公益性企业岗位就业人员激励机制的构建与应用

陈丽

一、相关概念和理论基础

1.公益性岗位员工的公益性。公益性岗位一般是指以保护和实现社会公共利益和社会安置、促进就业困难职工权益为主要服务宗旨设立的非营利性公共服务管理和就业社会保障公益性服务岗位。在这些主要岗位上履行职责，主要是为促进和维护良好的经济社会公共秩序和社会环境保护提供必要的服务，使普通人从中受益。

2.人力资本。①享受城市最低生活保障待遇的长期经济失业人员;②就业困难的大龄儿童;③就业困难的家庭成员;④失去土地（失去森林）的人;⑤家庭困难的未成年就业高校毕业生;⑥符合国家相关政策规定的其他终身残疾人。

3.公益性岗位就业人员激励。通过各种激励手段的运用，有效提高聘用人员的综合素质，提高工作效率。公益性企业可以对员工采取措施，对坚持学习专业技能和相关业务知识的优秀员工给予激励和表扬，对不思进取的员工给予适当的表扬和批评，并考虑其在物质待遇和晋升上的差异。

4.满意度。很多地区的岗位设置并不是根据实际发展情况和政府负担来定的，有为人和事专门设立的岗位。经常有一些岗位人员配备不全，存在一人多职或者岗位职责模糊。各种业务人员工作混乱，甚至有些人无所事事，这些问题最终会导致居民满意度降低。

二、公益性岗位激励机制的现状

1.公益性岗位员工的特点。没有一定劳动能力、不具备继续就业意愿的企业下岗职工，特别是县级以上国有集体企业下岗职工，包括50岁以上男性、40岁以上女性，需要暂时安置在关闭或破产的国有企业，以及其他需要享受最低基本生活保障待遇且再次失业一年以上的城镇老年失业职工。县级以上劳动保障部门应当对县级以上下岗职工进行审核确定，并在接收编号《再就业优惠证》上注明。

2.公益性岗位的特点。政府购买岗位或政府支持企业引导人投资多渠道企业，符合社会公共利益，适合下岗老年职工再就业。根据再就业的社会现实，所有由地方政府或其他政策资金直接资助、社会资本间接筹集资金和私营企业直接资助的服务管理和技术服务工作，都必须完全符合社会公共利益。政府可以调控下岗老年职工再就业，可以认定为公益性岗位。

3.公益性员工激励机制模型。由于长期以来我国计劃经济的严重影响，公益事业单位在推进改革开放方面并未真正取得任何突出的改革成效，尤其是关于建立公益事业单位创新就业人员流动激励机制的研究略显单薄。激励机制作为研究我国现代企业管理制度和人力资源社会管理的一个重要理论概念，在当代中国经济社会多元经济主体快速发展、社会主义经济管理结构不断转型和快速转型的大背景下，不仅被应用于传统企业管理领域，其触角也因此深入延伸到一些具有企业公益性社会服务活动性质的政府机关事业单位管理领域。

三、构建公益性岗位员工激励机制

1.构建公益性员工激励机制的必要性。一般来说，“激励”就是激励和鼓励，“机制”是一个科学、公平、实用、高效地系统，可以形成互动和制约。它由西方学者提出并不断完善。它随着20世纪80年代中国市场经济的发展而逐渐为人所知，并在过去的20年中在各级人力资源管理中发挥了强大的作用。激励机制的实施可以使员工的能力最大化。根据相关调查，当一个人缺乏激励机制时，他的能力表现出的力量不到1/3，而当他有激励机制时，他的能力表现出自己的2/3。因此，如果他想实现个人和单位的双赢，激励机制是不可或缺的。

2.公益性岗位激励机制的可行性。为了正确合理地引导公益性员工转变工作动机，充分调动员工在公益性岗位上的工作主动性、积极性和创造性，使其在实现公益性职业岗位发展目标的同时，实现自身的社会价值或发展需求，增加其在其他公司的员工满意度，保持其工作积极性和创造性不断发展。因此，有必要建立适合的人才激励管理体系。

3.公益性岗位激励机制的路径。企业激励机制实现的具体途径主要包括物质管理激励机制、精神管理激励机制和综合管理激励机制。物质利益激励的内容可以是发放绩效激励薪酬、参与股权激励分红等办法。还有精神激励机制可以是授予荣誉勋章、树立榜样办法等。综合能力激励的办法可以由度假休闲旅游、提升培训质量、民主交流互动等。综上所述的激励办法，不同企业岗位人员应根据自身内外部实际工作情况选择不同的企业激励机制路径，充分发挥这种激励机制在加强岗位队伍建设和企业发展中的重要作用。

4.公益性岗位员工激励机制的保障。建立一套科学有效的激励机制，不仅是我们传统观念的转变，也是集团企业积极实施高效激励机制措施的重要而有力的保障，因为任何激励制度有效实施，始终离不开各级领导的高度重视和单位全体员工的大力支持。激励政策措施的实际操作和管理是一项非常复杂、实践性很强的政策管理工作，已经涉及到公益性企业的方方面面，尤其是它最终关系到全体员工的切身经济利益。为了顺利有效地实施绩效激励管理方案，必须牢固树立绩效激励机制的科学管理理念。建立一套科学的投资激励机制，创新观念。

四、公益性员工激励机制的实证研究——以霞浦县城乡居民养老保险为例

1.霞浦县城乡居民社会养老保障概况。2011年霞浦县应国家要求成立了新型农村养老保险，经政府会议通过配备8名事业编制，35位公益性岗位，农村养老保险面对的是农村普通的农民，因此大多数工作必须由乡镇及村来完成，这35位公益性岗位除了5名在县中心窗口，其余的都分配在15个乡镇街道。2013年无须区分农民与居民，将城镇居民与农村居民的养老保险一体化，并改名为城乡居民社会养老保险。目前该中心参保人数为20万人，这么庞大的参保人数，日常业务的经办审核，都只能由8+35名人员完成。

2.公益性岗位人员的基本情况。除了中心的5位人员，还有30位人员分配在各个乡镇，这些人员的特点是工资相对较低，人员流动性较大，工作不长久，有的乡镇每年都要换，乡镇大部分是女性工作者。

3.霞浦县城乡居民保就公益性岗位激励机制状况。①自身提升的重要性。自身的提升包括自身素质的提升和业务能力的提升。2020年县政府为了提升社区工作的素质，提高全县社工的持证率，面向所有从业人员，鼓励和提倡报名参加社会工作者的考试。对当年度取得社会工作资格证书的人员给予1000一次性奖励，对取得初级、中级、高级职业资格的非在编基层社会工作人员，分别给予每人每月80元、150元、200元补助，局里多次通过宣传鼓励公益性岗位人员报名参加，对于通过考试的人员给予报销报名费及差旅补贴，就业中心对参加考试通过者发放见证补贴1200元。这些加强了非在编公益性岗位人员自身素质的提升，也为她们将来自己的职业规划提供了更多的可能，目前有60%以上人员已报名参加。例如，单位窗口有一同事，她说这是我毕业20多年后第一次参加考试，也是我第一次使用涂题卡，参加考试也是想给我在上高中的孩子一个榜样。自从报名后，每天特别是在临近考试的那一段时间 ，几个人工作完成后，原先都是在聊电视、综艺，现在聊的是题目内容，考试章节。②业务能力的提升。每年中心都会进行一次业务能力的培训，加强她们对主体工作能力的提升。在进行培训会时，采用的是圆桌式的会议摆放，培训的最后都设立了一项内容，让她们谈谈在工作遇到的问题，需要中心怎么配合解决的？这样不仅仅是单方面的理论知识的输出，而是双向、有效的沟通，增强她们对工作及单位责任感以及对单位的主体感。③薪酬制度多样化。薪酬包括工资和绩效。每年财政只给每个公益性岗位人员28000元年薪，扣除五险，所剩不多，因此对于她们的工资，单位自己出资进行了社保补贴，并在去年开始给予增加了公积金的缴纳。工资还采用了阶梯工龄工资，工龄越长领取的工资就越多，为她们稳定工作提供了基础。单位的公益性岗位参照全县统一标准进行发放文明单位奖励和综治奖。乡镇中的公益性人员因业务的特殊性，只对其进行薪资管理，对于福利这一块由所属地进行管理。分配到乡镇工作的30名公益性岗位人员，原则是由乡镇人社保障事务所自主招聘，再与县中心签订合同，县中心只对工资及业务进行管理，日常的工作管理及奖金福利均由乡镇进行考核发放。这样做的好处是，所招的人员基本上都是本乡镇人员，这样可以降低她们的生活成本，工作更为稳定，日常管理更为方便。乡镇对于这些人员的管理也是丰富的，他们制定了与乡镇干部统一的工作奖励薪酬机制，下乡工作补贴制度等，有的乡镇在不影响她们日常工作的情况下对她们进行劳动购买，不仅增加了这些人员的收入，还填补了乡镇工作临时性人手紧缺的情况。④其他福利。全体公益性岗位人员均纳入工会，并加入工会互助医疗保险。

五、结论

在这个快速发展的经济社会，公益事业单位仍然需要专业人才的招聘和管理支持，专业人才的有效使用和管理主要依靠人力资源部门的管理。人才培养是机构的主力军，做好人才选拔和培养工作是每一个大型公益机构的必做之事。公益事业单位员工要更加注重进一步深化和完善人才使用激励管理制度，提高全体员工积极从事工作的积极性，从而有效提高单位工作效率，使其公益事业单位稳定、可持续、健康发展。

（作者单位：霞浦县城乡居民社会养老保险管理中心）