高职院校教师绩效考核存在的问题和对策研究

卢成俊

南京旅游职业学院组织人事处，江苏 南京 210000

一、高职院校教师绩效考核的特征

（一）侧重实践操作

相较于普通高校而言，高职院校的办学宗旨与教学初衷有所不同，各个专业的设计目标，是为了培养高素质的技能型人才。因此，高职院校内部的教师需要达到双师素质。在日常的教学实践活动中，不仅要向学生传授学科理论知识，同时还要根据各专业的教学内容，带领学生进行现场实操。在很多场景中，教师都要通过实操演练的方式来为学生传授先进技术，确保学生能够在探索实践中深入了解所学知识的实践操作方法，为其将来顺利就业奠定夯实基础。为此，高职院校的教师绩效考核将更加侧重实践能力[1]。

（二）教育效果滞后性

高职院校的教师绩效考核工作大致可被分为以下两个环节，即为过程考核与效果考核，后者的评价结果更具说服力。在前文中有所提及，高职院校的办学宗旨与普通高校存在差异，教师的绩效考核工作需要与学生的培养效果紧密关联。但在日常的教学环节中，诸如班级管理、学生管理以及教学活动组织等方面的考核工作，很难通过笔试测试或竞赛的方式加以落实。此外，当学生毕业离校之后，高职院校将很难对学生的就业情况、工作岗位表现以及综合素养水平展开连续追踪，这让教育效果表现出了一定的滞后性特点，大大提升了绩效考核工作的复杂度。

（三）弹性工作时间

目前，很多高职院校中的教师在参与教学活动时所采用的是不坐班制度，其工作时间具有较高的弹性。虽然绝大多数的高职院校在制定教师绩效考核机制时，会将教师的课时、科研工作以及所带学生的实习人数作为重要的量化指标。但在具体的工作实践中，由于教师的工作时间弹性较大，使得校方难以对其课时作出量化评估，对绩效考核结果的准确性与科学性带来负面影响[2]。

二、高职院校教师绩效考核的基本原则

（一）目的性原则

高职院校应遵循目的性原则来制定绩效机制，具体内容有以下三点：一是根据绩效考核结果，对教师制定出相应的奖励和惩罚机制。鼓励先进教师，鞭策落后教师，督促其快速成长；二是针对教师的工作态度与实际成绩进行考核，根据考核结果来评价教师能力，并进一步调配现有的教师资源，优化高职院校的教师结构；三是高职院校的管理者要根据考核结果来掌握现有教师团队的政治和文化素质，并对日后的人力资源管理方案与学校的发展目标作出合理改进，发挥出绩效考核的应有作用。

（二）科学性原则

科学性原则是高职院校教师绩效考核管理工作中的基础条件，校方需要以科学技术为准绳，合理选择符合自身发展现状与办学目标的考核方法，针对现有教师团队的工作能力与综合素养做出正确评价。此外，高职院校在设定考核标准时，应虚心学习其他优秀经验，采用正确的测量手段与评价方法，考虑是否要将考核过程与考核结果进行公示。如此才能够将教师绩效考核的实际作用发挥出来，突出绩效考核机制在教师队伍中的权威性与影响力。督促教师调整不正确的教育理念和工作方式，同步提高工作实绩与教学质量。

三、高职院校教师绩效考核工作中所存在的问题

（一）绩效考核指标同教师培养目标不匹配

在高职院校的发展进程中，处于不同时期内的人才培养目标，在设计重心与表述方法上也存在着一定的差异。但为了能够保证教师的动态成长，人才培养目标的设定需要具备以下几个共同点：基于高职院校的办学宗旨，重点培养实用型和应用型人才；根据不同专业的教学目标和教学内容，培养高层次技术人才，综合素质水平要高于中等职业院校；具备较强的岗位适应能力，能够将专业课程中的成熟技术与管理规范转变为现实生产力。而高职院校在制定教师绩效考核指标时，由于受到各方因素的限制，使得指标体系无法与人才培养目标进行高效融合[3]。宏观范畴中的大指标设置，与微观领域中的变化指标设置，很难构筑起科学合理化的比较关系，这在很大程度上阻碍了教师绩效考核工作的效果发挥，无法将绩效考核结果与高职院校的整体发展进行高效融合。

（二）绩效考核理念过于传统

目前，很多高职院校在开展教师绩效管理工作时，所应用到的考核理念过于传统。尤其是在设计绩效考核方案时，并没有根据本校的发展现状来灵活调配，而是盲目且机械地照搬他人成功模式，而忽略自身特色的绩效考核评价体系，所以很难发挥实际价值。总结来看，绩效考核机制需要包括以下四个方面的基本内容：德、能、勤、绩。此外，还要根据高职院校的实际情况来设计出相关的定量考核内容。在此方面，需要重点关注教师的未来成长空间，不可一味去为了考核而完成考核，使得绩效考核沦为一种走过场式的表面工作，不仅无法发挥出应有的引导作用，而且还会造成不必要的资源浪费。

（三）绩效考核方法单一陈旧

如今，有相当多一部分的高职院校仍然在应用判断法和述职法，针对学校内部的中层干部展开考评认证。当参与考核的个人完成相关的总结报告后，由其他参评人员，通过投票的方式决定其是否合格。很显然，此种绩效考核方法在具体的工作实践中表现出了很大的局限性，教师是否能够达到合格或优秀标准，与参评人员密切相关。其中不乏会存在一些“人情分”“面子分”，甚至会因个人关系而影响到最终评判结果的准确性。如果绩效考核长时间地运用此种单一化的方法，将会在很大程度上打击老师的参评积极性，并对后续的绩效考核与绩效管理工作带来负面干扰。

（四）绩效反馈机制不合理

高职院校的绩效考核机制大多以定量、定性的方式为主，校方会根据教职工所承担的教学任务、工作内容、工作态度以及自我发展水平，制定出一系列的考核与评价方案。其中，绩效反馈是绩效考核机制中不可或缺的核心要素。绩效反馈不仅能够帮助参评教师了解自己在工作岗位中所存在的不足之处，有针对性地做出改进与完善；而且还可以为后续的考核方案、职工管理、激励方法的调整提供宝贵的参考意见[4]。但就目前来看，部分高职院校将技校结果的反馈工作片面理解为先进表彰，并试图通过这一环节来调动起教职工的工作积极性。因此，往往会采用大张旗鼓的方式来宣传先进事件，树立典型人物。但针对那些在考核中发现的问题和劣势，却并未进行及时反馈。除此之外，还有部分高职院校为了能够维护教师的“面子”，并不会将考核结果进行公布，这在很大程度上弱化了教师绩效考核机制的现实意义，无法发挥出反馈机制的实际作用。

四、高职院校有效实施教师绩效考核工作的措施建议

（一）设定科学指标体系

究其根本而言，部分高职院校的教师之所以对绩效考核工作抱有怀疑或抵触态度，主要是由于现行的绩效考核机制缺乏明确的考核目标，并没有基于高职院校的发展现状来设定科学、合理化的指标体系。针对这一问题，校方需要认真总结以往的绩效考核与人力资源管理经验，进一步提高绩效考核工作的权威性。事实上，高职院校选择效仿他人的成功经验本无可厚非，但由上级行政管理机关所下发的考核模板，充其量只是一个大概的指导方向，高职院校务必要根据自身的发展特点与教学水平来进行细节修改[5]。切记不可盲目照搬，使得绩效考核内容与学校的教师培养目标相脱节，引发教师的负面情绪。基于此，高职院校要认真分析现有教师考核标准内容中的不足之处，可以选择邀请行业专家、优秀一线教师以及师资管理人员，共同组织座谈会，全方位搜集与教师绩效考核工作有关的意见，以此来打造出符合教师培养目标，满足教师个人成长预期的绩效考核指标体系。除此之外，校方还要经常性地与在校教师展开沟通，了解他们在一线工作岗位中所遇到的困难和问题，并为他们提供表达意见、传递建议的渠道，突出以人为本的绩效考核原则。

（二）树立正确的绩效考核理念

首先，高职院校内部的管理人员需要尽快树立起正确的绩效考核理念，虚心学习他人的先进经验。全方位审视现有教师绩效考核机制中所存在的不足之处，明确绩效考核的现实宗旨和核心目标。其次，校方要组织全体教职工参与研讨大会，将教师绩效考核机制的实际作用传达下去。引导各层次的教职工建立起创新式的考核理念，进一步突出教师在绩效考核机制中的主体作用，激发教职工的参与积极性。在这一环节中，校方需要重点鼓励教师摆脱传统观念的束缚，避免将绩效考核与“捆绑”“约束”“限制”等字眼关联到一起。而是要从更高的层次着手，将绩效考核设为自身的工作标准与进步方向。与校方共同努力，打造出符合高职院校当前发展水平的绩效考核指标框架，将个人发展与学校发展进行高效融合。

（三）采用科学、创新的绩效考核方法

高职院校在做好基础的排查与准备工作之后，需认真分析内部教师的工作性质与实际工作要求，根据不同工作的内容和特殊性，合理选择适合的绩效考核方法，尽快制定出科学创新的绩效考核制度。

首先，在对教师的考核信息进行采取时，需要严格按照绩效考核标准。不仅要全方面获取上级领导、同事、学生的多元化评价信息，同时还要了解教师所做出的自我评价。将客观性与主观性进行高效融合，提高考核结果的准确性，增强说服力。

其次，运用日常考核与定期考核相结合式的考核机制，合理安排过程评价与结果评价的比重分配。其中，校方需要与教师共同参与评价环节，校方领导务必要全面深入到一线教学活动中，熟知不同教师所担任岗位职责；而教师则要对自身的专业能力作出客观评判，合理制定出个体工作目标，尽量减少工作环节中所存在的人为失误，争取达到预期中的工作效果。

最后，进一步突出高职院校教师团队的双师型特点。将教师的教学活动，科研活动团队建设活动纳入绩效考核机制中。除此之外，还要综合考量毕业生在工作岗位中的真实表现，通过了解用人单位对学生综合能力的评价，来侧面反馈出教师的工作成效，将绩效考核结果多元化地呈现出来。

例如，某职业院校所制定的绩效考核制度则十分完善，具体内容可被分为以下三个方面：教学水平、科研水平、基本职责。校方会以这三大类别为着力点，对教师在工作岗位中的动态表现作出全面且系统的了解，并将绩效考核结果运用到教师工作的日常指导与激励鞭策中，发挥实际效果。

（四）合理应用绩效考核结果

虽然绝大多数的高职院校都能够认识到教师绩效考核工作的实际作用，并且也能够根据自身发展现状来制定内容完善的考核机制。但在具体的工作实践中，部分管理人员却仍然存在着观念上的误读。片面地认为，当完成工资和奖金发放任务后，绩效考核工作即可落下帷幕。此种认知理念是非常错误的，高职院校的教师绩效考核结果，并不单纯是为了工资与奖金核算，同时还是岗位调整、个人职业发展规划以及师资力量管理的重要参考依据。为此，高职院校在日后的绩效考核工作中，当得到结果之后，需要在第一时间与教职工展开绩效约谈。将绩效结果及时反馈给教师，并指出教师在工作岗位中所存在的不足之处，与其共同商讨后续的培训与个人提升方案。另外，为了能够进一步突出绩效考核结果的鞭策作用，高职院校还要考虑将考核结果在校内进行公示，不仅要树立起正面典型，还要针对绩效考核结果中所反映出的普遍问题作出集中讨论，以此来全面提高高职院校的教职工素质水平。

综上所述，当前，高职院校教师绩效考核工作中仍然存在着一些不足之处。在之后的工作中，校方要加快对绩效考核理念的创新力度，制定出完善的考核程序，基于自身的教学水平来细化考核指标，督促每一位执教人员积极主动地参与其中并遵守执行。另外，为了能够调动起教师的参与积极性，校方还要为其提供表达意见和建议的渠道，根据绩效考核结果，为教师制定出长期的职业规划与个人成长方案，通过多方努力来促进学校高质量发展。