的体验，这些体验能够渗透到家庭（或工作）领域，帮助个体更好地实现其在该领域的角色需求，从而产生工作家庭促进（Sieber，1974）。不论是工作家庭冲突还是工作家庭促进均包含两个方向，即因工作干扰家庭而导致的工作-家庭冲突、因家庭干扰工作而导致的家庭—工作冲突和因工作收益溢出到家庭而产生的工作-家庭促进、因家庭收益溢出到工作而产生的家庭—工作促进。由此可见，资源是工作家庭关系重要的前因变量。

这里所说的资源包括上级支持、工作支持、工作弹性和工作自由度等。在中国的文化背景下，资源通常由代表公司管理权力的领导者来分配。这样一来，与领导者关系较好的“圈内人”便可得到更多的资源，与领导者关系较差的“圈外人”只能得到较少的资源。由此本文推断，作为反映领导与下属交换关系质量高低的领导成员交换，可能会预测知识型员工的工作家庭关系。

具体而言，处于高领导成员交换下的知识型员工能获得较多的经济物质资源、积极情感资源和工作自主性资源。其中，经济物质资源包括较高的薪酬福利、更多的晋升机会等。经济物质资源的获得能够提升知识型员工的工作满意度，而满意的工作体验又会溢出至家庭带来工作—家庭促进，降低工作—家庭冲突。同时经济物质资源的获得能够提高整个家庭的生活质量和社会地位，从而更易获得家庭成员对于员工工作的支持，在这种情境下，员工会收获更多的家庭—工作促进，更少的家庭—工作冲突；积极情感资源包括领导者对知识型员工工作的认可与鼓励、对生活的关照以及对情绪的关注和理解等。知识型员工积极情感资源的获得能够增强其工作幸福感和成就感，而积极的情感体验又会溢出至家庭，使得家庭生活更加幸福，从而增强工作—家庭促进，降低工作—家庭冲突。同时积极情感资源的获得能够提升员工解决家庭事务的能力，帮助其于家人更好的相处，从而易获得家庭成员对其工作的支持，减少家庭—工作冲突。工作自主性资源指知识型员工对自身工作的控制能力，包括工作时间、地点以及工作方法的选择等。工作自主性资源的获得能够帮助知识型员工协调工作需求与家庭需求，更弹性化地处理工作与家庭事务，从而减弱潜在的工作—家庭／家庭—工作冲突，增强工作—家庭／家庭—工作促进。与高质量的领导成员交换关系相比，处于低质量领导成员交换关系下的知识型员工与领导在工作之外的沟通甚少，从领导那里获得的资源支持也相应的不多，他们往往需要消耗自身资源以满足工作和家庭角色的需求，这不仅不利于知识型员工工作与家庭角色的扮演，还可能导致两者之间的冲突，引发工作资源与家庭资源的相互损耗。可见，领导成员交换作为一种资源，既可以弥补知识型员工工作和家庭角色卷入过程中的资源损耗，缓解角色间冲突，又能够帮助知识型员工实现积极的工作家庭关系，增强工作家庭增益。

综上，本文提出假设：

H2a：LMX对知识型员工工作—家庭冲突具有负向影响。

H2b：LMX对知识型员工家庭—工作冲突具有负向影响。

H2c：LMX对知识型员工工作—家庭促进具有正向影响。

H2d：LMX对知识型员工家庭—工作促进具有正向影响。

创新行为具有一定的风险性，需要耗费个体较多的时间和精力。研究表明，个体仅会在自身较为安全且资源较为富足的情境下，展现出具有一定风险的创新行为（Liu et al.，2016）。不论是工作—家庭促进还是家庭—工作促进均能为知识型员工提供较为丰富的资源，同时可使其产生积极的情感和健康的心理状态（Grzywacz＆Carlson，2007），从而增强其对自身安全性的感知，促进知识型员工的创新行为。此外，积极的情感状态和愉悦的心情，有利于知识型员工在工作中进行辩证性地思考、做出更加科学明晰的决策，进而激发其创新思想的迸发和创新性工作的达成（Filipowicz，2006）。可见，积极的工作家庭关系能够促进知识型员工的创新行为。相反，消极的工作家庭关系，即工作—家庭／家庭—工作冲突向知识型员工传递出冲突、压迫和束缚等不利的环境信息，会加重其对环境不确定性的感知（Liu et al.，2016），同时身处工作—家庭冲突或家庭—工作冲突的知识型员工会将自身资源集中于冲突的化解之中，必然会降低其分配给其他领域的资源，从而减弱了知识型员工的创新行为。

综上，本文提出假设：

H3a：知识型员工工作—家庭冲突在LMX与创新行为之间起中介作用。

H3b：知识型员工家庭—工作冲突在LMX与创新行为之间起中介作用。

H3c：知识型员工工作—家庭促进在LMX与创新行为之间起中介作用。

H3d：知识型员工家庭—工作促进在LMX与创新行为之间起中介作用。

1.3 组织分割供给的调节作用

知识型员工的工作家庭关系不仅会受到领导成员交换关系的影响，还会受到组织情境的影响（Lapierre et al.，2008）。边界理论认为，个体会对不同的工作或家庭角色边界进行划分，角色边界能够使个体专注于某一领域而不受另一领域的干扰（Clark，2000）。然而，随着通讯技术的快速发展，员工工作与家庭间的边界越发模糊。为减少员工的家庭对其工作的干扰，同时降低员工的工作对家庭的影响，一些企业制定了相应的边界分割策略。组织分割供给便是类似的策略之一，能够在一定程度上影响领导成员交换与知识型员工的工作家庭关系。组织分割供给通常被界定为组织为员工所提供的将工作从非工作领域分离出来的边界管理措施（Kreiner，2006）。高水平的组织分割供给意味着边界分割程度较高，个体体验到的领域间相互影响较少（Carvalho et al.，2021），此时领导分配的资源较难从某一特定的领域向其他领域流动，此时知识型员工的工作家庭关系较少受到领导成员交换的影响。相反，低水平的组织分割供给意味着边界分割程度较低，个体较易受到不同边界因素的影响。此时，来自领导的关爱、支持、照顾等资源会更多的溢出到家庭领域，弥补角色转换带来的资源损耗，从而有利于知识型员工实现低工作—家庭冲突和高工作—家庭促进。此外，当领导分配的资源流入家庭领域后（包括经济物质资源、积极情感资源和工作自主性资源）能够增强家人对于员工工作的支持，而员工也能够更好地应对家庭事务，从而实现了高家庭—工作促进和低家庭—工作冲突。

综上，本文提出假设：

H4a：组织分割供给在LMX与知识型员工工作—家庭冲突的关系中有跨层次的负向调节作用。

H4b：组织分割供给在LMX与知识型员工家庭—工作冲突的关系中有跨层次的负向调节作用。

H4c：组织分割供给在LMX与知识型员工工作—家庭促进的关系中有跨层次的负向调节作用。

H4d：组织分割供给在LMX与知识型员工家庭—工作促进的关系中有跨层次的负向调节作用。

综合H1-H4的推导过程，本文认为，组织分割供给不仅会调节领导成员交换与知识型员工工作家庭冲突或工作家庭促进之间的关系，还会调节知识型员工工作家庭冲突和工作家庭促进在领导成员交换与创新行为间的中介作用，即存在被调节的中介效应。具体而言，当组织分割供给程度较高时，知识型员工从领导处获得资源较难从工作（或家庭）领域向家庭（或工作）领域转化，此时领导成员交换较难通过影响知识型员工的工作家庭关系来影响知识型员工的创新行为。反之，当组织分割供给程度较低时，领导向知识型员工提供的资源较易从工作（或家庭）领域转向家庭（或工作）领域，此时“圈内人”能够较好的整合工作和家庭资源，降低角色转换所带来的资源损耗，从而产生更多的创新行为。而“圈外人”因获得的资源较少且容易受到角色转换过程中资源损耗螺旋的影响，因而产生较少的创新行为。

综上，本文提出假设：

H5：组织分割供给负向调节工作家庭关系（包括工作—家庭冲突H5a；家庭—工作冲突H5b；工作—家庭促进H5c；家庭—工作促进H5d）在LMX与知识型员工创新行为间的中介作用，即与高组织分割供给相比，在低组织分割供给的情境下，工作家庭关系（包括工作—家庭冲突；家庭—工作冲突；工作—家庭促进；家庭—工作促进）对LMX与知识型员工创新行为之间的中介作用更强。

本文构建了如图1所示的理论模型。

图1 理论模型

2 研究设计

2.1 数据的采集

本文采用问卷调查法采集数据，结合已有研究对知识型员工的操作方式，本文各变量题项均由拥有本科及以上学历的员工填写。本文选取位于北京、上海、山东、辽宁等地的多家企业作为调研单位，问卷调查时间为2020.11.1～2020.11.30，调查方式为委托调查：首先与相关企业负责人就问卷调查事宜进行沟通，声明调查数据仅用于学术研究；其次由其指定专人负责筛选出符合条件的知识型员工作为样本，并将带有企业编码的问卷发放给他们，由其自行填写后回收。本次调查共回收来自35家企业的问卷343份，剔除不合格问卷后，得到来自28家企业的有效问卷302份，问卷有效回收率88.05%。其中，男性占44.7%，女性占55.3%；年龄方面，25岁及以下占35.43%，26～35占40.4.%，36～45岁占11.59%，46岁及以上占12.58%；婚姻及子女状况方面，未婚占33.44%，已婚占66.56%（其中已婚无子女占19.88%，已婚有子女占45.36%，离异有子女占1.32%）；在教育程度方面，本科占78.15%，硕士占18.54%，博士占3.31%；需要照顾老人占54.30%，无需照顾老人的占45.70%；工作年限方面，工作1年以下占14.90%，工作1～3年占40.07%，工作4～6年占24.83%，工作7～10年占6.95%，工作10年以上占13.25%。

2.2 变量的测量

本文采用的量表均为国外学者编制的成熟量表，为保证量表在我国情境下的有效性，依照翻译—回译的方法对量表进行翻译—回译工作。首先邀请2名企业管理专业的博士对量表进行翻译—回译工作，然后邀请2名管理学领域的专家对翻译后的量表进行评价，以进一步保证量表的适切性。各量表均采用Likert5点法测量。

（1）领导成员交换：采用Graen等的包含7个题项的单维量表测量（Graen，Novak＆Sommerkamp，1982），代表性题目如“我的领导了解我在工作中的困难和需要”，量表的Cronbach’s系数为0.908。

（2）创新行为：采用Scott等的包含6个题项的单维量表测量（Scott＆Bruce，1994），代表性题目如“我能够产生创新的想法”，量表的Cronbach’s系数为0.919。

（3）工作家庭关系：采用Aryee等的包含16个题项的4维（工作—家庭冲突、工作—家庭冲突、家庭—工作冲突、工作—家庭促进、家庭—工作促进）量表测量（Aryee，Srinivas＆Tan，2005），每个维度各包含4个题项，代表性题目如“工作的压力会让我在家里变得烦躁易怒”；“来自家庭的压力会让我在工作中变得急躁”；“在工作中度过美好的一天会让我回到家时成为更好的伴侣”；“从家庭获得的爱和尊重使我在工作中对自己充满信心”。各分量表的Cronbach’s系数分别为0.857、0.862、0.898和0.869。

（4）组织分割供给：采用Kreiner的包含4个题项的单维量表测量（Kreiner，2006），代表性题目如“我的工作单位允许我们下班后不管工作的相关事项”，量表的Cronbach’s系数为0.844。鉴于组织分割供给被视为组织层面的变量，需要用知识型员工对组织分割供给的感知聚合而成。聚合指标如下：rwg＝0.814＞0.7，ICC（1）＝0.576＞0.1，ICC（2）＝0.981＞0.7，上述聚合指标表明组织分割供给的各项指标符合聚合标准。

依据先前的研究，本文选取性别、年龄、受教育程度、婚姻及子女状况、有无照顾的老人以及工作年限作为控制变量。

3 数据分析

3.1 共同方法偏差检验

考虑到本文的变量均在同一时点收集，可能存在同源方差的问题，因此，本文采用Harman单因素检验法对样本数据进行检验。结果表明，未旋转的第一因子对各变量变异的解释量为32.06%，小于40%的标准，说明样本数据的同源方差并不严重。

3.2 验证性因子分析

本文采用AMOS21.0进行验证性因子分析。在比较基准模型（七因子）和竞争性模型的拟合指标优劣程度后发现，由七因子构成的基准模型显著优于其他模型，且拟合指数均在可接受的范围内，说明本文的七个研究构念具有良好的区分效度（详见表1）。

表1 验证性因子分析结果

3.3 描述性统计及相关分析

由表2可知，领导成员交换与工作—家庭冲突、家庭—工作冲突负相关（r＝-0.54；r＝-0.59），与工作—家庭促进、家庭—工作促进正相关（r＝0.68；r＝0.69），与员工的创新行为正相关（r＝0.75）。工作—家庭冲突、家庭—工作冲突与创新行为负相关（r＝-0.46；r＝-0.43），工作—家庭促进、家庭—工作促进与创新行为正相关（r＝0.71；r＝0.66）。

表2 各变量的均值、标准差和相关系数

3.4 假设检验

因文中假设个体层面的工作家庭关系和创新行为可由个体和组织两个层面的变量预测，故在检验直接效应之前，先对创新行为和工作家庭关系进行零模型检验，以验证因变量的变异在组间是显著的，为后续的跨层分析提供依据。检验结果表明，创新行为的组间方差为0.32，在p＜0.001时显著，ICC（1）＝0.426，说明组间方差能够解释创新行为46.2%的变异，可能还存在其他变量能够解释创新行为的组内方差。据此本文加入控制变量、领导成员交换、工作家庭冲突以及工作家庭促进变量进行进一步验证。由表3和表4可知，领导成员交换对知识型员工的创新行为有显著的正向影响（r＝0.236，p＜0.001），故假设H1得到验证。

表3 工作家庭冲突中介作用的多层线性分析

表4 工作家庭促进中介作用的多层线性分析

本文依据跨层次中介效应检验法对工作家庭关系的中介效应进行检验（Zhang，Zyphur＆Preacher，2009）。首先对工作家庭关系进行零模型检验。由表3和表4中的零模型可见，工作—家庭冲突、家庭—工作冲突、工作—家庭促进、家庭—工作促进的组间方差均显著，可进行直接效应及中介效应检验。

从表3可见，领导成员交换对工作—家庭冲突与家庭—工作冲突有显著的负向影响（r＝-0.563，p＜0.001；r＝-0.377，p＜0.001）。从表4可见，领导成员交换对工作—家庭促进以及家庭—工作促进有显著的正向影响（r＝0.418，p＜0.001；r＝0.390，p＜0.001），假设H2得到验证。在控制了工作家庭关系后，领导成员交换对员工创新行为的影响仍显著且工作家庭关系对员工创新行为的影响也显著，说明工作家庭关系在领导成员交换与员工创新行为间起中介作用。为进一步检验中介效应的存在，本文采用Monte Carlo方法对间接效应的置信区间进行检验，结果表明，工作—家庭冲突路径的间接效应的置信区间为［0.125，0.232］，家庭—工作冲突路径的间接效应的置信区间为［0.047，0.191］，工作—家庭促进路径的间接效应的置信区间为［0.027，0.357］，家庭—工作促进路径的间接效应的置信区间为［0.054，0.248］，零均不在上述置信区间内，至此，假设H3得到验证。

从表3和表4中可以看出，工作—家庭冲突的斜率方差（＝0.401，p＜0.001）、家庭—工作冲突的斜率方差（＝0.398，p＜0.001）、工作—家庭促进的斜率方差（＝0.298，p＜0.001）以及家庭—工作促进的斜率方差（＝0.246，p＜0.001）均显著，可进行跨层次调节效应检验。检验结果表明，组织分割供给对领导成员交换和知识型员工工作家庭关系均具有调节作用（工作—家庭冲突r＝0.209，p＜0.001；家庭—工作冲突r＝0.188，p＜0.001；工作—家庭促进r＝-0.154，p＜0.05；家庭—工作促进r＝-0.133，p＜0.05）。从图2～图5可以看出，组织分割供给并没有改变领导成员交换影响工作家庭关系的方向，仅改变了其影响幅度。与低组织分割供给相比，在高组织分割供给情境下，领导成员交换对工作家庭关系的影响更弱，至此，假设H4得到验证。

图2 组织分割供给对领导成员交换与工作—家庭冲突的跨层次调节作用

图3 组织分割供给对领导成员交换与家庭—工作冲突的跨层次调节作用

图4 组织分割供给对领导成员交换与工作—家庭促进的跨层次调节作用

图5 组织分割供给对领导成员交换与家庭—工作促进的跨层次调节作用

本文采用Mplus7.0软件检验被调节的中介效应。结果表明，在低组织分割供给情境下，领导成员交换通过工作—家庭冲突、家庭—工作冲突、工作—家庭促进、家庭—工作促进影响创新行为的间接效应均显著（γ＝0.137，p＜0.001；γ＝0.159，p＜0.001；γ＝0.147，p＜0.001；γ＝0.131，p＜0.001），而在高组织分割供给情境下，这种间接效应不显著（γ＝0.058，n.s.；γ＝0.067，n.s.；γ＝0.028，n.s.；γ＝0.042，n.s.）。但两个间接效应的估计结果存在显著性差异（∑＝0.079，p＜0.05；∑＝0.092，p＜0.01；∑＝0.119，p＜0.05；∑＝0.089，p＜0.05），表明被调节的中介作用得到验证（见图6～图9）。从图6-图9可以看出，组织分割供给并没有改变领导成员交换通过工作家庭关系影响知识型员工创新行为的方向，仅改变了其影响幅度。与低组织分割供给相比，在高组织分割供给的情境下，领导成员交换通过工作家庭关系影响知识型员工创新行为的能力更弱，假设H5得到验证。

图6 组织分割供给对领导成员交换通过工作—家庭冲突影响创新行为的跨层次调节作用

图7 组织分割供给对领导成员交换通过家庭—工作冲突影响创新行为的跨层次调节作用

4 结论与讨论

由于中国情境下领导成员关系作用于员工创新行为的内在机制鲜有实证研究探讨，本文基于28家企业的302份调查数据，采用跨层次分析法，探究了领导成员交换对知识型员工工作家庭关系及其创新行为的影响，并分析了组织分割供给的调节作用。研究结果表明，领导成员交换对知识型员工的创新行为具有显著的正向影响；工作家庭关系在领导成员交换与创新行为间起部分中介作用；组织分割供给调节了领导成员交换通过工作家庭关系影响创新行为的中介作用，即在高组织分割供给的情境下，工作家庭关系在领导成员交换与创新行为间的中介作用更弱。总体上，这些研究结果具有重要的理论与实践意义。

4.1 理论意义

首先，从二元关系的角度分析员工创新行为的产生，是对现有研究的有益补充与拓展。现有对员工创新行为的研究大多采用单一的研究视角，如从领导（授权型领导（Zhang＆Bartol，2010）、变革型领导（Tse，To＆Chiu，2018）以及包容性领导（苏屹和梁德智，2021））或员工自我效能感（刘镜，赵晓康和沈华礼，2020）、积极情绪（周文莉，顾远东和唐天真，2020）以及心理授权（徐本华，邓传军和武恒岳，2021）等的角度来分析员工行为的产生与发展，而忽视了领导与员工间的互动对员工行为的影响。在中国这个“关系”社会，领导与下属间的交换关系是员工行为决策的重要依据，因此，本文从领导成员交换视角出发来预测员工的创新行为，是对现有研究的有益补充与拓展。

其次，从跨域视角揭示了领导成员交换对员工创新行为的作用黑箱。现有对员工创新行为的研究大多选用工作领域的变量，如工作自主性（Volmer，Spurk＆Niessen，2012），组织认同（于慧萍，杨付和张丽华，2016）以及组织和谐（苏屹和梁德智，2021）等，来解释员工创新行为的产生，鲜有从跨领域视角揭示这一作用机制。随着移动互联技术的发展以及各类便携移动设备的普及，人们的工作行为受时空因素的影响越来越小，员工的工作与非工作边界日渐模糊，致使工作家庭关系日渐成为影响员工态度和行为的重要因素（He，et al.，2019）。因此，从跨域的视角，探究领导成员交换对员工创新行为的影响能够拓展并深化人们对员工创新行为产生机制的理解。研究表明，工作—家庭冲突、家庭—工作冲突、工作—家庭促进和家庭—工作促进均在领导成员交换与知识型员工创新行为间起中介作用，这一研究结论也响应了现有研究对二元关系与员工创新行为间作用机制探索的呼吁（Hughes，et al.，2018）。

最后，基于边界理论探究了组织分割供给的调节作用，为领导成员交换通过工作家庭关系影响员工创新行为提供了边界条件。研究表明，组织分割供给能够负向调节工作家庭关系在领导成员交换和知识型员工创新行为间的中介作用，即在高边界分割的条件下，员工更不易产生工作家庭的冲突与增益，从而领导成员交换通过工作家庭关系影响知识型员工创新行为的效应减弱。组织分割供给这一调节作用的验证深化了工作家庭关系传导机制的情境化探索，也为知识型员工创新行为和工作家庭关系的跨层次研究提供了有益尝试。

4.2 管理启示

首先，企业应正确认识领导成员交换的重要性，采取适当措施提升领导成员交换水平。研究表明，领导成员交换关系不但能够促进知识型员工的创新行为，还能增强知识型员工的工作家庭关系。因此，领导者应尽可能地与大多数知识型员工建立高质量的交换关系，对他们给予适当的关心和支持，同时营造一种互利互惠的氛围，以减轻低质量领导成员交换所带来的负面影响。

其次，关注知识型员工的工作家庭关系，促进其创新行为的产生。研究表明，工作家庭促进能够正向预测知识型员工的创新行为，工作家庭冲突可负向预测知识型员工的创新行为。因此，企业不仅要关注知识型员工的工作绩效，还应关注其家庭状况，以减轻工作家庭冲突对知识型员工创新行为的影响。如企业可在既有的人力资源管理体系内纳入友好型家庭政策，通过设置弹性工作制、给予知识型员工更多关怀等，帮助他们实现工作与家庭平衡，促进其创新行为的产生。

最后，运用组织分割供给策略对知识型员工实施差异化管理。研究表明，组织分割供给负向调节领导成员交换与知识型员工的工作家庭关系：组织分割供给不但可缓冲领导成员交换对知识型员工工作家庭促进的正向影响，而且也能削弱领导成员交换对知识型员工工作家庭冲突的负向影响。因此，在资源允许的情况下，企业应针对知识型员工工作家庭关系的不同状况实行差异化供给策略。具体而言，对于工作家庭冲突体验感强烈的知识型员工，企业可提供较强的组织分割供给策略，以避免来自家庭的消极影响溢出到工作领域；而对于工作家庭促进体验感强烈的知识型员工，企业可以提供较弱的组织分割供给策略，使得工作家庭积极关系将领导成员交换最大化地传导给创新行为。

4.3 研究局限与未来展望

本文也存在一定的局限性：首先，考虑到时间和人力成本，本文采用的是横截面的研究设计，而领导成员交换对知识型员工创新行为的影响可能存在一定的滞后性，因此，为对研究问题做出更加严谨的回答，今后可采用纵向研究设计收集数据；其次，文中变量均由员工一人填写，尽管数据已通过了共同方法偏差检验，但为使研究结论更加严谨可靠，今后可采用多来源数据，如领导来评价员工的创新行为，员工自评工作家庭关系等展开研究。最后，本文重点探讨的是领导成员交换通过知识型员工的工作家庭关系影响知识型员工创新行为这一路径，并未探究工作家庭关系对知识型员工创新行为的作用机制，后续研究可以此为出发点，揭示这一黑箱。