浅谈保险业人力资源管理存在的问题及对策

陈健红

摘 要：进入21世纪以来，随着各行各业市场经济的日益深化，企业之间的竞争也显得越来越激烈。企业想要在激烈的市场竞争中得以稳健发展，便需要部署具有规范性与合理性的人力资源管理。而保险业作为经营风险的金融服务业，对人力资源的要求相对于其他金融行业有着较为明显的特殊性。新时代保险业面临的新形势对其人力资源管理工作提出了新要求。如何提升保险业人力资源管理的水平与效率，是近年来业内学者致力研究的重要问题。本文首先阐述了人力资源管理的相关概念，并分析了我国保险业人力资源管理存在的问题与成因，最后给出了提升保险业人力资源管理水平的建议。

关键词：保险业;人力资源管理;存在问题;对策

新发展阶段要求新发展理念，要把创新摆在国家发展全局的核心位置，实施创新驱动发展战略，提升创新意识和创新能力，加快实现高质量发展。企业是我国市场经济的重要主体，应当以创新作为企业发展的主题，实现转型升级。人才与创新是相辅相成的，创新意识要求企业重视人才引进与培养工作，还能帮助提升企业人力资源的开发和利用的效率;高质量、高利用率的人才资源能够提升企业的创新能力，为企业发展提供强劲动力。保险业的保障功能、社会管理功能以及资金流通功能对于国民经济发展至关重要，保险产品的开发与革新、保险公司的服务质量是保险业发展的关键。为了更好地发挥保险业在社会中的作用，提升保险业的创新意识和服务能力，应当重点关注人力资源管理工作，积极发现问题并以创新策略实现提升，提升人力资源的开发利用效率。

一、人力资源管理的理论概述

人力资源指人所创造的脑力劳动和体力劳动的总和，不仅包括当下可能创造的价值，还涉及今后一段时间可能创造的价值，即潜在价值。人力资源管理就是对人才的引进、留用、培训和激励等一系列活动进行管理，目标是激发员工的工作动力，提升工作效率和工作质量，进而促进组织的可持续发展。劳伦斯提出了人力资源管理的战略性步骤：确定组织使命——环视组织的环境——确定战略目标——具体提出战略计划。这种人力资源管理规划的重点在于将人力资源管理实践与企业的整体定位和实际情况相结合，能够使人力资源管理工作更好地为企业的整体战略服务。在国内，面对全球化带来的新挑战，学者们认为人力资源管理战略的制定应当以如下趋向为参考：市场化配置趋向、结构式调整趋向、开发式管理趋向、超前式投资趋向等。

（一）人力资源管理的基本思想

人力资源管理是属于资源科技学领域的一个术语，人力资源管理就是指以各种经济学知识为指导，以人本思想为原则，对事业单位等组织进行相关人力资源的科学运用。通过科学的人力资源管理，可以有效地满足事业单位当前或者未来的发展需求，保障事业单位发展战略的实现和事业单位员工个人的最大化发展。

（二）人力资源管理的架构

人力资源管理需要对事业单位人力资源需求作出具体的人力资源需求计划，然后进行事业单位需求的员工招聘，最后进行对员工的组织、审核、考核、激励以及开发员工潜能等一系列操作。人力资源管理是一个事业单位长远发展必不可少的管理制度，通过提升事业单位的人力资源管理水平，能有效地提升事業单位的人员管理能力，促进事业单位的发展。人力资源管理有很多具体的管理模型，通过这些科学的人力资源管理模型进行事业单位人员的有效管理和分配，能大幅提升事业单位经营效率和有效地推动事业单位的长远发展。

（三）人力资源管理的作用

随着我国社会主义市场经济的不断发展，人民生活水平的不断提高，各行业的迅速发展，我国的事业单位需要提高管理水平，摒弃传统管理办法，运用新兴的管理模式，从而促进自身发展，提升社会服务的水平。通过利用人力资源管理模式在员工管理上的优势与特点，针对事业单位人力的资源管理状况，进行各种先进管理方法、管理模式的具体应用。在事业单位管理过程中有效地做好人力资源管理的规划，建设符合现代社会发展需求的事业单位员工管理制度，建立符合事业单位具体发展的人才培养体系和符合事业单位发展的单位文化。通过在这些方面对人力资源管理模式的具体应用，能有效地提高事业单位的员工积极性，深入挖掘员工自身潜力，提高事业单位的服务水平和发展潜力，推动我国社会稳步发展。

二、我国保险业人力资源管理存在问题的原因

（一）对人力资源管理存在不健全

完善的人力资源管理体系讲究“以人为本”的原则，将个人发展与企业发展相结合，达到相辅相成、共同发展的良性目的。目前，保险业人力资源管理体系不够完善，虽然在保险业内部建立了相应的人力资源管理部门，但是人力资源管理不能很好地结合保险业的发展，对于人才的选拔、激励约束机制建立以及专业技能的评估体系还有待进一步的落实与完善，从而限制了保险业的良性发展。

首先，人力资源管理理念落后。人力资源管理需要改变以往视人为机器零部件的思想，将人事管理与人力资源管理区分开，贯彻“以人为核心”的理念，关注员工的真实需求和无限潜力。但部分保险公司未能建立起人本思想和效益理念，对于员工职业生涯规划、人才培训等工作的重视程度不足，难以适应新发展阶段的用人格局。

其次，人力资源管理结构不科学。健康合理的人才结构应当实现高层次专业型人才和基层服务型人才的合理配比，但部分保险公司存在高层次人才不足、基层人员冗余的问题，不仅无法提升保险产品的创新性和抗风险性，还造成了资源浪费、管理困难等问题。

此外，其内部激励制度不健全。赏罚分明、落实到位的激励制度不仅能够激发员工的工作积极性，还能降低损害企业利益行为的发生概率。但保险公司的激励制度存在执行不合理、监督不到位的问题，未能充分发挥激励作用。

（二）保险业人力资源管理方面有待提高

员工整体素质偏低，社会印象不佳。保险业内部工作人员素质的高低在一定程度上决定了保险业的发展前景。就目前来看，我国保险业内部基层一线销售人员素质普遍较低，主要表现为：学历层次偏低、诚信意识较弱以及效益观念不强烈等。这些表现将导致保险业“诚信危机”的存在。从某种层面上分析，保险业呈现较为明显的“诚信危机”，这阻碍了保险业的良性发展，使保险业的整体经济效益得不到提升，在金融行业的地位得不到重视。一方面，各类新险种、新技术的出现使得保险公司工作的技术含量不断提升，这就要求保险公司员工必须具备一定的学习意识和技术能力。另一方面，我国保险业起步较晚，保险业高等教育发展还不够完善，这就使得国内保险业人才的质量和数量跟不上保险业发展的需求。与社会大众接触较多的是低水平的基层服务人员，拉低了保险公司的社会整体印象。

人才留用机制不完善，存在人才流失严重的问题。在人力资源管理工作中，晋升机制、薪酬激励的完善与否影响着人才的留存率。在员工晋升方面，只看资历不看能力的僵化机制影响员工的工作热情。在薪酬体系方面，基本工资过低、绩效工资占大头的薪酬分配方式虽然能够在短时间内激发员工的工作积极性，但员工的物质保障不足，不利于员工归属感的建立。

（三）培训机制缺乏

首先，人力资源培训方案不完善。有效的人力资源培训应当遵循员工需求调查——培训内容与方式确定——培训调整——培训成果考核的流程，但部分保险公司没有认识到培训工作的重要性，未能根据员工实际需求确定培训方案。

其次，培训方式单一、培训内容匮乏。在培训方式上，保险公司大都采用“填鸭式”的一对多的知识传输方式，未能采用交流互动、现场参观、学员主讲等方式激发员工的学习兴趣。在培训内容的选擇上，拘泥于老旧的保险知识，忽略了案例的丰富性和时新性，不利于创新意识的培养。

最后，还存在培训结果考核评估机制不健全的问题。对培训结果进行及时的综合性考核有助于提升培训效果、加强培训内容的实际应用。保险公司对员工培训结果的考核大都流于形式，未能将培训考核结果纳入员工的绩效评定，影响了培训结果。

（四）人力资源总量不足，供需矛盾深化

人力资源总量包括了数量与质量，数量与质量又细分为多方面的内容，例如：劳动者的体质、智力、知识以及技能等。充足的人力资源总量是企业长期发展的根本。现状之下，保险业人力资源总量呈现不足的特点，从而导致供需矛盾深化。据有效数据统计，目前我国保险市场的人才供需比例约为1：4。此现象的出现，存在两方面的原因：其一，保险业与其他行业缺乏交叉领域，对业内人员的专业素质有着特殊的要求，在短时间内无法从其他行业引进专业人才来改善自身的缺陷。其二，保险业对基层一线人才培养重视不够，且管理体系存在一定程度的误区。其三，由于“诚信危机”使社会对保险业存在一定误解，较难吸引优秀的大学生从事保险业工作。

三、保险业人力资源管理的对策

（一）加强人力资源管理的发展

要摆正人力资源管理的思想，树立人力资源开发利用的战略意识，切实提升保险公司人力资源管理的效率和质量。

首先，人力资源管理虽然不是完全资本化的工作，但也需要降低成本、提升效益。保险公司应当确立人力资源效益化理念，将人力资源管理的重点放在人才的增值潜力上，以长远的眼光看待人力资源，明确人力资源发展意识。

其次，人力资源管理应当明确“以人为中心”，加强员工培训的针对性。在高层次技术型人才的培训中，要注重培训内容的先进性和技术性，并充分结合知识经济时代的新趋势，为保险产品的开发与完善提供理论支撑。在基层服务型人才的培训中，要将重点放在员工的忠诚意识、奉献精神和服务能力上，还要注重专业素养的提升，改善大众对保险公司的刻板印象。

此外，还要充分运用以上思想，营造良好的人力资源管理环境。要采纳国内外优秀保险公司的现代化人力资源管理经验，营造和谐向上的人力资源管理氛围。

（二）加强人力资源管理体系，加快人才队伍建设

要在体制机制、制度建设、绩效考核、薪酬激励等方面完善保险公司的人力资源管理体系，加快人才队伍建设，提升员工素质。

在体制机制方面，要裁撤多余部门、简化审批流程，破除冗余机制给人力资源管理带来的负担。在制度建设方面，要充分采纳专业机构和企业员工的合理意见，完善现有的人力资源管理制度，为人力资源开发与利用提供科学合理的制度保障。在绩效考核方面，要建立健全个人、同事、部门领导三方综合评定的考核体系，并将考核结果实时公布，做到考核结果透明化，个人可以对考核结果提出异议并由专门的监督部门进行复核，提升绩效考核的公开性和公正性。在人才队伍建设方面，对于保险业而言，提升从业人员的整体素质是保险业得以发展的根本。想要使从业人员的整体素质得到提升，便需要对他们进行知识、技能以及业务上的培训，强化他们的诚信意识与效益观念。为他们提供充分的学习机会，为提升学历奠定基础，使得他们的整体素质得到进一步的提升。另外，保险业还可以与各大高等院校密切合作，以培养所需的保险业人才为目的，使保险业从业人员能够具备良好的职业素养。在薪酬激励方面，要调整基本工资和绩效工资的比重，兼顾员工的归属感和积极性。一方面要为员工的基本生活提供物质保障，提升员工的主人翁意识，另一方面要避免“得过且过”思想的滋生，提升员工的内部与市场竞争意识。完善绩效考核制度，首先需要设立规范科学的考核标准，以保险业实际工作为基础，设置考核项目与指标，对考核内容、程序充分明确，并使考核评价体系围绕着工作实绩为重点进行充分开展。考核需要体现出有效性，便需要针对保险业不同层次的人员，实施不同的考核方案，考核业绩使用分量化的考核方法，并结合多方评价对综合素质进行考核。其次，为了体现出绩效考核制度的公平、公正、公开原则，还需要认真组织实施，通过精确的操作与深入的分析，充分保证绩效考核的准确性。

（三）完善保险业人力资源管理服务

树立市场为导向的人力资源管理意识。保险公司的整体发展水平主要受到以下因素的影响：保险产品的信誉度、保险产品的创新性以及保险公司的服务质量。因此保险业人力资源管理应当以市场为导向，提升保险公司人才的市场优势。保险公司要加强同当地高校的合作，实现人才的稳定输入。保险公司还要对员工进行终身培养，不仅关注他们的现实能力，还要注意开发他们的潜在能力，切实优化人力资源管理服务。

加强企业文化建设。企业文化是连接各部门工作的精神纽带，能够增强员工的一体感和凝聚力。要加强保险公司的学习氛围建设，在各个部门树立终身学习的意识。要建设服务型企业，提升保险公司的服务质量，不仅要在基层服务人员中加强服务意识培训，在高层专业型人才的培训中也要贯彻“提升服务质量、优化客户体验”的原则。

（四）健全人力资源管理队伍

一要加强统筹规划。要根据保险公司发展战略、保险产品销售情况以及内外风险水平等因素，确定人力资源管理的目标和整体规划。并根据以上目标和整体规划对人力资源管理队伍做出梯队规划，制定好人力资源管理队伍的人才引进标准和人才继任计划，为后续的人力资源管理队伍建设提供顶层设计。

二要实行分层培养。要将人力资源部门不同层级员工的基本能力、实际工作和职业规划与公司人力资源管理的目标相结合，分别制定最适配的培训计划。还要特别关注年轻人才的培养，将培训的重点放在实践能力、行业视野上，提升人力资源管理队伍的活力。

三要落实动态管理。要实时监督人力资源部门的日常工作，并及时应用考核评价结果，对不合格人员进行调岗或降职，提拔优秀人员。实现职务能升能降、人员能入能出，增强危机感和紧迫感。

四、结语

目前我国经济社会已进入新发展阶段，新发展理念、新发展格局已成为国民经济发展的关键词。保险业作为现代金融业的重要支柱，应当以改革创新精神为指引实现转型。人力资源管理是保险公司经营管理的重要部分，深刻影响着企业的抗风险能力和创新能力，必须重视保险公司人力资源管理，从管理理念、管理体系、管理服务、管理队伍等方面完善人力资源管理工作，实现稳中求进的人性化发展

参考文献：

[1]贾广涛.中国寿险业人才战略研究[D].中国科学技术大学，2012.

[2]张辉，张艳妍，李弘扬. 新时代保险业人力资源管理的机遇与挑战[J].中国保险，2019，（09）：8-12.