企业网络招聘模式瓶颈及突破策略

陈海超

（河南水利投资集团有限公司，河南 郑州 450000）

电子化的人力资源管理模式能够提高企业的工作效率，随时向管理层提供决策依据。网络招聘充分引用互联网的互联性，由线上线下协同完成，在互联网平台上双方初步达成聘用意向，基本满足各自的要求互选后，转入传统的线下招聘模式。

一、企业网络招聘现状

网络招聘是HR管理者把握时代脉搏的具体方式，其中蕴藏着巨大的商机。它借助运用互联网技术手段，协助企业HR管理者完成招聘工作。依据前瞻产业研究报告显示，网络招聘行业从2011年到2019年企业雇主数量除2019年呈下降趋势，其他年份均呈递增态势。随着数字化技术的不断变革发展，企业人才需求方向发生了深刻的变化，仅2019年网络招聘市场规模增速为17.32%，网络招聘企业雇主数量由开始的81万家发展到2019年的486.6万家，虽然比2018年统计的数据有所下降，但2020年中国网络招聘市场规模达到108亿元，形成了招聘渠道的竞争格局[1]。

从就业角度来看，利用网络求职的数量由开始的6500万人经过9年的发展，求职数量也在不断增长。从互联网用户、手机用户的使用状况来看，网民近8.54亿人，手机网民8.47亿人，全民互联网时代的到来，促使公众对这种招聘形式的接受程度有明显的提高，而人才服务体系的不断细化，对网络招聘行业的发展非常有利。另外，能够与专业的人力资源平台合作解决企业招聘问题，超过七成的中小企业期望网络招聘行业为其提供人才服务。数据显示，规模在50人以下，设立人力资源部门的企业极少，比重两成都达不到，建立培养体系非常困难，招聘工作成为难题。

二、企业网络招聘存在的主要问题

目前，网络招聘作为人才招聘的主要形式，在将人才招聘的有效性充分展现的同时，极大地满足人才聘用需求。由于一些企业受自身规模等多因素的限制，在人才招聘过程中资金投入不足等问题的存在，使得人才的有效招聘很难实现，若不能将人才招聘中存在的问题及时解决，对企业的运行价值会产生直接的影响。

1.网络招聘信息真实性不足

为了提高利用率，有些网站会借用知名网站发布招聘信息，造成网站虚假繁荣，给企业的HR管理部门的招聘工作形成干扰，直接影响判断。所发布的招聘信息都是一些过期、虚假的招聘资源，这些过期邮箱、信息资源的真伪很难判断，在虚假信息的误导下，容易使企业的HR管理者产生误判的现象，同时，也使其对招聘的信息认可度降低。由于信息的真实程度无法确定，使企业搭建网络招聘平台受到限制。此外，有些企业储备大量的人才简历，信息得不到及时更换，对招聘工作也会形成一定的影响。利用网络应聘是很多求职者采用的模式，而招聘信息的失真对应聘者在线上求职的积极性是一种严重的打击。

2.网络招聘信息处理不专业

通常企业的HR管理部门对接收到的大量简历会派专业人员进行分析处理，但在简历信息筛选中因处理的方式过于简单化，使得企业的人才招聘工作漏洞很大，简历处理漏选是存在的，而且，这一现象也是企业普遍存在的问题。据相关统计显示，在大型企业举办的线上招聘工作中，每周要接收到近1000份的简历[2]，这些简历需要大量的时间来筛选，而HR管理人员在处理海量信息时，浏览每份简历通常只用不到1分钟的时间，仓促地将这些信息过目完毕，筛选保存少，有80%的简历将被删除。由于网络招聘范围比较大，企业的HR部门日常要面对大量的简历，其中无效信息又非常多，很难做到科学处理这些信息，造成人力资源流失现象的出现，使得网络招聘的有效性减少。而且有些企业的规模相对较小，没有专业、专职的人力资源管理者，企业的知名度不高，这部分企业既不懂得招聘技巧，对应聘者的心理状况也不了解，找不到企业需要的人才也是难免的。

3.招聘网站信息相对滞后

尽管我国有接近2000个招聘网站，然而，这些人才网站远远满足不了公众的需求，因其运行模式大同小异，招聘网站形式趋于雷同。首先，在现有的网站中，其招聘信息达不到求职者要求的并非少数，调查显示，网站招聘信息满足不了求职者期望的，有相当数量的求职者有此看法，究其原因一方面是信息过于庞杂；另一方面网站信息相对滞后，没有系统地进行分类，查询信息时无法获取有效信息，信息的诚实度是应聘者最大的顾虑。而相当多的企业反映在网络平台上，要想挖掘出非常适合本企业的人选也是比较困难的；其次，招聘人员网络安全意识薄弱问题，在规模比较小的一些企业中是存在的，这部分人员的网络招聘知识需要进行强化培训。尽管有些企业线上招聘的框架已经形成，网络招聘系统也已投入运行，但因缺乏系统的规划，并未有完善的信息整合机制，使信息的质量大大降低，网络信息处理达不到基本的需求，造成网络招聘质量下降，使得信息的价值受到影响。加之支持线上招聘的技术并不复杂，造成大部分招聘网站缺乏核心的竞争力，内容同质化现象严重。

三、企业应用网络招聘的优化策略

1.完善招聘系统，保证网络招聘信息的真实性

作为企业的HR管理者在进行网络招聘时，如果不采取一定策略，企业很难受到优秀人才的青睐，招聘效率低下是难免的。企业应融合自身发展的需求，确定招聘路径，在制定人才招聘规划时要将企业网络招聘现状进行充分的考量，同步制定员工素质要求。作为企业的决策者需要关注网络招聘体系的建设工作，针对网络招聘内容，不断完善网络招聘体系，促进网络信息处理能力提升，提高网络信息设计的真实性，用真实的招聘信息吸引人才，让其自愿走进企业。企业在人才招聘环节对信息发布的分散性、诚信度均要给予保障。人力资源管理部门在确定应聘者的基本条件时，应依据本企业各部门的分类标准进行，可以简化求职者信息的处理工作。从就业的角度来说，岗位描述要真实，尽可能地减少盲目招聘，对企业和求职者均能降低招聘成本。

2.制订网络招聘规划，强调网络招聘信息的安全性

在互联网思维下，企业需要将网络招聘的特点融合进所制定的线上人才招聘规划中，强化招聘信息的处理筛选工作，对已经建立了人才招聘管理系统的企业，要不断完善该系统。为了避免病毒的入侵、数据的丢失现象，需要在该系统中设置网络信息保护机制，加强日常管理维护，并制定安全维护计划，在编制该计划时要将网络信息的安全内容嵌入其中，促使企业的HR管理信息操作系统更具完善性，从源头上构建“信息安全网”。此外，网络信息管理者对设备的性能也要真正地去了解，加强对自身相关知识的学习。而企业要为工作人员创造扩展知识面的机会，以补充其知识结构，减少盲目性，避免由于无知而造成的泄密。对于专业招聘网站，需要在企业招聘信息网站中融合其发展的特点设置安全防火墙，也可以采取数据加密技术进行系统的安全维护，提高网站信息维护的安全性，确保用户使用有效的信息。

3.针对企业需求，迅速更新网络招聘信息

无论是网站还是企业，网络招聘信息的处理尤为重要，对关键信息的筛选要不断地完善其功能，避免真正的人才被漏选的现象发生。同时，招聘人员应依据原有的招聘计划，组织设计招聘工作方案，在做好了详细的准备工作后再进入招聘环节，增加人才招聘的成功几率[3]。在互联网语境中，大数据技术的广泛应用虽然促使了网络招聘机制的日趋完善，如果企业将网络招聘工作完全采用计算机技术手段处理此项工作，但因网络招聘技术没有完全成熟，让网络智能完全替代管理人员甄选人才、完成招聘任务是不可取。所以，在进行招聘信息处理时，企业除了聘请计算机专业人员对信息关键字进行筛选外，要派管理人员辅助进行信息筛选工作，更好地完善招聘工作。借助对电子申报表的分析，及时更新求职者的信息，以满足信息收集的需求，促进企业网站管理人员处理信息的能力得到提升。

四、结语

企业在运营中要转变传统的人才招聘观念，充分利用大数据技术手段实现所需人才的招聘，但也不能完全依靠技术智能作决策，“人才”的筛选最终还是需要HR管理决策者进行权衡确定，以保证“人才”确实符合企业发展的需求。通过对信息资源的维护、及时更新，突破网络招聘瓶颈，促进人才招聘更具有效性，以此增强企业的核心竞争力。