新形势下国有企业薪酬绩效管理的路径探究

叶飞

在新形势的市场经济背景下，国有企业想要建设自身的人才体系将面临着多种多样的困难。从目前发展阶段看，国有企业混合所有制改革迎来黄金发展时期，如何调整自身的工作节奏使企业得到稳定而长远的发展则成为了管理者所要关注的重点。薪酬绩效管理制度作为激发员工工作潜能、提高工作效率的重要工具，是企业提升自身实力应对更加复杂多变的国际政治环境和市场经济环境所必须要完善的管理制度。因此，国有企业需要根据自身的实际发展情况以及国家控股的特色，解决当前绩效管理制度存在的问题，并制定合理的薪酬规划。

国有企业薪酬绩效管理的意义

随着国民收入的提高，中国已进入质量需求全面升级的新阶段，经济发展已经进入了追求高质量发展的新常态。而为了避免经济增速过快而导致的民生和经济问题，企业在制定发展战略时，应该更多考虑如何平稳发展，调整国企经济的发展方向，协助国家经济在调整期和运行期真正地实现经济进步，国家富强。国有企业应当主动肩负社会责任并实现核心竞争力的提升。而薪酬绩效管理工作既是国有企业承担社会责任的体现，也是其核心资源分配手段之一，因此，国有企业必须重视薪酬绩效管理体系的建设工作，并确保其可以科学、高效地运行，充分贯彻国家按劳分配的原则，充当行业内薪酬绩效管理创新的标杆，推动整个行业的进步。除了上述的社会意义，薪酬绩效管理体系对内可以增强管理者对企业内部的把控力，实现员工整体素质的提升，为企业的发展带来积极的作用。

国有企业薪酬绩效管理的作用

新形势下，企业的薪酬绩效管理体系与企业对于员工的激励效果息息相关，只有完善薪酬绩效管理体系，企业才能实现人才发展的可持续性和高质量化。从可持续性上看，薪酬激励制度包括经济激励和非经济激励，对于调动员工积极性来说有着极佳的效果，可以增强企业的活力，留住内部岗位上已经聘用的优秀员工。同时，优渥的经济奖励也会提升企业在应聘者中的吸引力，物质的丰富不仅提升了求职者的素质也增长了其欲望。因此，具有高回报性的薪酬绩效制度的企业更易得到求职者的青睐，企业也就拥有了更多的选择空间为自身擢进贤良。而从高质量化的角度来看，员工成长空间很大，且具有很强的可塑性，通常可以与职位共同发展进化，而薪酬绩效管理制度则可以为员工提升自我，提供强大的内驱力，使得员工可以更自主、更有选择地提升自身的工作素质。

国有企业的管理者缺乏绩效管理意识

国有企业对于人才的需求越来越大，对于人才质量也提出了更高的要求，但是部分国有企业管理者的薪酬绩效管理意识却无法和员工日益增长的物质需求和精神需求相适应。这也和国有企业管理模式陈旧、活力不足有一定的关系，国有企业一般是控制国计民生的行业，例如，石油、电力、化工冶金等。而很多私企老板大多较为年轻，自主创业，他们有新颖的管理观念。对于国有企业的管理者来说，其管理意识仍旧处于传统的管理思想中，以企业的生产模式和经济效益为中心，不重视员工作为个体的物质需求和精神需求，缺乏对于薪酬绩效管理体系的重视，只能保障其基本的合法合理性，导致企业对于人才的吸引力大大降低。

国有企业的绩效考核制度不完善

新形势下，国有企业的管理工作不仅面向企业内部，其也要承担着社会责任并面临社会大众的监督。但在实际的经营过程中，有些国有企业在实行绩效考核和薪酬管理制度时，出现了不公平现象，极大地损害了求职者对于国有企业的信心。例如，部分国有企业将业绩作为考量员工价值和唯一指标，而忽视了员工的品质和道德培养和考核。这种单一指标的考核体系会在很大程度上损害员工之间的合作意识，容易导致员工为绩效而进行恶性竞争，员工为了绩效而损害他人利益的恶性事件时有发生，绩效考核的公平性也得不到保障。除此之外，国有企业也没有考虑到员工的成长性，新入职的劳动者在业绩上不如老员工是很正常的事，如将所有员工都安置在同一起跑线上进行绩效管理，则会损害到新员工的工作热情，有失薪酬管理的公平。

国有企业管理者要建立薪酬管理意识

国有企业的管理者作为企业经营决策的直接发起人，其意见将对企业的发展路线起到至关重要的决定性影响。因此，为了保障企业在新形势的市场竞争环境中可以拥有完善的企业薪酬绩效管理制度，管理者应当建立起科学的薪酬绩效管理意识，并将其纳入企业文化的建设之中。管理者应当认识到员工对于国有企业的重要性，尤其在当前先进教育理念的培养下，劳动者对于能否实现自我价值有着很高的需求。因此，国有企业应当为人力资源发展建立舒适环境，建立科学的薪酬绩效管理体系，利用以人为本的企业文化，增强员工的内部凝聚力。管理者也可以适当参考私有、民营企业的管理经验，并根据国有企业的实际情况进行调整。国有企业一般具有比较完善的保险和公积金制度，管理者应当更加注重非经济激励在薪酬绩效体系中的地位。

国有企业应当完善自身的薪酬管理体系

想要建设新形势下的先进国有企业，就必然要完善自身薪酬管理体系的建设，实现资源分配的优化，保障内部工作环境的公平和谐，提升企业对于人才的吸引力。而想要完善薪酬绩效管理体系，国有企业要做到以下几点。首先，国有企业要实现绩效考核指标的多样化，除了绩效外，国有企业还要考虑到员工的工作积极性、工作态度、能力成长速度以及道德品质，从多维度去评判员工的价值以及和岗位的适配度，再以此为根据对员工进行激励或者惩罚。国有企业应当在最大限度上满足员工对于公平的需求，去除在发展历史中产生的遗留问题，消除“裙带关系”对于人力资源管理的不良影响，为员工提供积极良性的公平竞争环境；其次，国有企业应当构建民主的薪酬考核体系。在传统的绩效管理过程中，员工几乎不会参与到绩效考核指标的制定中来，这也就导致企业在执行指标考核时总会引起员工的不满。国有企业可以让各个部门选派民主意见代表，收集本部门中员工对于薪酬绩效管理的意见，并纳入最后指标量化的过程中。除此之外，企业还应当重视其人力部门的建设，保障自身的薪酬绩效考核制度不会因人力管理者的主观意愿而出现不良偏差。

构建薪酬全绩效加薪模式

所谓薪酬全绩效加薪模式就是指在增加企业管理者和员工薪酬的同时，保证企业经营成本不增加的一种模式。相比于以往国企传统的工龄加薪等方式更具有吸引力和挑战性。这就要求企業的管理者和投资人愿意让出一部分经营利润给员工，激发员工的工作积极性和创造力，让员工在工作过程中多劳多得、少劳少得，在员工自身收入增加的情况下还可以带动企业获得更多的利润。当前许多国有企业在改革薪酬制度的时候选择这种模式。这种绩效加薪的模式可以将企业内部对立的利益冲突转变为企业和员工双赢的局面，增强企业内部团队的凝聚力，使员工的个人发展目标与企业战略规划和目标一致，使得国有企业实现健康、长远发展。

企业管理者应当对于自身企业的薪酬绩效管理制度进行更深层次的探究，及时发现其中的不足，吸纳优秀的管理经验并根据自身企业的发展特色和发展阶段进行调整和修正。同时，政府作为国有企业的投资人，应当监督国家投入的资金是否产生经济效益和社会效益。完善薪酬绩效管理制度也同样是对社会肩负起优化资源配置的责任。在切实的国有企业发展过程中，国有企业想要充分发挥薪酬绩效管理制度的激励作用必然要面临着一定的困难，但只要企业积极向员工传达科学的薪酬管理理念，并充分利用好企业文化这一软性实力，就可以以最快的速度在员工中形成管理共识，集国有企业所有人的力量，实现薪酬绩效管理和资源分配的优化。

（珠海奥粤能源有限公司）

参考文献：

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[2]唐敏.新形势下国有企业薪酬绩效管理的路径探究[J].商讯，2020（21）：125，127.

[3]申姗娜.新形势下国有企业绩效管理体系的优化路径[J].中国外资，2019（22）：130-131.