绩效管理视域下的高校管理创新途径试析*

西安工程大学 谢霈，黄冠

合理的管理体制是一个高等学校必不可少的基础条件，高校是重点培养知识分子的地方，自身就有一套相对完备的规定，需要人们遵循，同时也会在过程中发现问题及缺点，这需要通过绩效管理系统，并不断完善，使目标管理更上一层楼。

一、在高校管理中实施绩效管理的意义

随着时代的进步，教育体制也在不断地完善，我国的教育模式和教育理念在与时俱进，为了顺应时代的发展，高等学校也需要与时俱进，绩效管理满足了高校管理创新发展的需求，具有掌控性、可实现性，是一种管理行为，帮助高校转变旧思想旧体制，从而在教育质量上得到很大的提高，而管理好绩效管理系统，使每个方面发展均衡，是实行提高教学质量的前提。各学校竞争压力大，为实行绩效管理系统的有效管理，提高自身综合水平，使管理有条不紊，需要提高人员素质，加强团队责任感。绩效管理通过设定科学合理的组织目标能够更好地帮助高校指明发展方向，通过员工甄选与分别，也可以帮助优秀人才得以重用，管理中激励效应起着非常重要的作用。促进学校的全面运行，支持学校发展[1]。

二、绩效管理视域下的高校管理创新的重要性

（一）高校绩效管理是管理创新的必然

高校作为人才的聚集地，合理的绩效管理，能够提高管理层教职工对学校的满意程度，更加尽心尽力为学校服务，提高主观能动性，保持对科学教研、知识管理的积极性，有了良好的绩效管理体制能够事半功倍，能形成良好的学风，有利于提高学校的办学质量，有效促进学校发展。

（二）高校绩效管理能提高教师满意度

绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调学校和教师的同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和教师的共同参与。影响绩效的主要因素有教师技能、外部环境、内部条件以及激励效应。激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素，管理就要赏罚分明，分工明确，通过定期有效的考查评估，肯定成绩指出不足，提高教师团队整体素质，改进工作方法，从而达到更高的水平。考核中，要建立公平公正的评估系统，在激励中，内容方式要恰当，在管理中好的管理可以提高他们的积极性，鼓励扬长避短，促进个人得到发展，通过这样的绩效管理系统，整体就会全面提升[2]。

（三）高校绩效管理能有效提高科研质量

高校的绩效管理，很重要的一部分在于绩效评估。绩效评估的目的是为教师的晋升、降职、调职和离职提供依据。组织对教师的绩效考评的反馈，评估教师和教师团体对组织的贡献。了解教师和培训和教育的需要，既有优点也有缺点，根据实际情况肯定优点并提出改进意见，提高教师员工的适应性、增进交流沟通、加强自身责任感、保障出勤率和守时性、提高教学工作质量。同时还能促进教师团队工作，不仅能改善人际交往，还有助于问题的解决，使改进更有目的性，更有针对性。综上所述，这些对提高教师团体的教学质量以及科研质量有很大的帮助。

（四）高校绩效管理能提高行政效率

岗位的科学编定也非常重要，而绩效管理充分地发挥了这一优势，通过对在职人员的培养，以及一系列的养成计划，使绩效管理的效率进一步提高，高校应积极顺应绩效管理制度，提高管理效率是高校走向体制改革的最有效、最简便的方法。各高校应积极实行这一制度，为我国的教育事业贡献力量。

三、绩效管理在高校管理实践中存在的问题

绩效管理理念在当代管理中已经深入人心，对高校的发展有着重要意义。高校在绩效管理中存在着许多的问题，例如在循环式管理过程中缺乏双向沟通，存在许多不确定因素以及可能有不可抗外力等。但这样绩效管理又有什么意义呢？很多高校在绩效考核中，考核结果运用不充分，没有一个科学严谨的标准，经常性模糊不清，甚至有水分，如何才能达到考核的标准。虽然用了绩效考核绩效管理，结果却总是差强人意。绩效考核需要人性化的设计刚性化的执行，公平公正公开。应该建立指标库，尽量量化、透明化。建立测量标准和反馈机制，并且如期解决问题。如果很难做到的话，则属于自欺欺人，绩效管理就失去了它本身的意义，对高校也很难的提高的作用[3]。

四、加强绩效管理视域下的高校管理创新途径

（一）责任归属

绩效的核心是责任归属，在平常的实践过程中，在员工和一些职场人员出现错误的时候，应该按照相关规定对其和其所处的部门进行责任追究制，在招募高校的工作人员时，要让他们意识到自己身上的责任，既然责任在身，就应该遵守高效的管理制度，责任归属并不是说教职工人员没有按照相关的规定取得一定的成果而就要受到惩罚，而要根据自己在工作中的态度和行为进行反思，要分析问题出现的原因，分析自己在生活工作中，在责任归属中充分地强化自身的硬实力。

（二）合理安排编制和岗位

合理安排编制和岗位就是“制定具有可行性的岗位责任，深入了解并落实到一个岗位的具体工作内容、工作责任、工作限制一系列的工作条件。同时应该明确各项工作所需要的人才种类，根据他们的技能和个人能力分配任务，工作效率更大化，而也与其他的工作体现出明显的优越性”。要想实施绩效管理，首先要对工作进行深入的探究与分析，如果对工作的分析不到位，那么绩效管理就失去了其意义，使得绩效考核体系失去了本该有的性质，显而易见，这样绩效管理的效果不那么理想。在当今的教育体系中，各高校开始实行“按岗分配”，与有不同能力的人才进行岗位分配，依据他们的所长进行岗位分配制管理。所以在安排岗位时，需要十分深入地了解不同教师和岗位的分配规则，深入落实，做到“一个萝卜一个坑”。这样才能更好地合理安排编制和岗位这一重要的任务。使得各个岗位区别更大化，获得的效果也就十分地显著[4]。

（三）对绩效的多种模式进行分析

学校由多种部分构成，如绩效的制约因素和其对其他事物的影响程度。二者密不可分，紧紧相连。绩效的制约因素直接干涉对其他事物影响的程度，而对其他事物的影响程度，也同时体现出了绩效的制约因素作用大小。二者相辅相成，缺一不可。如果没有绩效的制约因素，那么其他事物将不受约束，古话说得好：没有规矩不成方圆。只有在绩效的制约因素下其他事物的影响程度就会在一定的范围生根发芽而不会逾越这个范围从而脱离制约。同时绩效的制约因素也分多种。其内部因素是：职场人员的能力知识以及处事态度，这也是绩效的主要根源所在，如果对绩效进行考核，那这将是最好的验证工具。其外部因素是：国家的相关规定以及各种组织内外影响和相互制约。例如，国家的相关法律法规以及此行业的行业要求。教职工们应该进行团队合作，让学生工作变得更加简单和方便。

（四）绩效交流

在工作与生活中沟通是一门非常重要的艺术，工作管理中更是沟通的桥梁，这是一个众人皆知的道理，但是在工作管理中是否有好的沟通环境与沟通过程是一个非常重要的因素。所以各高校应该将工作管理的主要任务放在沟通中，探索沟通方法和沟通途径，创造一种科学的沟通方法，要确立沟通的方向，不能毫无目的地做形式主义的沟通。在沟通中需要做好每个教职工的思想工作，了解教职工个体所想以及他们的需求，这样在管理过程中就会达到一个更好的效果。所谓“磨刀不误砍砍柴工”，管理层的人员要仔细研究好沟通的方法，这样才能使管理的效果提升，从而使绩效管理效果更加显著[5]。

（五）将绩效评估普遍化

绩效评估是一种高校教职工教书育人的成果体现，将其普遍化，可以凸显教职工对于教育的重视程度，以及工作的效率高低。但是如何做到将绩效评估普遍化呢？有如下方法：通过评估具体化不仅参考学生的评价，同时也要参考教职工的同事以及管理者的评价，多种评价结合，从而得出一种更加具体的结果。并将评优数字化，评估深入化，同时对教职工的职业道德以及工作态度进行评价。绩效评估概括化、奖励化，对于一些评估好的结果，要及时鼓励并给予物质上的奖励。例如增设奖金、晋升优先等。

五、结语

在现在的教育行业中，绩效管理最重要的还是要进行深入探究与改革，将创新成为一种习惯。在当今高速发展的社会，会出现越来越多的管理问题，所以绩效管理创新化也是一种非常好的方法。我们应该脚踏实地，在创新的过程中不能忘记根本所在，要抓住实际问题找到其解决方法，并将其更好地运用到实际的管理中，让绩效管理成为一种教育界的风尚。