加强国有建筑企业高技能人才培养的对策探讨

李柯平

（中铁一局集团有限公司，陕西 西安 710054）

近年来，随着城镇化进程的加快，高速铁路和高速公路等基础交通设施建设的飞速发展，各类新知识、新技术、新工艺、新设备大量涌现，高技能人才缺乏已成为制约国有建筑企业持续发展的瓶颈。国家也在倡导大力发展高技能人才。《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》指出，到2020年我国高技能人才比例要达到28%，高等教育比例要达到20%。在这种背景下，国有企业开始转变人才培养和用人理念，优化和完善人才培养制度，提升人才素质，壮大高技能人才队伍。但国有建筑企业中对人才的需求有别于其他企业，高技能人才是国有建筑企业人才发展中的重中之重。国有建筑企业的高技能人才，既需要具备良好的建筑专业技能，又需要掌握施工工艺技术，国有建筑企业的高技能人才还需要了解设计思路，能够统筹管理施工流程，保障安全生产。因此，在国有建筑企业人力资源管理工作中，亟待探究高技能人才培养的有效策略。

一、高技能人才概述

高技能人才指的是在企业生产或服务领域中，即具备专业技能，有可以解决生产过程难题的人员。高技能人才包括高级的技能职业资格获得者和高级技师等认证评价等级资格合格者。高技能人才是我国人才队伍建设中十分重要的构成部分，也构成了各个领域中专业人才的代表。

二、加强高技能人才培养的必要性

随着科技的进步以及市场竞争的加剧，企业的发展需要人才的支持。各行业之间的竞争越来越成为人才的竞争。企业要想为市场和客户提供更好的产品和服务，就需要实现精细化管理，增加产品和服务的附加价值。在这种发展背景下，高技能人才培养和高技能人才队伍建设就成为推动企业精细化管理、构建企业竞争优势、迎接市场竞争和挑战的主引擎。

在未来，国有企业的发展关系着高技能人才的培养，国有企业的管理和生产都需要通过高技能人才来完成，尤其是产品和服务，要通过人才提升企业的核心竞争力，实现国有企业的创新和发展。高技能人才的培养，不仅促进社会的进步，尤其对国家的工业产业起到助推发展的作用。不管是国家，还是各个企业，高技术人才是提升产品质量的一项重要保障。另外，国家和社会发展的动力来源就是高技能人才，也是提升企业核心竞争力的关键所在，高技能人才的培养，对于国有企业的健康发展有着重大的意义。

三、国有建筑企业高技能人才培养现状及存在的问题

1.高技能人才队伍素质和质量亟须提升

我国技能人才与发达国家相比差距较大，目前，我国技能劳动者占就业人口总量仅为26%，高技能人才仅占技能人才总量的28%。我国国有建筑企业的人力资源管理方法和手段相对单一，高技能人才队伍素质和质量相对落后，造成了国有建筑企业高技能人才培养中出现了不均衡问题，无法发挥高技能人才对企业发展的重要作用。目前，国有建筑企业高技能人才教育程度和职业技能层次差距较大，培训内容和方式过于单一，一线员工中初级工、中级工占据的比例比较大，高级工十分缺乏。出现这种问题主要原因是，第一，在企业的发展中，经验丰富并且年龄稍大的技能人才全部转岗，从事了技术和管理职位；第二，很多的技能岗位在员工素养上要求提高，一些年龄大的技能员工无法适应新岗位的工作强度，而处于待岗状态；第三，国有建筑企业在改制发展中，基本通过业务分包或者是劳务派遣等方式开展建设项目工作，致使很多的企业在发展中技能人才出现了严重的供应不足等问题。

2.高技能人才培训和培养有待提升

近年来，虽然国有建筑企业已经认识到高技能人才对于企业发展的重要作用，但高技能人才培养和高技能人才队伍建设工作仍相对滞后，严重制约了企业人力资源发展水平。究其原因是在于，一方面是工学矛盾大，高技能人才主要集中在一线的工作岗位。开展大规模的高技能人才培训，势必会影响企业的生产和经营。因此，很多企业重视生产和经验，忽略了高技能人才的培训和培养；另一方面，目前，很多国有建筑企业的高技能人才培训方式和方法单一，尤其是在培训和培养专业技能在实用性方面欠缺。虽开展了高技能人才的培训，但收效甚微，针对性不强，培训深度不够，能力提升不到位。此外，很多的国有建筑企业人才资源培训预算制定得不合理，划拨给高技能人才培训和培养方面的费用相对较少，制约了高技能人才培训和高技能人才队伍培养。

3.高技能人才激励和晋升途径有待拓展

依托国家政策的引导，国有建筑企业对于知识和技能的追求不断提升，高技能人才对于企业的贡献作用和具有的社会价值成为越来越多的用人单位的共识。但是，企业在管理上无法打破常规，技能水平和岗位匹配程度相差甚远，出现这种情况的原因在于，国有建筑企业遗留了很多管理体制问题，企业人力资源规模庞大，但是，岗位晋升机制和平台相对落后，高技能人才激励措施不具备吸引力，人才流失严重。同时，国有建筑企业受到体制的制约，人才职业晋升通道受限，高技能人才无法制定职业发展规划。

综上可见，高技能人才已成为国有建筑企业发展的核心推动力，是国有建筑企业人力资源不可或缺的重要组成部分。但国有建筑企业高技能人才培养中仍存在诸多亟待解决的问题。国有建筑企业高技能人才培养不能单纯地培养专业技能，要全面的培养，调动技能人才的主动性和积极性。并且，国有建筑企业高技能人才培养还需引进先进的理念和先进的技术，发展和壮大国有建筑企业高技能人才队伍，从根本上促进国有建筑企业人力资源管理水平的提升，提高企业竞争优势，实现企业健康发展。

四、国有建筑企业高技能人才培养对策

1.健全体制机制，夯实工作基础

国有建筑企业中高技能人才的培养，需要坚持以人为本的理念。在培养高技能人才过程中，要站在企业发展的战略高度，同时要有人才培养的各项机制作为支撑，给高技能人才培养提供一个针对性、专业性、个性化的培训服务，建立和完善高技能人才的管理机制。首先，健全科学化管理制度，给技能人才的职业生涯确定清晰的目标；其次，要有标准化和系统化的培训基地。设立培训模块，根据企业核心业务和关键工种建立技师学院、综合实训场、设备技术中心等培训基地；最后，编写规范化培训教材。编写适用于企业高技能人才培训的特定教材、试题库和软件系统，为高技能人才培养提供坚实的基础保障。

2.强化过程控制，确保培训效果

国有建筑企业中高技能人才的培养，一是要注重培训模式的再创新。结合岗位安排网络培训课程，需要聘请有丰富经验的讲师以及各个部门的优秀业务人员做出分享课和指导，按照不同学员的实际情况确定培训的具体地址，把重难点工程、专业领域培训送到施工一线，降低培训的时间成本和资金成本；二是注重培训纪律严格考核科目。结合学员的课程学习情况，课堂表现，考试成绩等指标开展全面的培训学习评定，评定过程要严格地按照培训管理办法执行，提升培训针对性，确保培训取得实效；三是注重培训成果的落地工作。参加技能培训的学员要结合自身的岗位以及带着存在的问题参加技能培训，并提出针对性或者是合理性的意见和建议；四是注重以赛促训，提升员工技能本领。坚持将技能竞赛作为一项常态化制度持续开展，通过“赛前培训研讨，赛中集中培训，赛后总结交流”的方式，实现了培训形式多样化，培训过程竞技化、培训成果持续化。

3.创新工作方法，优化成长环境

国有建筑企业中高技能人才的培养，一是要拓宽晋升渠道双证制，扩大高技能人才岗位覆盖范围，优化企业人才结构，实现岗位和能力配置机制；二是落实岗位津贴制度，通过奖励制度提高员工技能学习热情，提升员工参与专业技能培训的主动性和积极性，营造良好的学习环境；三是依托技能大师工作室培养人才。建立技能大师工作室，投入专项资金用于技能人才培养。另外，要借助当下的互联网技术，创新工作方法，通过当下的网络平台，例如，微博、微信、抖音等自媒体录制专业技能视频，可以让员工随时随地地掌握新技术、新方法、新工艺，充分地调动员工对工作的热情，对技术创新的热情，对自我提升的热情。

4.落实人才评价机制

国有建筑企业要想在市场中站稳脚步，就要制定岗位目标责任制，要将职业能力作为导向，在培训中要综合地从德、能、绩方面全面地评定受训人员，构成系统的人才评价指标体系。与此同时，要创新人才评价的方法和手段，培养技能人才要应用现代化的评价技术。在实施人才评价机制过程中，要征求广大员工的意见，掌握高技能人才的思想动态、业务能力、工作表现等方面，只有深入了解实际情况才能针对性地开展技能人才的培训和有效的评定工作。与此同时，企业应重视整个团队的提升，要结合技能以及岗位的不同需求，给员工提供一个多元化、多层次的技能培训，创新和提升员工的技能。加强人才的管理，要扩宽人才引进的渠道和方式，提升国有企业的核心竞争力。

五、结语

人才竞争是企业竞争的核心，国有建筑企业的每一次进步与人才队伍整体素质的提升休戚相关，加快培养一大批有知识、有技能、善于创新、爱岗敬业的高技能人才，是国有建筑企业的强大生产力和宝贵财富，是实现建筑行业高质量发展的关键，是支撑建筑工业由大变强的脊梁。