产业工人队伍技能提升：政策实践、问题与路径

丁玲

摘要：产业工人队伍建设改革是党中央的重大决策部署，十八大以来，围绕技能提升这一焦点我国推出了一系列举措，主要涵盖技能培养、技能评价、技能激励三个维度。调研显示，产业工人技能提升已取得了阶段性成效，但仍存在产教融合不深入、评价体系衔接不畅、待遇前景吸引力不强等问题，建议从加强政策协同、突出技能激励、健全公共培训体系、发挥行业协会作用等方面进行路径优化。

关键词：产业工人;技能提升;产业工人队伍建设

中图分类号：G710    文献标识码：A    文章编号：1672-5727（2022）01-0026-08

在新一轮科技革命和产业变革浪潮中，技能已成为一国经济增长的重要引擎[1]。产业工人队伍技能提升与人才红利释放、劳动生产率提高[2]、产业转型升级、综合国力抬升息息相关，但我国长期以来面临技能人才总量不足、结构不优、素质不高等问题。党的十九大报告明确提出要建设知识型、技能型、创新型劳动者大军，党的十九届五中全会进一步要求加快提升劳动者技能素质，这是产业工人自身成长发展的迫切需要，也是我国实现高质量发展的内在要求。2017年，《新时期产业工人队伍建设改革方案》印发，这是党和国家历史上首次就产业工人队伍建设改革专门进行谋划和部署。

近年来，随着我国产业工人队伍建设改革持续推进，围绕产业工人技能提升这一焦点，改革已取得了重要阶段性成效。然而，产业工人队伍技能提升是一项涉及多个环节的复杂工程，從国家层面如何形成一套技能传承与培养的制度体系[3]？在地方实践层面如何协调政府、产业工人、企业、教育培训机构及社会组织等相关主体的关系？在推进改革的过程中存在哪些需要突破的瓶颈？在产业工人队伍建设改革推行三年以来，有必要对上述问题进行探讨。

一、文献综述

产业工人队伍建设改革是我国的一项重大战略部署，甫一开展便受到社会各界的关注。从政策实践来看，当前产业工人队伍建设改革有两大热点问题：一是如何对产业工人进行思想政治引领，二是如何提升产业工人的技能素质。近年来，学术界对产业工人技能提升方面的研究持续开展，在理论与实践层面的探讨日益增多。一些学者结合本地区产业工人队伍建设改革的整体进展情况进行阶段性的总结，基于区域产业、资源情况和产业工人构成，对涉及技能提升的部分进行局部探讨[4-6]。更多的学者则聚焦于推动构建职业教育和职业培训体系来促进产业工人技能形成。蒋丹兴、杜连森从历史视角回顾了我国计划经济时期和改革开放后职业学校教育和工厂师徒制从兴盛到消解的演变过程，并提出新时期产业工人队伍技能形成应借鉴计划经济时期的有益成分，坚持面向农民工，改革职业教育体系，巩固现代师徒制[7]。邵程林等人总结了德国、日本和美国的职业教育培训模式，针对我国产业工人的特点和技能形成中存在的问题，指出我国需要突破职业教育与技能培训贯通的瓶颈，以“互联网 +”带动职业教育与技能培训升级[8]。陆宇正、刘晓提出要落实新时代职业教育人才观，理解产业工人发展目标，营造良好社会氛围，可从建立健全职业教育治理体系、拓展多元化生源、激发多方主体培训活力等方面着手，提升产业工人队伍的建设水平[9]。

还有些学者已经意识到，技能提升不是一个单一的问题，而是涉及权益保障与职业发展的综合性问题，不能仅仅关注技能供给这一个环节。吴刚等从技能的投资制度、供给制度、认证制度、使用制度及社会合作制度等多个维度进行国际比较，并构建我国产业工人技能形成的制度框架。王星、徐佳虹分析了我国产业工人技能形成的多重意涵，指出我国产业工人的技能形成不仅涉及人力资本培育，还是关乎社会融入的社会治理命题，公共服务资源缺乏压制了产业工人技能形成的动机，技能培训供给与技能认证的不完善则直接影响产业工人技能形成的效果。耿艳丽也从宏观角度探讨了产业工人技能提升的制度环境与困境，提出从完善社会保障制度、建设职业教育体系和合理规划产业升级进程三方面进一步进行制度优化[10]。王祎、郭子涵基于6家非公有制企业的调查数据，从微观视角切入，探究产业工人技能水平滞后、流动性大、接受培训不足的原因，提出企业层面要完善薪资体系、畅通成才通道、完善技能培训体系来促使产业工人技能提升[11]。笔者也认同要综合看待产业工人技能提升，但现有研究偏重于从宏观制度视角进行理论探讨，或者只是地方经验的总结，忽略了当下我国产业工人队伍技能提升实践的新进展与新变化，也缺乏从总体层面进行把握。事实上，我国产业工人队伍建设改革已针对一些重点难点问题进入试点探索期，如何推动落实现有政策是更加迫切需要解决的问题。因此，本文从研究视角上将技能提升划分为技能培养、技能评价、技能激励三个维度，并据此梳理当前的政策框架，提炼有关试点地区和企业的创新经验，剖析当前产业工人技能提升实践中存在的问题，并提出在现有制度环境下的优化路径。

二、产业工人队伍技能提升的政策体系与探索实践

（一）政策体系

2017 年，中共中央、国务院印发了我国首个专门针对产业工人队伍建设改革的决策性文件——《新时期产业工人队伍建设改革方案》（以下简称《改革方案》），明确要通过改革职业教育和职业培训，改进技能评价机制，关注农民工和高技能人才两大群体等六项举措构建产业工人“技能形成体系”，同时提出“创新产业工人发展制度”激发产业工人主动学习技能的内驱力，为产业工人技能提升指明了方向。此后，围绕技能提升，从国家层面推出了一系列关乎产业工人培养、评价、使用、激励等方面的配套措施，政策体系日益完善，构建了有利的制度环境[12]。（见表1）

1.变革技能培养方式

为解决人才培养与市场需求和产业发展不匹配的问题，沿着《改革方案》的脉络，党的十九大提出两点：一是在职业教育上深化产教融合、校企合作，二是大规模开展职业技能培训。在职业教育方面，2017年 12月，国务院办公厅印发了《关于深化产教融合的若干意见》，初步提出面向区域发展和产业需求，优化学科专业设置，校企协同育人。2019年1月，国务院印发了《国家职业教育改革实施方案》，提出全方位改革设想，在产教融合型企业、实训基地和教师队伍建设上设定了量化目标和激励机制。在职业培训方面，2018年5月，国务院出台《关于推行终身职业技能培训制度的意见》，强调职业技能培训要覆盖全体劳动者，遵循普惠性、均等化的原则。2018年9月，国家发展和改革委员会（以下简称“发改委”）等11个部委印发《关于提升公共职业技能培训基础能力的指导意见》，从培训平台建设、鼓励就业信息共享、探索多元化投入来提升公共职业技能培训基础能力。

2.改进技能评价方式

技能人才评价是对劳动者所具备的技能、才干的定性式认可，为企业选人用人以及劳动者求职就业、工资薪酬认定、个人发展规划提供依据和支撑。随着职业分工的细化，以往的评价方式难以准确衡量产业工人的技能水平。为了适应现实需求，2018年2月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》，提出技能人才评价要注重职业能力和工作业绩，完善多元化评价方式，专业评价要与企业认可相结合。人力资源和社会保障部（以下简称“人社部”）于2019年9月印发《关于改革完善技能人才评价制度的意见》，推动社会组织、企业、院校等成为社会培训评价组织，支持企业设立特级技师、首席技师;2020年11月印发的《关于支持企业大力开展技能人才评价工作的通知》，在评价范围、标准、方式及技能等级设置上给予企业更大自主权，加大技能人才评价“放管服”力度。

3.突出技能激励导向

长期收入偏低、职业发展不畅，是抑制产业工人技能提升积极性的主要因素。《改革方案》提出拓宽产业工人发展空间、创新技能导向的激励机制，就是要打破技能人才与专业技术人才两个序列的界限[13]，在分配中正视技能要素的贡献。在职业发展通道上，2018年11月，人社部出台《关于在工程技术领域实现高技能人才与工程技术人才职业发展贯通的意见（试行）》，在工程技术领域支持高技能人才参评专业技术职称，支持高技能领军人才破格申报。2020年12月，人社部印发《关于进一步加强高技能人才与专业技术人才职业发展贯通的实施意见》，贯通领域进一步扩大，同时要求淡化学历、建立职称评审绿色通道。在解决产业工人收入水平偏低的问题上，2018年3月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于提高技术工人待遇的意见》，首次把提高技术工人待遇上升到全局高度，倡导全方位提升高技能领军人才待遇，鼓励稳步提高技术工人收入。2018年5月，国务院印发《关于改革国有企业工资决定机制的意见》，提出国有企业在分配上向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜。2021年1月，人社部印发《技能人才薪酬分配指引》，为企业进行技能人才薪酬结构设计提供宏观指导和切实可行的建议。

（二）探索实践

为贯彻落实中央精神，2018年以来，各地纷纷出台实施方案，2020年起开展产业工人队伍建设改革试点工作，有针对性地推动各项举措落地见效。首批试点包括江苏省、黑龙江省、广东省、成都市等4省市，以及国家电网公司、宁波舟山港集团等9家企业，围绕技能形成、技能评价、技能激励等方面形成了一些有特色的做法。

1.江苏模式

江苏省是产业工人队伍建设改革全面试点省份，在产业工人技能提升各方面都进行了积极探索。首先，龙头企业办学培养技能人才。江苏省以行业企业兴办职业教育的“厂中校”模式促进产教深度融合，主要手段是师资互聘互任、资源共享、协同培养。徐州工程机械集团有限公司建立了徐工技师学院，企业委派技能大师、生产一线技术骨干担任兼职教员，安排学院教师每年到企业不少于两个月的全职顶岗实习;共享生产设备、实训基地、技能大师工作室等资源，共同开发课程体系和教材;面向在岗职工和社会人员开展人才定制班。其次，按照国家职业规范为新兴岗位提供技能评价基础。对于国家尚未颁布职业技能标准的职业，需要有条件的用人单位、行业组织提出更加贴合本行业的新兴工种、编制技能标准和评价规范，满足各类技能劳动者评价需求。江苏交通控股有限公司探索创设清障岗位技能等级鉴定体系，会同高校专家开发标准、教材、题库，填补行业空白[14]。再次，树立技能人才与科研人才同等重要的人才观念。中车戚墅堰机车车辆工艺研究所有限公司将优秀的产业工人纳入企业人才库，以“制造员”到“首席制造专家”的10级阶梯为产业工人进行职业规划，设立产业工人的发展通道，比照管理岗位提高产业工人待遇，如高级技师待遇可能超过部门经理，并把产业工人纳入企业科研立项人员范圍。

2.浙江模式

民营经济发达是浙江最大的特点，浙江省2 000万产业工人大部分集中在民营企业，因此，浙江省产业工人技能提升的关键是恰当处理政府和市场的边界，尊重企业的首创精神。浙江宁波舟山港集团是产业工人队伍建设改革试点企业，浙江省及时根据其先进经验建立相关制度，并普遍推广。首先，构建新型师徒制。师徒制在企业的技能培养中仍然具有不可替代的作用。计划经济条件下的“八级工”制度使徒弟难以撼动师傅的地位，有利于技艺传承，而市场经济下师徒间的竞争关系加剧，因此，要构建师徒间的互信机制，使其利益一致。宁波舟山港集团出台《集团导师带徒管理办法》，明确了师徒职责，提高对师傅的技能分享补贴，并奖励成效突出的师徒对子，以激励机制调动师傅传授技能的积极性。浙江省在全省推行 “名师带徒”，以签订协议、成果共享机制，对师带徒模式进一步规范。例如，“浙江工匠”自签订师徒书面协议起5年内，所带徒弟取得各项成绩的，将获得5 000～10 000元不等的奖励。其次，优化企业自主评价体系。浙江省2012年便启动技能人才自主评价试点，浙江省各类企业在考核评价中加大能力和业绩贡献的比重，并突破“以考试定等级”的框架，通过特聘制度和技能竞赛使优秀技能人才直接晋级。政府充分发挥管理和服务职能，压实企业责任。浙江省人力资源和社会保障局严格事前、事中、事后的监管，要求自主评价企业要有相配套的薪酬制度且流程全公开，并在评价后进行抽查。浙江省非常重视政策宣讲，培养了万名培训师，以承担企业自主评价的政策宣传、评价方案制定和组织工作。

3.金川模式

金川集团股份有限公司是产业工人队伍建设改革全面试点单位，作为有色冶金和化工企业，其有大量劳务派遣工从事一些基础岗位。而我国劳务派遣人员与农民工有很大的重叠部分，这一群体的技能提升在以往处于被忽视的状态，其与合同制职工在技能培养方面存在较大差距。首先，金川集团为促进劳务派遣工技能提升，将劳务派遣工的技能培训、技能等级认定、职工技术创新等与公司职工纳入统一规划，鼓励其参加技能竞赛。注重高技能复合型人才培养，依托各类实训基地对技能人才进行维修、检验等多方面的技能培养。其次，在技能评价上，采用基层考核（即将权利下放到车间、厂矿），并对参加国家、行业或省级职业技能竞赛获得较高荣誉者破格晋级。再次，打通发展通道，一线产业工人可担任基层单位管理职位，优秀劳务派遣人员可通过社会化方式招录引入。此外，多种方式激励高技能人才，“大国工匠”享受主任级高级工程师的年薪制待遇，对行业、省级和国家级技术能手给予20 000～100 000元的一次性奖励，对聘任为技师及以上的技术工人每月给予500～2 000元的高技能人才津贴。

三、产业工人队伍技能提升存在的问题

在产业工人队伍建设改革持续推进下，围绕技能提升这一轴线，从国家到地方、从行业到企业，都在努力构建产业工人技能形成体系，破除制约产业工人成长发展的现实障碍，并在诸多方面取得阶段性成效。首先，技术工人队伍规模不断壮大。人社部数据显示，截至2020年，我国技能劳动者超过2亿，占就业人口总量的26%;高技能人才超过5 000万，高技能人才占技能人才总量的28%。其次，职业教育和培训迈入提质培优的新阶段，在培养与我国产业发展结构相一致的技能人才梯队上发挥了重要作用。教育部数据显示，在现代制造业、战略性新兴产业等领域，一线新增从业人员70%以上来自职业院校毕业生。再次，逐步建立起有助于产业工人成长的制度框架。科学化、社会化、市场化的技能人才评价机制正在加快完善，适于技能人才的职业发展通道和薪资制度也正不断健全。目前，全国已经有3 700多家企业900多个社会评价组织完成职业技能等级认定备案。截至2019年末，全国已有13个省自治区、直辖市开展了高技能人才职称评审，1 826名高技能人才取得了相应职称，实现了职称和职业技能等级贯通。

综上所述，产业工人队伍建设改革为我国经济高质量发展提供了人才支撑。然而，在产业工人技能提升方面仍存在着不足，需要在实践层面进一步深入探索。

（一）技能培养方面

1.职业教育产教融合度不高

解决技能人才总量偏低问题，需要职业教育提供大量生力军，依靠产教融合形成人力资本红利。虽然一些有实力的大型国企自建职业学院形成了品牌效应，但在推进产教融合、校企合作过程中，企业总体上主动性不强，存在学校一头热、企业不积极的现象。首先，在合作目的上，在一些产教融合案例中，双方合作目的不在于技能形成，而是偏向于劳动力获取[15]。例如，一些制造业企业迫于“用工荒”问题，被动跟高职、技工学校合作办学，通过提供资金支持来定向招工，即通过连续不断引进职校学生以短期实习弥补长期低技能岗位的劳动力匮乏。此外，对于产教结合点，双方配合不到位。产教融合的关键在于教材和实训设备要贴合行业企业需求，但企业不愿在此大规模投入，加之职业院校的任课教师缺乏企业实践经历，课程讲授大多停留在理论层面，因此，产业工人培养不能紧跟市场变化速度，难以适应自动化、智能化发展方向。

2.技能培训供给不足、资源错配

产业工人尤其是经济发达地区新生代产业工人，已经意识到技能提升的重要性。在对浙江省某市的問卷调查中，产业工人均将提升技能作为首要需求，参训意愿普遍很高，但“没机会”和“没时间”成为职工参训的主要障碍。上海市调查数据显示，约三分之二的产业工人每年培训支出占平均工资的1.0%以下，培训时间在2周以内[16]。浙江省近一年参加1天以上培训的产业工人不到60%[17]。

产业工人的技能培训需要政府和企业的共同参与。面对数量庞大的城乡劳动者群体，以及产业工人技能需求多元化，当前我国技能培训总量供给不足，且存在低技能培训冗余、高技能培训严重缺失的错位。究其原因，首先是企业技能培训发展不平衡，两极分化明显。技能培训具有正外部性，因此能否将人力资本投资收益内部化决定了企业的技能培训行为。大型企业由于职工较为稳定，一般都建立了内训制度，龙头企业逐渐形成有特色的培养方式，其面临的问题是在生产制造自动化的环境下如何提升特殊工序的高技能人才的培养速度。而中小型民营企业农民工占比超过了80%，员工流动性大，基于企业自身短期“成本—收益”的考虑，受经济能力和生产任务限制，难以在技能人才培养上主动投入，无法给予职工充分的培训时间，仍普遍存在“重用轻培”或“只用不培”，甚至“只挖不培”等现象。其次，政府主导的公共技能培训实效性较低，大多数是中低端的培训，以母婴家政和电工、钳工等培训居多。这对失业无业人员具有较大的作用，但不能满足在岗职工的技能需求。此外，政府各部门一般根据各自职责，自行组织实施技能培训，缺乏总体规划[18]，同质性高，继而出现参训率不高，为完成考核任务而使培训流于形式等问题。

（二）技能评价方面

20世纪90年代建立的由初级、中级、高级、技师、高级技师五个等级构成的国家职业资格体系，是通过统一的职业标准和政府授权的技能鉴定机构对职工的技能素质进行评价鉴定并颁发国家职业资格证书。然而，这种方式下工种目录陈旧、评价形式单一、重理论轻实操，不能快速适应新经济、新行业发展的需要[19]。上述缺陷导致企业在招工及确定薪酬时并不认可国家职业资格证书的效力，而是企业对职工的技能情况做出自行判断并设置职位序列。面对国家认证与市场认证不统一的事实，我国开始大力推进技能评价方式改革，鼓励用人单位和社会组织开展职业技能等级认定。

科学化、市场化、社会化的技能评价改革方向是顺应趋势的，当前的问题是政府部门放手过快，而大部分企业及社会组织评价机构对政策理解不深，缺乏行业专家力量支持，在职业标准开发、题库建设和量化考评上能力不够，同时政府部门相关配套服务和管理不足，导致部分工种存在技能评价真空期。例如，自2014年开始的国家职业资格目录清理使很多工种被移出鉴定名录，但相关社会鉴定没有及时跟上，特别是一些特殊岗位、特殊工种以及新行业、新产业、新职业涌现出来的新工种，存在职业技能鉴定“无门”的现象，使得该部分产业工人群体享受不到培训补贴、职级晋升等相关待遇。职业技能鉴定授权企业自主开展后，一些企业无法依靠自身力量建立起系统的技能人才评价标准，难以开展新兴工种、重要工序的技能鉴定。在调研中，某上市民营企业提出其焊接岗位的工种所需技能是多方面复合的，具有特殊性，一方面国家对焊工的技能评价标准与其企业要求不相符，另一方面其本身难以承担复杂的标准开发工作，而行业协会由于组织松散也并未建设评价体系，长期缺乏职业技能鉴定，影响产业工人的使用与流动。

（三）技能激励方面

1.薪酬机制尚未充分体现“重技能、论贡献”导向

首先，产业工人基础薪资未有明显改善，与其他岗位、行业差距较大。产业工人多年收入不变的情况普遍存在，且其收入水平明显低于管理和专业技术人员。国家统计局数据显示，2019年制造业规模以上企业就业人员年平均工资为70 494元，其中生产制造相关人员年平均工资仅为58 356元。产业间比较来看，“58同城”发布的《2018年送餐员就业报告》显示，全国外卖骑手平均月薪为7 750元左右，而调研显示，当前传统制造业的普工（与技工对应）平均月薪则为4 000元左右，剔除掉社保因素后，产业工人绝对薪资仍不及快递员、外卖员群体。部分产业工人劳动工时长、环境差、风险高，基础工资待遇与企业经营业绩极不匹配。其次，技能要素在薪酬结构中占比较小。高技能人才的待遇受到高度关注，已有所改善，但技能相较于知识在分配中未得到应有重视。人社部2019年企业薪酬调查显示，90%拥有高级职称的技术人才年工资为26.5万元，而90%高级技能及以上人才（取得高级工及以上职业资格或达到相应技能水平的人员）的年工资仅为13.56万元。与技能相关的高技能领军人才奖励、竞赛奖励、创新奖励、股权激励等仅在部分大型国有企业、高竞争性优质民营企业落实，大部分企业仅仅推行了面向一般技术工人的每月几百元的“师带徒”津贴、技能津贴等，因此，优秀产业工人的整体收入水平与自身付出及对企业的贡献相比存在较大差距。

2.职业发展存在阻力

畅通产业工人发展通道，在实际推行中，也遇到一定困难与阻力。首先，职称评审破格申报难以落实。不少地方做出一系列政策机制，突破、疏通一线技术工人参评专业技术职称的通道，如甘肃、辽宁、山东等省份都为高技能领军人才提供了破格申请高级职称的有利条件，但在部分企业政策难以落地，高技能人才评职称依然困难。原因在于，地方出台的是指导性文件，约束力、可操作性较低，也缺乏对政策执行的监管和评估;企业的人才观短期难以改变，对于技能人才仍不够重视，更不会积极推动技能人才参评专业技术职称，存在符合条件的产业工人在申报时被企业拒绝的情况及 “评而不聘”的窘境。其次，横向转岗通道不畅，技术工人较难跻身中高管理层。非公企业机制较为灵活，这一问题主要体现在国企中。受传统体制模式影响，过去管理人员与技术工人有着明显的身份界限，这也使得很多技术工人失去了继续提升的动力。尽管部分企业已经认识到产业工人职业发展通道狭窄的问题，设立管理、科研、技能人才三组晋升通道，但学历仍处于综合人才评价中的首要考虑，企业负责人在管理人员任用上仍存在“学历”“身份”顾虑，认为低学历的一线产业工人综合素质也相对较低，难以胜任中层以上的管理岗位。

四、产业工人队伍技能提升的路径优化

针对上述问题，可以从以下几个方面改进，深入推进产业工人技能提升工作。

（一）加强政策协同并完善监督考核

总体来看，围绕产业工人技能提升，在培养培训、考核评价、经费保障、薪酬待遇等方面已经出台了诸多政策，形成了较为完善的政策体系，但各方面政策落地上还存在诸多不足。在制度安排层面，要加强部门协调配合，定期沟通协商，确保资源统筹、效用叠加。产业工人队伍建设改革是由全国总工会牵头，联系国家发改委、人社部、教育部等部门协同推进。各部门依据自身业务线条出台了有关制度文件，并实施自身的技能提升措施，现阶段需要将分散的制度有效整合，统筹分配资源，提高政策效能。在执行层面，加强政策传达、评估和监管制度建设，保障相关政策切实落地。要保证信息流通，加强面向企业和产业工人的政策宣讲，加深其对政策的理解，稳定二者的心理预期和用工就业心态;建立综合评估体系，对重点政策执行情况进行常态化监督检查，及时对政策执行效果开展评估，对不适应的政策及时修订完善，对先进试点经验及时总结推广;对不同的政策执行主体分层级设置考核评价标准，建立政策落实问责机制，充分发挥产业工人队伍和社会的监督作用。

（二）完善职业教育培训体系

首先，要面向产业和区域发展需求深化产教融合、校企合作。建立健全职业教育专业动态调整机制，对接技能人才紧缺目录，推动学科专业建设与产业升级、区域发展相适应。着力培养高层次“双师型”教师队伍，强化实践导向、应用导向，推动劳模、工匠作为兼职教员参与教学培训工作。健全企业参与产教融合、校企合作等成本补偿机制，落实产教融合税收激励政策，运用政府购买服务等方式，激发企业参与办学的积极性。

其次，要进一步健全行业和公共领域技能培训体系。面对市场机制下中小企业技能培训开展不足问题，一方面，要鼓励行业协会、龙头企业发挥带动作用，制定行业内技能培养基本标准，组织培训，加强产业链上下游技能提升的联动效应。另一方面，健全社会公共领域技能形成体系，整合社会资源，扩大辐射范围，开展多层次、多样化培训。增加通用技能培训，在科技飞速发展的时代，仅仅具有特殊、专用型技能将存在被淘汰时不可转移风险，应增加数字、语言、管理能力等通用能力培训，以使产业工人更好适应智能化時代。重视在岗产业工人的培训时间和专业性需求，以就近、灵活为原则，在产业工人聚集的楼宇园区，设立培训点或送培训进企业，根据产业技能需求选择高质量培训师资，提升培训的实效性。

（三）持续优化成长环境

新生代产业工人，受教育程度、文化素质相较于以往产业工人群体有所提高，权利意识、参与意识也更强烈，对未来晋升空间和职业发展生涯更加重视[20]，因此，要进一步提高技术工人待遇，畅通发展通道。首先，工资分配主体是企业，但随着技能在经济发展中作用的逐渐显现，在产业工人群体话语权当下较弱的情况下，应完善推广政府、工会、企业共同参与的协商协调机制，通过工资集体协商等制度，建立健全一线产业工人基础工资增长长效机制，强化收入分配的技能激励导向;在高技能人才紧缺情况下，推动工资总额分配向高技能人才倾斜，高技能人才工资及增幅不低于管理或技术岗，在大型国企、高科技企业深入探索对关键技术岗位、关键工序和紧缺急需的技术工人和高技能人才实行协议工资、项目工资、年薪制、股权激励等分配形式。其次，鼓励企业建立产业工人职业晋升多通道机制，促进管理通道、专业技术通道、职业技能通道之间的横向衔接。推动和鼓励企业吸纳高技能领军人才参与技术研发和经营管理，开通技能人才参与企业科技立项与创新成果申报通道，为产业工人参与技术研发提供更多有利条件。

（四）加强面向新兴产业和非公有制企业、小微企业的职业技能鉴定

完善社会化职业技能鉴定、企业技能人才评价和院校职业资格认证相结合的技能人才多元评价机制。对于新兴产业和非公有制企业、小微企业，要发挥行业协会、龙头企业的作用，支持其牵头开发职业技能标准和评价规范，承载起信息交流、标准制定、等级鉴定、评价认证、教育培训等功能。引导企业开展技能人才自主评价，改进评价方法，加大对技术工人创新能力、现场解决问题能力和业绩贡献的评价比重。强化政府的管理和服务职能，为新兴产业标准制定提供资金和调动专家力量，对非公有制企业、小微企业加强评价前指导、评价中监督，以及评价后的监督检查[21]，防止企业在人才评价中“放水”。

提升产业工人技能素质，是产业工人自身成长发展的迫切需要，也是我国实现高质量发展的内在要求。产业工人技能提升涉及产业工人的培养、使用、评价、考核、激励等多个方面，涵盖构建多元化产业工人培养体系、破除产业工人职业发展障碍、完善技能人才评价机制、建立技能人才长效激励制度等多项内容。总的来说，在《新时期产业工人队伍建设改革方案》引领下，涉及产业工人技能形成的制度体系基本建立，基层实践也围绕突出问题不断探索务实举措。但是，提升产业工人的技能素质是一项复杂庞大的工程，是一个长期持续的过程，要持续聚焦难点问题，不断推动政策落地见效。

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（责任编辑：张维佳）