组织支持在高年资护士职业高原对离职倾向影响的调节效应分析

祝红梅，李明子

(1.北京大学国际医院 护理部，北京 102206；2.北京大学 护理学院，北京 100191)

职业高原是职业生涯发展过程中的一种现象，存在这种现象的个体认为他们很少有机会进一步晋升，承担更大(或更多)的责任，并且在职业发展过程中不能获得新的知识和技能[1]。研究[2]显示，护士在职业生涯中经历职业高原与其离职相关。高年资护士更是职业高原的高发人群，部分高年资护士与低年资的护士从事一样工作而不能有效发挥指导作用，无个人成就感，进而感知发展空间和晋升机会较少，慢慢出现职业高原，导致其相继离职[3]。高年资护士临床经验丰富、独立工作能力较强、能较好地处理各种应急事件，是护理专科化发展的业务骨干和重要资源，其离职会对护理队伍产生重要影响。本研究引入组织支持这一变量，探讨组织支持在职业高原与离职倾向之间的调节作用，以期为从组织支持角度制定职业高原护士相应干预策略提供参考。

1 对象和方法

1.1 研究对象 本研究为横断面调查，2019年9-12月，采用便利抽样法选取北京市海淀、西城、昌平和丰台4个区的6所三级医院的注册护士为研究对象。纳入标准：(1)注册护士；(2)工龄≥10年；(3)自愿接受本次调查。排除标准：(1)实习护士、进修护士；(2)处于病假、产假等半年内不在岗护士。本研究通过北京大学生物医学伦理委员会的审査通过，所有研究对象均在完全知情同意的前提下完成问卷。

1.2 研究方法

1.2.1 研究工具

1.2.1.1 职业高原测量问卷 采用谢宝国等[4]编制的问卷，对研究对象职业高原现状及其程度进行测量。该问卷包括层级高原(4个条目)、内容高原(6个条目)、中心化高原(6个条目)3个维度，共16个条目，其中条目4、7、10、15为正性条目，其余为负性条目。采用Likert 5级计分法，正性条目从“完全不符合”到“完全符合”赋为1～5分，负性条目反向计分。该问卷在护士人群使用Cronbach’s α系数为0.733，重测信度为0.843，内容效度指数为0.77[5]。

1.2.1.2 护士离职倾向调查问卷 由Lee等[6]编制，用于测量护士的离职倾向得分。量表包括离开护理专业倾向(1个条目)、离开病房倾向(2个条目)，离开组织倾向(4个条目)共3个维度，共7个条目。采用Likert 5级评分，“从来没有”到“每天一次”赋为1～5分。得分越高表明离职倾向越强，该量表在护士人群使用的Cronbach’s α系数为0.881[7]。

1.2.1.3 护士组织支持感量表 由包桉冰[8]编制，用于测量研究对象组织支持感受情况。该量表包括工作支持(6个条目)、关心利益(6个条目)、个人发展(2个条目)和组织氛围(3个条目)4个维度，共17个条目，其中条目4、9为负向条目，其余均为正向条目。采用Likert 5级计分法，正向条目按照“完全不符合”到“完全符合”赋为1～5分，负向条目反向计分。得分越高说明组织支持感越好。该量表的Cronbach’s α系数为0.965。

1.2.2 资料收集方法 采用问卷星形式进行电子问卷的发放和收集。为避免偏倚，每个医院统一由护理部指定专门的负责老师协助问卷发放。问卷使用统一的指导语以确保护士在作答时对研究的目的、研究意义的理解统一。同时，在电子问卷的卷首设定排除标准的跳出题目，以保证研究对象符合纳入标准，设定所有问题为必答，每个账号只能答题一次以确保资料收集的准确性和完整性，本研究共筛选出有效问卷1780份。

2 结果

2.1 一般资料及不同特征高年资护士职业高原得分比较 本研究共纳入1780名护士，其中男20名(1.12%)、女1760名(98.88%)；年龄为28～54岁，平均(39.00±6.23)岁；工龄为10～49年，平均(18.83±7.38)年。将年龄和工作年限按照10年为一个单位分组，进行不同特征高年资护士职业高原得分比较，结果显示不同年龄、学历、工龄、科室、职务、是否专科护士、收入区间护士职业高原得分差异均有统计学意义(均P<0.05)，详见表1(仅呈现差异有统计学意义的结果)。

表1 不同特征高年资护士职业高原得分比较(N=1780，分)

2.2 护士职业高原、组织支持、离职倾向三者的相关性分析 结果显示，高年资护士职业高原得分为(2.865±0.616)分，3个维度中层级高原得分为(93.337±0.699)分、中心化高原得分为(2.895±0.819)分、内容高原得分为(2.516±0.673)分。组织支持得分为(3.339±0.735)分，4个维度中组织氛围得分为(4.010±0.703)分、关心利益得分为(3.101±0.912)分。离职倾向得分为(1.624±0.687)分，3个维度中离开护理行业得分为(2.026±1.033)分、离开临床病房得分为(1.739±0.912)份、离开当前组织得分为(1.466±0.659)分。Pearson相关分析显示，职业高原与离职倾向呈正相关，职业高原与组织支持呈负相关，组织支持与离职倾向呈负相关(均P<0.01)，见表2。

表2 护士职业高原、组织支持、离职倾向各维度间的相关性(N=1780，r)

2.3 组织支持在职业高原与离职倾向之间的调节作用分析 本研究根据温忠麟等[9]提出的调节作用分析方法，采用多元线性分层回归分析检测组织支持的调节效应,见表3。

表3 组织支持的调节效应分析结果(N=1780)

以护士职业高原作为自变量，离职倾向作为因变量，组织支持作为调节变量，将自变量及调节变量进行中心化处理后再行调节效应分析。将对离职倾向单因素分析有统计学意义的年龄、学历、工龄和职业高原等作为第1层变量，第2层和第3层分别加入组织支持及职业高原和组织支持的乘积。结果显示，在不考虑调节变量组织支持时，自变量职业高原对于离职倾向具有显著影响(t=13.533,P<0.001)；而组织支持这一变量的调节效应结果分析通过分析模型3中交互项的显著性[10]可知，职业高原与组织支持的交互项呈现出显著性(t=-2.713,P=0.007)，同时回归方程R2增加0.003(P<0.001)，说明组织支持在职业高原和离职倾向之间具有调节效应。

3 讨论

3.1 职业高原是高年资护士离职倾向的影响因素 本研究结果显示，所调查的高年资护士群体职业高原得分为(2.865±0.616)分，3个维度中层级高原得分最高，内容高原最低，可见高年资护士群体职业高原得分接近3分的均值处于临界的潜高原状态，而其中因晋升受限的层级高原最为显著。而离职倾向得分为(1.624±0.687)分，显示调查群体的高年资护士离职倾向相对不高，这可能与其随着年龄增长，工作和生活相对稳定，不愿去挑战和适应新岗位有关。然而，本研究相关分析结果显示职业高原与离职倾向之间呈正相关关系，即高年资护士职业高原现象越严重其离职倾向越高。通过模型1的回归分析也显示，职业高原对离职倾向产生影响具有统计学意义(P<0.05)。这与其他研究者得出的结论一致，国内外研究[11-12]证实，个体职业高原感知越强烈其离职倾向越高。由于处于职业高原的员工认为其工作只是重复性劳动，不能在当前职位上学习到新的知识和技能，便会对工作失去热情，当意识到自己不会被重用和在本岗位上不会有进一步发展时，便会另谋出路，出现较高的离职倾向[13]。因此，护士职业高原现象应得到护理管理者更多的关注。

3.2 组织支持可调节高年资护士职业高原和离职倾向的关系 本研究中，高年资护士的组织支持水平整体为(3.339±0.735)分，得分处于中等偏上水平，4个维度中组织氛围得分最高，可见研究群体在获得组织支持尤其是组织氛围方面有较好的感受，而国内其他研究[14]也得出护士的组织支持感整体处于中等水平这一结论,与本研究调查的结果一致。而组织支持调节效应分析结果显示，职业高原与组织支持的交互项差异有统计学意义(P<0.05)，提示组织支持在职业高原和离职倾向之间具有调节作用。既往研究[15]显示，组织支持可满足员工的社会情感需求，若员工感受到组织愿意且能够通过组织政策、实践、待遇等对员工的努力工作给予回报，员工就会努力为组织利益回报更多的忠诚和业绩。本研究群体从护士编制、专科发展及薪酬待遇方面均获得较好的支持，因此研究群体未出现较高的职业高原现象及离职倾向。同时，Yang等[16]通过对职业高原的40年总结亦提出从职业高原到产生负性的结果之间，感知组织支持是其中一个重要的调节因素，个体感知到较好的组织支持会使其回馈组织的义务感增强，从而降低其职业发展停滞感所带来的负面感受。可见，提供多维度组织支持，提升其组织支持感有助于降低护士职业高原进而降低其离职意愿。

3.3 多维度管理策略降低护士职业高原现象及离职倾向 通过本研究对高年资护士职业高原现象、组织支持及离职倾向3个变量的研究，发现稳定高年资护士队伍可以从降低其职业高原现象及提升组织支持等方面进行管理策略的制定。降低护士职业高原现象可以从提供多维度晋升渠道，培养高年资护士向专科护理、社区护理等路径发展，使其获得更多知识和技能提升的机会，丰富组织内部的分工，使更多的护士承担相应的责任向组织中心靠拢等方面制定相应措施。同时，护理管理者应重视组织支持感对高年资护士离职倾向的积极作用，重视护士职业生涯管理，协助其职业发展，通过营造支持性的护理工作环境，提供人文关怀，提高组织承诺，增强其组织归属感等方面制定策略，进而更好的稳定高年资护士队伍。

4 小结

本研究通过分析组织支持在职业高原和离职倾向间的调节效应，验证了组织支持的调节作用，为护理组织及管理者降低高年资护士职业高原现象及离职倾向，稳定护士队伍拓展了思路。由于本次研究所选取的样本均来自北京市的三级医院，具有地域的局限性，未来的研究可以扩大样本的地域范围，进一步验证组织支持在职业高原和离职倾向两个变量间的调节效应。