积极心理学视域下教师职业活力研究

卜骥

[摘    要]积极心理学告诉我们，教师职业活力的产生是基于其外在的诱因和内在的个体需求产生的融合体。学校领导如果能够运用积极心理学理念，激活教师的活力动因，采取有效的方式让教师自发地产生职业幸福感，那么，教师的工作活力也就会自然迸发。

[关键词]积极心理學;教师职业活力;内在追求;小学校长;学校管理

积极心理学认为，一个人如果对一件事感兴趣，他的潜在的活力因子就会被激活，在工作中他会加倍努力，并通过自己的不断探索获得宝贵的经验，而获得成功的可能性将大于那些被动应付甚至厌恶工作的人。校长必须学会深刻领悟积极心理学内涵，采取相应的策略让每位老师的活力被催化与激活，从而更好地发挥教师的智慧，促进学校办学水平的整体提高。

一、活力的动因：学校必须有“一个灵魂”

学校必须有自己的文化品牌，这是一面大旗，也是教师职业幸福与职责的核心价值取向的航标灯。学校文化是学校的魂，它具有一种无形的力量，影响着教师的活力的产生。试问，如果学校连自己的核心价值观都是模糊不清的，教师何来活力？大凡国内一些有良好声誉、历史悠久的老校，必有自己的核心文化。我校是百年老校，“和”是我们学校的文化名片，校风是和融共进，教风是和风细雨。提倡和而不同的文化品质，体现了一种人本关怀，让每位老师都得到了人性本质的尊重。大家既有学校和的追求，也有个性的发展，不追求整齐划一的发展，而是弘扬个性的提升，以及和衷共济的整体进步和合作。比如，学校的数学教研组就是一个很好的范例，这是一个江苏省巾帼示范岗，在和文化的大旗号召下，这个教研共同体由学科带头人牵头，成立的数学学术骨干导研组，带领组内老师共同成长。在这种“1+1>2”的形式下，教师的活力被群体真诚感染下产生了积极的心理需求，同样以积极的参与方式“汇报”同伴的帮助和指导，自己也成为教研共同体活跃的一分子。

二、活力的生长：教师必须有“两项追求”

一位教师如果水平不行，师德不高尚纯洁，他就会没有底气，更谈不上工作的活力。说得严重些，那只能是做一天和尚撞一天钟，这是作为一位光荣的人民教师所不允许存在的情况。所以，教师必须有自己的职业追求，必须通过自身的不懈努力，获得“从师真本领”，这是让自己产生工作活力的内在催化剂，内在的需求才是最大的动力源。

教师最大的罪过就是误人子弟，因此，教师必须做到：业务精炼，知识面广，有较高的教育教学业务能力。我们每年招聘的青年教师都是本科或研究生学历，但是他们的实际成长经历和教学水平千差万别。有的被家长和学校认可，发展很快;也有的水平一般，班级管理混乱，家长投诉不断。归其原因，教师的积极追求的心理因为个体的差异，而产生的“结果”也就不同。学历只是一张以往学习经历的证明，而非能力的代名词。所以，青年教师必须放下“文凭”，不管是本科学历、硕士研究生学历，甚至博士研究生学历，进入学校一切从“零”做起，树立一个目标，不断告诫自己要用自己的汗水做动力，用时间的付出作为燃料，用年轻的资本作为工作活力的加速器，不断充实自己，不断请教有经验的老教师，让自己成为名副其实、优秀的、水平高的好老师。教师的工作活力还必须与教育教学研究结合起来，记得在《红与黑》中有这样一段话，“只有热情奔放的灵魂在确认自己创立了一种独到的见解时，才会具有这种势不可挡的威力”。教师不能整天一味地埋在作业堆里，不去思考教育教学，而是被动地教而教、批而批，而不去找寻教育规律、探寻教学之法，结果身心疲惫而不得法。如果有了研究的参与，自己就会充满活力与“斗志”，就会让自己走出“初看山是山”的教育原始状态，进入教育“看山不是山”的教育高度，甚至是“看山还是山”的教育至高境界。相应之下教技的提升、学生学业水平的提升必将事半功倍、水到渠成。

教师必须是高尚人格的化身，教师的言行直接影响着学生。这是学生成长的榜样，榜样必须是真正的、值得学生效仿的楷模。现在社会尊师风气有一定好转，但不是教师产生受“礼”而教的借口，一旦教师沾染上这个陋习与不正确的想法，必将影响着自己的教育思想和做法的“变轨”。那么，工作的积极性和活力就会大打折扣。每一位教师要有良好的师德，秉持以身作则、为人师表、有教无类、诲人不倦、因材施教的信念，广泛学习优秀的师德标兵的先进事迹，为自己的职业生涯埋下至纯至真至美的幸福种子。学校也可以通过师德讲坛，向广大教师不断传递教育之美、教师至美的声音;也可以通过专题或沙龙，以及读书等形式，让身正为范成为教师的魅力诉求。

三、活力的激活：校长必须有“三把斧头”

有句话说，一所学校的成败在于校长的管理理念。一位好校长的确能够助力学校发展，并促进学校发展有特色、有水平、有高度、有丰硕的成果，甚至成为区域内的一张名片。作为一所学校的校长，不能仅仅把眼光和管理都放在学校层面，他必须是学校的主心骨，也是学校领导及基层教师的好伙伴、好参谋、好助手。工作在一个被校长尊重、信赖、支持、表扬的工作环境和人际关系中，教师的工作活力怎能不被激活呢？那么，如何让教师产生活力，从内心生发职业的幸福感呢？校长必须有让教师信服的“三把斧头”。

校长还要用自己的管理智慧激发教师活力。一位好校长能让教师像“核聚变”拥有较为持久的动力与活力。校长应该有“谈话日”，让教师从校长那里深切地感受到校长的认可，并从校长那里得到动力与支持，那么教师就会从内心深处产生愉悦感和职业幸福感。工作活力自然而然地就自发生成了。但是，如果校长整天一副官腔，一副让教师望而生畏的面孔，并且动不动就找教师的茬儿，老师怎能“亲校长”，怎能开心地投入工作中去。曾经有一位女校长，整天板着脸，看见谁就逮着谁问东问西，总是以责问的口吻去交谈，老师见她就像老鼠见猫一样，逃之犹恐不及。我认为，这绝对不是称职的好校长。好校长要学会读人、学会理解人、学会帮助人、学会安慰人，还要学会人性化管理人。

校长要用自己的人格魅力点燃教师热情。人格高尚的校长或者其他领导，肯定是老师们极信服又崇拜的人，在老师心目中要树立德高望重、和蔼可亲、热心助人、真诚待人的好领导形象。如果校长品不端，行不正，何以正人？可见，校长人格魅力多么重要。与好校长共事，教师的工作活力也就很容易被唤醒与催发。

校长还要用自己的专业素养触发教师潜能。校长有很多类型，如管理型、业务型、思教型等。据了解，老师们最欣赏业务型的领导，毕竟老师们所从事的不是行政工作，大部分是扎根在一线埋头苦干的。尤其是那类能够有专业话语权的领导，能够独当一面，又能指导老师专业发展。就像我校的几位校长就属于业务型的，每次教研活动必临现场参与听课、评课，俨然就是一名普通的团队伙伴。在这样的氛围下，老师的工作活力自然不会“自闭”，更不会“冷却”。

四、活力的催化：评价必须有“四种透明”

教师们对于评价很看重，这是老师们骨子里的东西——要面子，其实就是不想看到自己被批评，不想让别人瞧不起，也不想让领导另眼相看，更不想被扣罚奖金。因此，学校的考评制度及相关度很高的绩效考核方案的公正性、科学性、系统性就非常重要。如果考评不当，可能会让教师的工作活力“如同一潭死水”，毫无“生机”，滋生“对抗心理”，产生消极工作态度，对学校工作开展大为不利。

首先要做到制度透明。学校有关评价制度必须人皆知之，但不能让制度成为管理的全部，而忽视教师人权和尊严。在严格执行制度的情况下，也要考虑到人本管理。制度的透明，执行也必須透明，不能明一套暗一套，更不能以人替代制度，校长与其他领导不是管理的代言人，更不要一言堂，成为管理的“南霸天”。否则，会让教师失去“民心”，失去活力。

考核透明也是很重要的。考核必须基于事实的基础上进行，必须有严格的考核流程与标准，只有公平、公开、公正、规范的考评，其结果才是客观可信的，教师才会真正接受奖惩的结果，老师们才会心悦诚服。这样的考评，也同样能够让教师的活力倍增，而不至于因为落后而懈怠，反而会加倍努力，朝着新目标进发。

在评优透明方面，老师们意见一般都比较大。因为有的校长一言九鼎，看中谁就是谁，或者其他的原因，让本该被评优的老师名落孙山。这样的评优，老师岂能支持？工作积极性，工作活力自然“烟消云散”，化为乌有。因此说，评优公正透明也是提升教师工作活力的一大诱因。

再就是职称评聘透明。为什么一线教师反感职称评定，无非是觉得学校评职称不公正嘛！因此，职称评聘必须做到指标透明、参评条件透明、考核团队透明、考核过程透明、公开公示透明、聘用透明，也就是让老师们感觉职称评聘是阳光操作，不是暗箱操作。这样做法，老师们才会看到希望，才会生发动力，从而提升工作活力。

参考文献：

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