探究企业人力资源薪酬管理存在的问题及解决路径

林锦雪

摘 要：任何企业要想实现可持续性健康发展，都需要融合人力资源的合理配备和提升，其中吸引和留住优秀人才需要制订科学合理的酬劳体系，要能逐步完善和创新管理中的薪酬管理体系，才能充分发挥出人才的管理作用，推动当代企业的进一步发展。但现如今我国很多企业都没有依据自身的发展制订健全的薪酬管理体系，这严重牵制了人力资源管理的全方位实际效果。本文针对当代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的主要缺点和问题，讨论了解决当代企业人力资源管理中薪酬管理体系问题的有效方式，希望在未来能进一步更好地健全薪酬管理体系，推动当代企业不断健康发展。

关键词：薪酬管理;人力资源管理;现代企业;问题与方法

引言：企业的创新和时代的发展在较大水平上需要人才管理的创新和健全。企业要想开拓创新，实现长期性发展，就必须更改自己人才管理中的酬劳制度，进一步提高员工薪酬管理观念，提升工作积极性，实现企业经营成本控制目的，保证在竞争激烈的市场中取得优点和可持续性发展。现阶段，很多企业存在薪酬管理体系落后的问题，需要企业管理层的高度重视，要能依据自身状况开展改革，吸引更多人才，为企业发展给予有效的服务，新时期对薪酬体系展开深层次研究具有实际意义。现阶段，企业的福利平较低，固定不动且单一，薪酬管理体系不能具有鼓励作用，更加需要通过改革体系进行开拓创新。

一、企业人力资源薪酬管理存在的问题

1.管理体系缺乏科学性

现阶段，许多企业竞争激烈，没有固定的发展方式，企业在运营和发展中不能直接效仿成功大企业的发展实例。因此，企业在选用管理体制时需要高度的科學性和目的性，很多企业没有将自己的薪酬体系、管理体系与自己的具体情况紧密结合，也没有与企业的整体规划目标相符合，造成较多矛盾，无法创建健全的薪酬管理体系，也无法吸引和保持与企业相符合的专业人才，达不到人才提升的实际效果，这些都严重阻碍了企业的长期性目标实现。

2.薪酬管理理念的落后

在新经济发展阶段，国内许多企业在人力资源管理中缺乏出色的激励管理理念，他们无法融入时代的需求，也无法纠正员工的工作心态，企业不能完整发挥人力资源奖励管理的基本功能和角色，很多企业在运营期间只使用相对过时的管理理念，此外，薪资管理系统并不完美，人力资源的有机整合方面无法实现科学规划，导致管理者主观性积极的薪酬管理观念不足，企业有关人员的积极性大幅度降低，人才的作用无法充分发挥，自身与优秀企业的差别也会扩大。

3.薪酬管理鼓励不足

任何企业要实现可持续性发展，都必须借助每一个员工的努力。薪酬管理系统的科学性和合理性直接影响员工的工作效率和素质。假如企业员工对薪酬管理体系的相关内容不满意，觉得有误差和不公平，将很大地提升员工的负面情绪，在实际工作中产生新的惯性力心理，工作积极性低。基于此，企业需要充分考虑到，并提出有针对性的改进方式，以推动员工潜力的激起。假如只是忽略它，便会提升企业运营发展的风险因素。

4.市场研究不足

一般大部分企业没有立即对市场薪酬管理开展充分调研，其薪酬管理水准没有做到市场定位标准。许多企业的薪级工资严重超过行业标准，乃至小于行业标准。因此，薪酬管理不能有效遵循经济和竞争原则，严重影响了薪酬管理作用的有效充分发挥。因为薪酬市场调研不立即有效，福利政策不健全，存在单一等问题。长期如此提升福利花费，也会影响员工获得福利的积极性，严重影响优秀人才的招聘。

二、人力资源薪酬管理问题的具体解决路径

1.提高管理体系的合理性与科学性

在搭建薪酬管理体系时提升更多的人个性化关怀，开拓创新，不断完善和健全。首先，管理者要了解企业每位员工的具体职位状况，仔细开展系统分析，并制订严谨科学的薪酬管理体系，融合企业发展现况，逐渐有效调节员工薪酬，满足人才市场需求，并以此为标准，精确定位供需关系。其次，高层管理者还需要考虑到员工的岗位能力、思想社会道德水准、教育背景等，制订更合理的员工酬劳标准，逐步完善酬劳方式、企业岗位升职方式和酬劳结构。例如，开发新的薪酬管理方式，通过实现薪酬测算工具的线上应用和服务，中小型企业应依据行业发展和自身企业的实际情况，开发薪酬管理的网络平台应用方式，根据员工的合理意见搜集薪酬管理问题，以此健全管理体系，包含社会商业保险计算、福利选择、政策实践资询、工作场地交易管理等日常事务管理的思考。最后，通过互联网信息系统平台，能够集中化企业管理者、人力资源部门和大部分员工的企业思想管理水准，以降低人力资源管理解决方案的难度，这样才能为公司提供更好的决策方案，满足薪酬管理创新和个性化的要求，减少不必要的工作时间和成本。在提升工作效率和提升企业管理目标的过程中，必须保证企业管理结构的多样性，有效提升企业内部员工的工作水平和企业管理实际效果，在这个过程中，企业管理者必须进一步考量企业内部利益共体的关系，有效地将企业内部员工的综合素质作为考量人才酬劳管理体系的标准之一。对于企业而言，要想取得长足的进步，就必须执行合理的人力资源薪酬管理，并产生一套详细、先进的薪酬体系。在这个过程中，有关管理者在薪酬管理体系的提升过程中必须留意自己的工作方式和方法，而提升薪酬管理体系已成为企业在市场竞争中持续发展的前提条件之一。在新的时代，企业能够持续自我升级和创新，在白热化的市场竞争中立于不败之地。但这些都需要运用企业内部人才薪酬管理，激发企业内部员工工作积极性，持续提升企业内部薪酬管理体系，以完善更多内部员工薪酬，一定要定期关注内部员工的正确价值观，使内部员工能够掌握工作薪酬管理体系的主要内容，整合科学的薪酬制度，并有效整合上述内容，制定相应的人力资源薪酬管理方案，使国内企业的人力资源薪酬管理制度更加完善，以提高其理论价值、实践价值。

2.在管理体系中融入先进思想

当代企业要想进一步发展，就必须健全和改革薪酬管理制度。其中，提升管理者的认识是最重要的部分，一定要将优秀的思维方式融进管理体系，革除过去落伍的观念和思维方式，并能融合当今市场竞争环境和各企业特点，深层次探寻，制订科学合理的薪酬管理体系。新形势下，许多企业对人才薪酬管理理念有了一定的认识，希望开拓创新，引进更多新的管理理念，并传递给整体员工。现如今社会经济发展速度较快，新的管理理念需要融合效率和科学的关键因素。在薪酬管理中建立可持续性发展目标，判断该目标是不是合乎企业发展，这将有助于人力资源管理的改进和改革。不同的企业需要融合自身现状和需求，健全薪酬管理体系，满足企业发展要求，才能充分发挥薪酬管理体系的积极作用。

分析市场数据，搞好薪酬管理市场的基本调研，对比同一地区的酬薪模式，参照相同行业的管理方式，并融合自己企业的具体情况，创造更科学、公平、充分的薪酬管理方式，也可以提升智能化管理系统的应用，推动人工操作到智能化全自动管理的转变，在此基础上，加大开发新的管理方式，实现测算工具的线上服务方式，创建更好的互联网平台，可以通过以下两个层面进行实施：一是保证薪酬管理相关内容结构健全，包含社会保障检查、员工福利、业务资询、职位管理等日常工作。二是同时运用智能化系统信息系统平台，集中企业管理人员和员工的积极意见，要让人力资源管理规定的工作方案与数据分析紧密结合，以材料的形式表达，为企业领导的战略发展决策给予有利的支持。尤其是针对高层权威专家，要能满足自己在薪酬管理层面的个性化需求，为提升工作效率给予了较好的充分发挥空间。底层员工需要保证与企业的良好沟通，提升自己在科学范围内选择薪水和福利待遇的管理权。薪酬管理的设计和分派应在信息平台上逐一公开，以保证分派过程和效果的相容性和公平性。运用科学的办法提升资源赔偿结构，使员工福利更为多样化，有效激发员工积极性。在执行人力资源薪酬管理体制的过程中，企业必须让每一个员工对企业都有信任感，在薪酬管理结构设计上，必须选用科学的方式，将基本薪水与福利紧密结合，逐渐有效提升人才薪酬结构的公平性。国内企业管理者应该依据初入职场的特性，制订相应的人才酬劳结构。让有专业技能的人才加大薪酬福利，包含基本薪水、专业技能薪水、薪资福利等一系列薪酬相关内容。

3.促进管理体系激励性的增强

不同行业薪资管理系统的水平之间存在巨大差异，直接导致了国内公司与海外公司之间存在巨大差异，这也是国内公司在国际市场上缺乏竞争力的主要原因，所以企业管理者需要合理参考和应用优秀的薪资管理方式，这将有助于进一步提高企业薪资管理能力，尤其是提高员工的积极性和创造性。一方面，企业能够通过推动内部管理者的积极管理意识，推动底层员工更好地融进企业集团公司，以此进行员工持仓制度改革，以此摆脱捆缚员工的管理问题，逐渐增加企业的经济利益，才能为企业吸引人才确立稳固的基础。另一方面，要及时健全工资评选薪资结构，严格遵循延展性原则，以具体调查报告为依据，保证企业员工具体利益，推动员工工作效率的显著提升，进一步推动企业发展。

例如紧紧围绕以人为本的关键理念开展人力资源管理的工作，应该完全坚持以人为本的关键概念，进一步丰富企业的人力资源管理方法，以充分发挥关键人才在企业的重要指引作用，进一步充分发挥员工的价值，并在企业的具体发展中建立一个严谨的人才培训制度，逐渐提高人才总数，进一步提高整体员工水平。为帮助企业提高整体工作实力，企业应全面关注员工的未来发展，继续关注员工成长并注入更多的人文关怀，这样才能有效提升员工对企业的信任感，提升企业的关键竞争力。当员工碰到问题时，企业应立即解决，帮助员工处理好工作中的问题，帮助员工摆脱工作困境，进而更好地帮助企业成长。此外，还能够通过对员工家庭的照料，如定期开展家庭探亲访友活动，让企业领导人员参观考察温暖的活动，为艰难家庭给予一定的物质和经济支援，高层领导只有立即掌握大部分员工的工作动态，才能更好地了解员工思想，让大家进一步意识到公司是一个温暖的大家庭，要慢慢丰富员工的工作思维意识，使员工能够更好地帮助公司的经济发展，宣传以人为本的人力资源管理道路，逐渐提高管理质量，改善人力资源管理问题和不足之处，让更多人的企业领导能转化传统管理意识，传播有效学习管理思想，并有效融合国内企业发展市场前景，不断创新和改革现有薪资管理。对于企业领导者而言，人力资源薪资管理必须积极科学地进行企业员工的工作，为企业的发展给予连续的驱动力，这是健全人力资源薪资管理的主要目的，也有利于企业在国际市场竞争中持续发展。

4.完善薪酬沟通途径的建立

创新提升薪酬管理，必须保证薪酬沟通渠道的有效建设，推动薪酬需求渠道的提升，关心员工的报告和建议，最大限度地确保企业薪酬管理的基本作用。特别是在新形势下，薪酬交换是薪酬管理的关键组成部分，企业通过有效地整合薪酬管理和工资管理制度，能逐渐提高薪资管理体系的科学合理性，通过执行新的管理计划，公司需要宣布薪水管理的具体实施措施，详细询问每位员工的酬薪发放情况。此外，在开展薪酬管理计划方面，完善酬薪制度能改善部门之间的工作心理不平等問题，要能确定薪酬方案得到员工和部门的支持，持续更改与员工的沟通，提高薪酬管理的积极性，全方位提升薪酬管理方案。

例如企业营销部门必须建立明确的业绩目标，有利于员工实现自己的业绩目标，人力资源部员工应将这些绩效目标贯彻落实到详细的考评工作中，把人力资源体系与营销绩效紧密结合，健全内部人力资源的薪酬管理方式。充分保护营销人员的利益，并全方位提高管理者的专业素质，进一步提高管理者水平，要全方位提高人力资源管理创新幅度，可以全方位提升有关管理人员的专业知识培训，聘用人力资源管理权威专家开展正确的酬薪管理，或全方位提高人才的专业管理能力。企业要进一步加强员工能力培训，按时举行权威专家专题讲座，培养员工能力，分配员工进到其他企业开展培训，学习优秀的人力资源管理方式，提高员工能力，进行交叉培训，努力增加复合性人才的数量，全力提升新生力量的引入，在国内外市场挑选高质量的人才，以实现高素质人才管理，有效提高企业关键竞争力，帮助企业能够更好地从国际国内的市场竞争中出类拔萃。营销人员也能就工作中的问题给予意见反馈，并将收集到的正确意见及时反馈给有关部门，重视其意见和建议交流，这样方便在工作中持续改进所出现的问题。通过健全科学的绩效考评体系，帮助营销人员创建合理的工作目标，实现自身的未来工作规划，获得更多的劳务报酬，激励更多员工树立正确的、积极的工作观、价值观、酬薪观，健全的绩效考评不但要对整体员工公开，评选模式也一定要公平，这样有利于企业薪酬管理体系的提升。

三、结论

总的来说，企业要想做好人力资源的开拓创新，必须开展现代化、科学化的改革方案，创建科学高效的企业管理体制。为了更好地健全和改革薪酬管理体系，需要提升新的管理理念，融入社会发展的需要，进一步健全管理制度，提高员工积极性，最大限度地降低人才外流，提高企业对人才的管理水准，推动当代企业的可持续性发展。

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