战略性人力资源管理及其理论基础

王红欣

人力资源管理是事业单位管理的关键环节，战略性人力资源管理更是重中之重。事业单位中的战略性人力资源管理是基于事业单位当下发展的大环境以及事业单位发展的实际情况，将大环境与小环境相结合，从战略角度出发进行人员招聘、培养和管理。本文主要从战略性人力的内涵以及理论基础出发，阐述战略性人力资源管理的作用以及实施策略，进而为其他学者研究战略性人力资源管理提供新的参照依据。

战略性人力资源管理与传统的人力资源管理不同。传统的人力资源管理是基于事业单位的发展、运作情况，对岗位进行分配，对人员进行培养。但是战略性人力资源管理是从战略视角出发，参考范围更大，指导性更强。是对整个事业单位的发展做出考量，并不是单纯调整事业单位内某个部门的岗位和人员。因此战略性人力资源管理更具有宏观性。

由于战略性人力资源管理的内容丰富，应用广泛，再加上众多学者对影响战略性人力资源管理的组成和影响因素存在争议，因此没有确定性的含义。有些学者将战略性人力资源管理看作一个系统，而社会上的政治、经济、文化等大环境都是影响系统的因素，而单位这个小系统与大环境息息相关，甚至对大环境具有反作用。战略性人力资源管理，就是对大环境中的各项因素进行判断，通过大环境中各因素的变化调整小环境中的岗位安排和人员规划。还有部分学者认为战略性人力资源管理是战略与人力资源管理相结合，是将事业单位的未来发展与人员规划相结合，破除事业单位发展困境的重要管理手段。但是总体而言，战略性人力资源管理具有以下几个特征。第一，宏观性。战略性人力资源管理关注的是事业单位的长远发展，而不是聚焦某小的部门。第二，全面性。战略性人力资源管理涉及到岗位、人员、发展规划等多方面内容。第三，联系性。战略性人力资源管理强调事业单位内部环境与事业单位外部环境的呼应。

资源基础观点

无论是传统的人力资源管理还是战略性人力资源管理都强调降本增效。即，尽可能的利用更少的人力资源，创造尽可能大的收益。所谓的资源基础观点，就是基于降本增效这一理念，强调资源调配和资源使用的重要性。资源基础观点中的资源不仅包括组织内部的人力、物料、等可调配的内部资源，还包括外部的技术、文化资源。资源基础观点就是通过调配组织内外部资源，进而达到降本增效目的。在事业单位中，就是要在国家政策对事业单位的扶持这一大环境下，运用事业单位中的人力、文化等资源，提高事业单位的发展质量。

人力资本观点

人力资本观点就是将战略性人力资源管理聚焦到人的身上。比如，事业单位中人员的数量、人员的专业水准、人员的知识技能等，就是将人作为事业单位发展的资本。因此在人力资源观点下，往往通过调节事业单位的人员安排助推事业单位发展。从部分事业单位的管理中也可以看出，安排人员进行外部培训，聘请外部专家开座谈会，都是人力资源观点在事业管理中的现实应用。“资本”一词还具有“钱”的含义，因此部分学者也认为人员的薪酬调控也是人力资本中的重要观点。通过调整人员薪资达到控制人员的目的，但是从具体的实施效果看，控制薪资所起到的管控效果具有短期性，尤其是在事业单位这类稳定性较强的企业，通过薪资管控的效果甚微。

行为观点

战略性人力资源管理的行为观点源于权变理论，强调变化。行为观点认为，无论是何种组织，其发展现状都是由各个成员的行为决定的，成员的行为变化会影响组织的发展态势。积极的行为能够助推企业的发展，反之，消极的行为也会给组织带来不利影响。比如，在事业单位中，事业单位成员积极参与各项培训和研讨会，提升自身的专业能力，也会提升整个事业的综合实力和影响力。反之，如果事业单位内的工作人员对待工作态度不认真，那么对整个事业单位的形象也会带来不好的影响，甚至还会影响到整个行业的声誉。因此战略性人力资源管理中的行为观点强调要规范人的行为。

有利于实现组织目标

战略性人力资源管理为组织发展制定目标的同时，也为实现目标而服务。在战略性人力资源管理手段下，為事业单位所设置的目标一般都具有阶段性和宏观性。但是由于事业单位所处的政策环境和政治环境发生变化，其在发展过程中也会出现偏离目标的行为。所以在战略性人力资源管理过程中，需要利用行为观点，规范事业单位的人员行为，运用资本观点，调整对事业单位成员的投入，运用资源观点，对事业单位中的物料、人力、文化等一切可利用的资源进行分配和调整，进而让事业单位的发展朝着既定方向发展。但是也会出现突发情况，比如政策改革后，原来事业单位所制定的目标与当下的政策相悖。此时，就需要事业单位的管理者以及人力资源工作者，结合事业单位各部门的发展详情和各部门的发展情况，重新调整战略目标。但是归根结底，无论是执行目标还是重新制定目标，战略性人力资源管理都是为目标服务。

有利于培养高质量人才

“人”是战略性人力资源管理中的核心要素，人具有主观能动性，对战略性人力资源管理效果具有能动的反作用。因此事业单位要想在战略性人力资源管理中取得成效，就必须要利用人才，实现战略目标。在事业单位中，组织培训、轮岗、聘请专家开展讲座都是培养高质量人才的重要手段。同时，在传统人力资源管理模式下，人力资源管理的手段和管理范围都具有局限性，但是在战略人力资源管理模式下，其手段丰富、形式多样，在培养人才时不仅聚焦于人的专业技术培养。同时，还根据事业单位的独特发展情况，塑造其特有文化。同时，有些事业单位还建立员工沟通渠道，内部论坛和贴吧。员工可以通过各类渠道分享工作和生活。

重视团队建设

社会是综合性的系统，社会的发展只会日趋复杂。在日趋复杂的社会环境中事业单位的各项事务的难度也会越来越大，单靠一人撑起一片天的时代已经一去不复返。在复杂、变动迅速的社会环境中，需要打造团队去对抗外部风险。首先，要以事业单位各个部门的职能为基础，以党的政策方针为准绳，以事业单位的发展态势为主线开展团队建设。事业单位的团队建设，各部门之间要突出差异化。比如，在战略性人力资源管理理念下，事业单位的宣传部门既要掌握以传统媒介依托的宣传手段，同时也要学习短视频、公众号等新型宣传工具，会利用新的视频工具进行宣传。因此在人员配置上事业单位要吸引年轻，有新思想的青年。同时，对于，对于事业单位原有的骨干力量，也要适当进行自媒体运营培训，让其适应现在社会的宣传方式。对于行政部门，事业单位可以协调更多的资金资源，去做人员关怀，打造温馨的事业单位文化，让“家”理念深入人心。在团队建设中，除了要结合事业单位的内外部环境，还要重视年龄梯队，事业单位的人员年龄与企业相比，人均年龄较高，因此在打造优质团队时，要做好年龄分层，合理分配老，中，青的比例。同时也要根据年龄和工作内容的不同，分配不同的工作。

打造学习型事业单位

政策变化、经济发展等外部大环境是无法预测的，所以要想让事业单位永葆活力，在战略性人力资源管理过中要致力于打造学习型的事业单位。第一，要学习知识、技能和文化。专业技能是支撑事业单位持续发展的不绝动力。因此在战略性人力资源管理理念下，事业单位的管理者要给事业单位的员工补充学习的弹药。不仅要事业单位的员工有学习的资源，还要为其提供专业的学习渠道。第二，运用制度去规范事业单位员工的行为。在资源基础观点、人力资本观点以及行为观点的影响下，事业单位的管理者要结合资源、人力、员工的学习行为以及事业单位的发展目标，重新设置考核规则，调整考核因素的比重，运用制度倒逼事业单位员工投入到学习中。但是在打造学习型事业单位时，制度不能过于强制，也要征询事业单位员工的意见，要强调学习对员工自身发展的重要性，而不是让员工感到事业单位是为了完成上级组织的目标而委派任务。要尽可能的减少员工的抵触心理，或者在创建学习型事业单位时，要调研员工的需求和意见，让员工参与学习型事业单位打造的全过程，进而降低管理阻力。

战略性人力资源管理对于实现事业单位目标、培养事业单位人才、打造高质量团队具有重要意义。但是在开展战略性人力资源管理时，务必要关注社会大环境和事业单位内部小环境，形成内外联动的管理方式，才能够提高管理成效，达到既定的管理目标。

（滨州市生态环境局沾化分局）

参考文献：

[1]程杏花.实施战略性人力资源管理的有效策略——评《战略性人力资源管理》[J].2021（2019-6）：125-125.

[2]张芊.实施战略性人力资源管理的有效对策[J].2021（2018-20）：126-126.

[3]李坤.实施战略性人力资源管理分析[J].2021（2016-18）：58-58.

[4]王明来.浅议战略性人力资源管理的实施路径[J].2021（2015-6）：222-222.