放任型领导影响员工工作重塑的双刃剑效应

付景涛 刘路瑶 张靓婷

(海南大学管理学院)

1 研究背景

在VUCA时代，组织面对的内外部环境充满易变性、不确定性、复杂性和模糊性，竞争环境变得越来越激烈。在这一背景下，企业管理的难度大大增加，以往自上而下的管理方式因其信息传递慢、灵活性差等原因在组织管理中的局限性越来越明显，易导致组织管理失效，因此，企业希望员工能够进行自下而上的自我管理，员工主动参与工作设计便成为一种趋势。KULIK等[1]最先提出了工作重塑的概念。随着组织与员工之间新型契约关系的形成，员工开始自主定义个体身份与自我价值，进行工作重塑不仅有助于员工寻找工作意义，提升个人-工作匹配度、工作绩效、工作满意度以及可持续就业能力[2, 3]，还可以提高组织适应环境变化的能力。鉴于此，当面对复杂多变环境，组织管理失效时，如何促进员工工作重塑行为成为当前学界和实践界共同关注的重要问题之一。

目前，关于员工工作重塑影响机制的研究认为，领导风格是其中的重要影响因素，且大多数研究都认为，变革型领导[4]、自我牺牲型领导[5]和悖论式领导[6]等能为员工提供更多支持性资源的领导风格可以促进员工工作重塑，但对放任型领导等一些较为消极的领导风格在此方面的关注却并不多见。需要指出的是，探究放任型领导情况下的员工工作重塑也能够体现出这一员工行为的自我管理本质，在某种程度上同样具有较为重要的意义和价值。根据AASLAND等[7]进行的一项调研的数据可知，有21%的员工曾在过去6个月内经历过领导者的放任行为。此外，WONG等[8]也提出，由于放任型领导产生于员工的感知，因此，一些自称有能力的领导者也会被下属感知为放任型领导，而这类领导风格被认为是一种较为消极的领导风格。由于领导在与员工的二元关系中占据主导地位，其放任行为会对员工产生直接而难以控制的影响。现有研究大多认为，放任型领导作为一种消极领导风格，会对员工组织行为或绩效产生负面影响[9]。尽管如此，仍有一些研究开始关注放任型领导可能存在的积极影响[10, 11]。由于放任型领导在客观上具有类似授权型领导的权力让渡成分，可能会为员工提供更多的自我管理空间[12]，对员工的影响可能存在双刃剑效应。基于此，本研究关注以领导缺位为核心的放任型领导对员工工作重塑会产生何种影响。放任型领导究竟是“尸位素餐”还是“无为而治”，其带来的结果是消极的还是积极的[13]，这些问题都还需要进一步深入探讨。

资源保存理论认为，个体具有努力获取、保持和培育其所珍视资源的倾向，因而对压力带来的资源损失会有两种反应，即通过减少易造成资源消耗的行为来保护资源免于损失，或是通过资源投资获取更多资源[14, 15]。具体到本研究而言，工作重塑既是需要员工投入额外资源的资源消耗行为，又是有助于减少未来资源损耗并促进资源增益的资源投资行为[16]。放任型领导作为一种放任自由的领导风格，可能会对员工的工作资源产生间接影响，因此，会影响到个体的行为。由此，本研究基于资源保存理论提出放任型领导对员工工作重塑存在双重影响机制：一方面，放任型领导对员工缺乏有效的指导、帮助与反馈，会使员工感到角色模糊，而角色模糊作为一种角色压力，会损耗员工的心理资源[17]，抑制其工作重塑行为；另一方面，放任型领导减少了对员工的工作流程、工作方法与工作标准的过度监督与控制，会使员工在工作过程中感知到更多工作自主性[12]，此时，员工可能会利用资源进行投资，实施工作重塑行为，在进一步获取资源的同时避免潜在资源损失。

在无边界职业生涯时代，员工已不再将自己固化在某一个组织内，开始关注自己的职业成功和连续就业能力，而不仅仅是只关注与领导间的二元关系，因此，员工在放任型领导风格下的工作重塑还会受到员工个体的职业动机的影响。作为一种能够帮助员工正确认知自己在特定工作情境中的优劣势，以及设立现实而清晰职业目标的个体特质资源，职业洞察力是职业动机的维度之一[18, 19]，将会对员工在放任型领导下的感知和行为产生影响。鉴于此，本研究将职业洞察力这一变量引入模型，进一步探究其在放任型领导与员工工作重塑行为间的调节作用。

综上所述，为全面分析放任型领导的“双刃剑”效应，基于资源保存理论，本研究将深入探究放任型领导通过资源保存路径(以角色模糊为中介)和资源投资路径(以工作自主性感知为中介)对工作重塑可能产生的影响，并进一步探察职业洞察力对这一双重中介机制的调节作用。本研究的研究结果将有助于丰富并拓展工作重塑的形成机制与放任型领导的领导力研究，并为组织的决策者在组织管理失效时如何促进员工的自我管理能力提供理论指导和实践启示。

2 理论基础与研究假设

2.1 资源保存路径：放任型领导、角色模糊与工作重塑

放任型领导的本质是领导缺位，是指领导在工作中逃避做决策，不主动承担责任，对下属不关心，是一种对工作和团队成员不重视、不提要求、不强调规章制度、不对员工工作提供评估或反馈的领导风格[9]。这意味着除了原则性要求外，放任型领导将不会对员工的工作过程作任何要求且不提供任何额外的帮助与指导，他们往往不能满足相关下属或上级的合理期望[9]。角色模糊，即个体对给定角色的期望或规定缺乏明确的理解和认知[20]，是个体压力的重要组成部分，任务完整性、绩效反馈以及领导行为被认为是影响员工角色模糊的重要因素[21]。面对放任型领导的员工往往需要承担超出本职工作的更多责任，在此情形下，标准更高且更复杂的工作任务、绩效反馈的缺失以及领导与员工沟通效率低下等，都会造成员工的角色模糊感知[9, 20]。鉴于此，作为领导授权行为的极端形式和变种，放任型领导由于缺乏对员工的反馈、指导与帮助，会使员工的角色模糊感知更明显和强烈。

根据资源保存理论的定义，资源是指个体认为对其有价值的事物或者有助于其获得有价值事物的途径[14]。作为一种有助于个体实现与工作匹配的组织行为，工作重塑是指员工自发和积极主动地进行工作重新设计，改变工作任务、关系和认知[1, 3]，并需要投入时间和精力等资源的行为。当员工感知到角色模糊时，会因为职责与期望不清晰而形成角色压力，产生焦虑、紧张、抑郁等情绪[17, 21]，造成个体心理资源的消耗。作为一种积极组织行为，工作重塑需要员工投入额外资源，而个体资源的缺失会阻碍其实施工作重塑。此外，根据资源保存理论，当员工感到缺少资源或有资源损耗的威胁时，会倾向于保护现有资源，避免资源进一步损失[15]。由此，当员工因放任型领导而感到角色模糊时，个体的防御机制会促使其通过减少工作重塑进行资源保护，防止资源进一步损耗，此时，员工会缺乏进行工作重塑的动机，减少工作重塑行为。鉴于此，本研究基于资源保存理论认为，在放任型领导对工作重塑的影响中存在由资源损耗产生的资源保存路径，即放任型领导会造成员工角色模糊，且因此产生的资源损耗会进一步对工作重塑产生消极影响。由此， 提出以下假设：

假设1角色模糊在放任型领导和工作重塑之间起中介作用，即放任型领导通过造成员工角色模糊对其工作重塑行为产生负向影响。

2.2 资源投资路径：放任型领导、工作自主性感知与工作重塑

工作自主性感知是指员工在工作中感知到的能够相对独立地计划工作、决定工作流程并发挥个体主动性或自主决断的程度[22]。员工感知到较高的工作自主性不仅有助于自身的成长、学习与发展，还可以帮助他们规避在组织环境中可能产生的来自领导与个人间的任务冲突，是一种重要的工作资源[23]。放任型领导作为一种缺位领导风格，对管理活动的介入是消极且低水平的，客观上为员工提供了在工作方式、工作流程以及工作标准方面实施自我管理和自主决策的条件，使其会在完成工作任务的过程中变得更加自主。较之于变革型领导和道德领导等主动向员工提供支持与帮助的领导风格，放任型领导在客观上缺乏对员工的监督与严密指导，可以避免员工对领导者的过度崇拜以及保持行为一致带来的压力，也不必履行对领导者的认知忠诚[24, 25]。在这种情境下，员工能够更加自由地表达自己的想法，更加自主地进行工作规划并作出决策，较少地受领导的控制，可以产生更多的工作自主性感知。

WRZESNIEWSKI等[3]发现，工作自主性是直接影响工作重塑的重要工作特征，放任型领导带来的工作自主性感知为员工创造了良好的学习和发展机会，是重要的个体心理资源。作为一种积极主动的组织行为，相较于能力和情境因素，员工的主观动机是工作重塑的直接动因并能起主导作用[26]，因此，拥有较多自主性的员工更可能实施工作重塑[27]。此外，资源保存理论认为，个体具有资源投资的倾向，可用以构建和维护现有的资源，也即个体可以通过实施工作重塑获取和保存资源应对工作要求，避免未来资源损耗[15, 23]。鉴于此，感知到较高工作自主性的员工会将工作重塑视为一种资源投资行为，利用自主性这种工作资源积极投入工作，自发进行工作重塑，以更好地实现个体-工作匹配，维护并构建个体资源。可见，在放任型领导对工作重塑的影响中存在一条由资源增益带来的资源投资路径。即放任型领导会给员工带来工作自主性感知，而自主性感知作为一种心理资源，则会激发员工进行工作重塑这一资源投资行为。由此，提出以下假设：

假设2工作自主性感知在放任型领导和工作重塑之间起中介作用，即放任型领导通过使员工感知到更多的工作自主性对其工作重塑行为产生正向影响。

2.3 角色模糊与工作自主性感知中介作用的比较

对于放任型领导而言：一方面，会通过加剧员工的角色模糊造成个体资源损耗，对工作重塑产生消极影响；另一方面，又会通过增加员工的工作自主性感知促进个体资源增益，对工作重塑产生积极影响。但根据资源保存理论的“损失优先”原则，对个体而言，资源损失的影响要比资源增益更加重要、影响更快、持续时间更长[15]。鉴于此，当放任型领导对员工产生角色模糊与工作自主性感知增加的双重影响时，作为消极影响的员工的角色模糊感知会更显著，即放任型领导通过角色模糊对工作重塑的消极影响强于其通过工作自主性感知对工作重塑的积极影响。由此，提出以下假设：

假设3角色模糊在放任型领导和工作重塑之间的中介作用强于工作自主性感知在其中的中介作用。

2.4 职业洞察力对资源保存路径的调节作用

在无边界职业生涯时代，员工不再完全依附于组织，他们有着更强的职业生涯自我管理意识，更加注重追求职业成功[18]。职业洞察力是指个体对自我与职业现状的正确认知，以及建立现实而清晰的职业目标的能力，是职业动机的一个维度，体现了个体的职业倾向。另外，职业洞察力还是个体职业动机的激励或唤醒成分，有助于其参与职业规划和职业决策，评估职业机会，并努力在工作中承担额外职责[28]。作为一种个体特质资源，职业洞察力会调节员工在放任型领导影响下的感知与行为。文献[18，19]都提出，当情境越是模棱两可、不确定或是与个体认知不一致时，与职业动机相关的个人特质越是会影响人们对情境的感知。当面对放任型领导时，高职业洞察力水平的员工能够正确认知自身的优劣势，主动进行自我规划，清晰地界定角色，缓解角色模糊；同时，职业洞察力能够帮助员工掌握关于工作的信息，而获取的信息资源可以加深他们对放任型领导造成的复杂工作环境的理解，降低不确定性感知，同样可以缓解角色模糊。由此，提出以下假设：

假设4a职业洞察力负向调节了放任型领导与角色模糊的关系，即员工职业洞察力水平越高，由放任型领导导致的角色模糊程度越低。

较之于低职业洞察力水平的员工，高职业洞察力水平的员工对组织和个体的认知更清晰。作为个体特质资源，职业洞察力能够帮助个体应对压力带来的资源损耗。根据资源保存理论中的“初始资源效应”推论可知，拥有较多初始资源的个体遭受资源损失的可能性更低，获取新资源的能力也更强[15]。鉴于此，高职业洞察力水平的员工能够正确认知自身的优劣势，对自我角色有着清晰的界定，关注职业生涯发展，有明确的职业目标[19]。这样，当面对放任型领导时，高职业洞察力水平的员工因角色模糊导致的资源损耗较少，能在一定程度上缓解放任型领导通过造成员工的角色模糊而对员工进行工作重塑产生的消极影响。基于此，在放任型领导下，高职业洞察力水平的员工感知到的角色模糊程度更低，由角色模糊对工作重塑产生的负向影响也会减弱。由此，提出以下假设：

假设4b职业洞察力对放任型领导通过角色模糊影响工作重塑的中介效应具有负向调节作用，即职业洞察力水平越高，放任型领导对工作重塑的中介影响越小。

2.5 职业洞察力对资源投资路径的调节作用

职业洞察力除能调节资源保存路径外，也会对放任型领导带来的资源投资路径产生影响。对高职业洞察力水平的员工而言，他们更善于整合工作情境中的信息并识别机会，而且具有较强的自我效能感与自我管理能力[18]。这样，当此类型员工在缺乏领导的帮助与支持时，会认识到放任型领导会使自己在客观上享有自由裁量权，进而认为自己有能力进行自我管理，克服不利情境的影响，从而感知到更多的工作自主性。此外，高职业洞察力水平的员工还有着更为清晰而明确的职业目标，他们对自我职业生涯目标的关注会影响其自身对放任型领导的认知[29]，会在职业目标的唤醒和激励下更倾向于关注组织情境中的工作自主性信息，以及管理组织目标与自我职业目标之间的冲突，并将这些服务于自身职业目标的实现。鉴于此，较高职业洞察力水平的员工在面对放任型领导时会感知到更多的工作自主性。由此，提出以下假设：

假设5a职业洞察力正向调节了放任型领导与工作自主性感知的关系，即在遭遇放任型领导时员工的职业洞察力水平越高，其工作自主性感知水平也越高。

根据HALBESLEBEN等[30]提出的资源特异性路径的观点，特定资源的价值取决于它们与个体当前需要或目标的匹配程度。职业洞察力体现了个体对各类信息进行整合、自我管理并识别机会的能力。在面对放任型领导时，高职业洞察力水平的员工会将放任型领导这一工作情境与职业目标进行整合。此时，工作自主性感知作为一种工作资源，会促进员工实施工作重塑。对高职业洞察力水平的员工而言，他们更善于发现机会，能将工作重塑视为一种资源投资行为，而放任型领导在客观上带给员工的工作自主性感知则为其实施工作重塑提供了有利条件；同时，此类型员工往往具有较强的自我效能感与自我管理能力，能为其实施工作重塑提供主观支持。此外，高职业洞察力水平的员工往往具有更大的职业关注动机[19]，出于对自我职业生涯发展的关注，他们具有较高的自主性需求，当组织目标与个人目标不一致时[18]，工作自主性能够使其克服组织目标的干扰，为实现自我职业目标实施工作重塑。鉴于此，职业洞察力会进一步调节放任型领导通过工作自主性感知对工作重塑的间接影响，在职业目标的激励下，高职业洞察力水平的员工更容易感知到工作自主性并实施工作重塑。由此，提出以下假设：

假设5b职业洞察力对于放任型领导通过工作自主性感知影响工作重塑的中介效应具有正向调节作用，即职业洞察力水平越高，放任型领导对工作重塑的中介影响越大。

本研究的理论模型见图1。

3 研究设计

3.1 研究样本

本研究于2020年11～12月采用问卷调查的方式进行了数据收集，样本来源于海南省10家企业的员工，涉及石油化工、现代服务业和金融业等行业。首先，在某高校MBA班学员的协助下，课题组联系了相关企业的人力资源部经理，在获得支持后，通过各企业的人力资源管理部门，将参加问卷调查的员工与其直属领导召集在调研现场，在介绍了问卷调查的内容并承诺调查所得数据仅用于学术研究后，请所有被试现场填写问卷并收回；同时，对所有被试进行编号，以确保在问卷匿名性的基础上能够有效识别问卷。此外，为降低可能的共同方法偏差问题，本研究采用领导-员工配对的方式，将问卷分为两个部分进行数据收集。具体如下：①第一部分，测量放任型领导、角色模糊、工作自主性感知、职业洞察力以及控制变量，由员工本人填写；②第二部分，测量员工的工作重塑，由其直属领导按编号所对应员工的真实情况填写。最终共发放370份配对问卷，根据员工与领导问卷的编号成功匹配出335份领导-员工有效配对问卷，共涉及57名领导与335名员工，问卷有效回收率为90.54%。

在回收的有效领导样本中，性别方面，以男性居多，占57.89%；年龄方面，以36～45岁略多，占35.09%；教育水平方面，以本科及以上居多，占82.45%；工作年限方面，以7～10年居多，占40.35%；组织类型方面，以国有企业居多，占80.70%；在职业类型方面，以管理类职位居多，占68.42%。在回收的员工有效样本中，性别方面，以男性居多，占55.82 %；年龄方面，以26～35岁居多，占54.33 %；教育水平方面，以本科及以上居多，占55.23%；在工作年限方面，以7～10年居多，占41.19 %；在组织类型方面，以国有企业居多，占83.58 %；职业类型方面，以技术类职位居多，占79.70 %。

3.2 变量测量

本研究的测量量表均为国外的成熟量表，最初版本均为英文，都严格按照文献[31]中的标准翻译和回译程序进行了翻译处理，并邀请管理学领域的一名专家及两名博士研究生对全部测量量表的题项语句进行修正，最终形成中文量表。本研究所用量表中的所有题项(除控制变量外)均采用 Likert 7点计分。

(1)放任型领导该变量的测量采用BASS等[9]所开发量表中的放任型领导维度分量表，共8个题项，如“即使问题长期存在，我的领导也不采取任何行动”等。本研究中，该量表的Cronbach’sα值为0.96。

(2)角色模糊该变量的测量采用RIZZO等[20]开发的量表，测量题项均为反向题项，即分数越低，个体角色模糊程度越高，共6个题项，如“我知道我的责任是什么”等。本研究中，该量表的Cronbach’sα值为0.81。

(3)工作自主性感知该变量的测量采用KIRMEYER 等[32]开发的用于测量员工工作自主性的量表，共7个题项，如“在工作时间，我能自由决定该做什么”等。本研究中，该量表的Cronbach’sα值为0.91。

(4)工作重塑该变量的测量量表由 LEANA 等[33]编制的工作重塑量表改编而来，共6个题项，如“该员工会引入新的工作方法来改进工作”等。本研究中，该量表的Cronbach’sα值为0.94。

(5)职业洞察力该变量的测量量表由LONDON[34]编制的职业动机量表中的职业洞察力维度分量表改编而来，共5个题项，如“我有具体明确的职业目标”等。本研究中，该量表的Cronbach’sα值为0.83。

(6)控制变量参考以往的有关研究(如文献[35])，本研究将可能影响工作重塑的性别、年龄、教育水平、工作年限、组织类型和职业类型等人口统计学变量作为控制变量。

4 数据分析和结果

4.1 共同方法偏差与验证性因子分析

由于本研究所涉及的变量均在同一时点收集，为避免研究结果受共同方法偏差问题的影响，采用 Harman单因素方法进行了共同方法检验。检验结果显示，未经旋转的探索性因子分析共析出5个主因子，首因子方差累积方差解释率为24.79%，小于40%，说明本研究不存在严重的共同方法偏差问题。此外，本研究还采用 Amos 21.0软件进行了验证性因子分析，以检验模型内各因子之间的区分效度(见表1)。由表1可知，五因子模型的拟合效果最佳(χ2/df=2.24；RMSEA=0.06；SRMR=0.06；IFI=0.93；TLI=0.92；CFI=0.93)，这说明本研究模型中各变量的区分效度较好。

表1 验证性因子分析结果(N=335)

4.2 描述性统计与相关分析结果

本研究中主要变量的均值、标准差及相关系数见表2。由表2可知，变量之间的相关性与预期一致，放任型领导与角色模糊(r=0.40，p<0.01)、工作自主性感知(r=0.28，p<0.01) 均显著正相关，角色模糊与工作重塑显著负相关(r=-0.23，p<0.01)，而工作自主性感知与工作重塑显著正相关(r=0.19，p<0.01)，初步支持了研究假设。

表2 变量的均值、标准差和相关系数(N=335)

4.3 假设检验分析

4.3.1放任型领导对员工的影响

首先，采用层次回归分析方法对假设进行检验，分析结果见表3。表3中：由模型2可知，放任型领导对工作重塑有显著的负向影响(β=-0.12,p<0.01)；由模型6可知，放任型领导对角色模糊有显著的正向影响(β=0.30,p<0.001)；由模型10可知，放任型领导对工作自主性感知有显著的正向影响(β=0.15,p<0.001)；同时，由模型3可知，角色模糊对工作重塑有显著的负向影响(β=-0.24,p<0.001)；由模型4可知，工作自主性感知对工作重塑有显著的正向影响(β=0.21,p<0.01)。该分析结果为接下来进行多重中介效应分析奠定了基础。

表3 层次回归结果(N=335)

续表3

4.3.2多重中介效应检验

为了进一步验证角色模糊与工作自主性感知在放任型领导与工作重塑之间的多重中介效应，本研究借助PROCESS 3.5软件选择样本量 5 000、95% 置信区间的Bias-corrected Bootstrap 方法进行多重中介效应分析，检验结果见表4。由表4可知：①放任型领导通过角色模糊对工作重塑产生影响的中介效应值为-0.06，95%的 Bias-corrected置信区间为[-0.10，-0.02]，不包含零，说明角色模糊在放任型领导和工作重塑间的中介效应显著，因此，假设1得到支持；②放任型领导通过工作自主性感知对工作重塑产生影响的中介效应值为0.04，95%的Bias-corrected置信区间为[0.01，0.07]，不包含零，说明工作自主性感知在放任型领导和工作重塑间的中介效应显著，因此，假设2得到支持；③当角色模糊与工作自主性感知同时作为放任型领导与工作重塑的中介变量时，角色模糊的中介效应值为-0.05，工作自主性感知的中介效应值为0.03，说明角色模糊在放任型领导和工作重塑之间的中介作用强于工作自主性感知在其中的中介作用，因此，假设3得到支持。

表4 角色模糊和工作自主性感知多重 中介效应检验(5 000次抽样)

4.3.3调节效应检验

为检验职业洞察力的调节效应，本研究对放任型领导、职业洞察力进行了中心化处理，通过构造两者的交乘项进行了层次回归分析，分析结果见前文中的表3。表3中：由模型8可知，放任型领导与职业洞察力的交乘项对角色模糊有显著的负向影响(β=-0.14，p<0.05)，即职业洞察力水平越高，放任型领导对角色模糊的正向影响就越弱，因此，假设4a得到支持；同时，由模型12可知，放任型领导与职业洞察力的交乘项对工作自主性感知有显著的正向影响(β=0.30，p<0.001)，即职业洞察力水平越高，放任型领导对工作自主性感知的正向影响就越强，因此，假设5a得到支持。

为了更直观地体现职业洞察力的调节效应, 本研究通过在职业洞察力均值的基础上加减一个标准差绘制了调节效应图(见图2和图3)。由图2可知，当员工职业洞察力水平低时，放任型领导对角色模糊的正向影响较强，而当员工职业洞察力水平高时，放任型领导对角色模糊的正向影响较弱，进一步支持了假设4a。由图3可知，当员工职业洞察力水平低时，放任型领导对员工工作自主性感知的正向影响较弱，而当员工职业洞察力水平高时，放任型领导对员工工作自主性感知的正向影响较强，进一步支持了假设5a。

图2 职业洞察力对放任型领导与 角色模糊关系的调节效应

4.3.4有调节的中介效应检验

本研究选择样本量 5 000、95% 置信区间的Bias-corrected Bootstrap方法检验职业洞察力对角色模糊和工作自主性感知两条中介路径的调节作用，并借助PROCESS 3.5软件计算了高职业洞察力(+1 个标准差)和低职业洞察力(-1个标准差)两种条件下角色模糊和工作自主性感知的中介效应，分析结果见表5。由表5可知：当职业洞察力水平高时，放任型领导通过角色模糊影响工作重塑的中介效应值为-0.03，95%的Bias-corrected置信区间为[-0.06，-0.01]；当职业洞察水平低时，放任型领导通过角色模糊影响工作重塑的中介效应值为-0.08，95%的Bias-corrected置信区间为[-0.13，-0.03]，两者的中介效应差异值为0.04，95%的 Bias-corrected置信区间为[-0.02，0.10]，包含零，说明职业洞察力对角色模糊在放任型领导与工作重塑间中介效应的调节作用不显著，因此，假设4b未得到支持。同理，由表5还可知：当职业洞察力水平高时，放任型领导通过工作自主性感知影响工作重塑的中介效应值为0.12，95%的 Bias-corrected置信区间为[0.06，0.19]；当职业洞察力水平低时，放任型领导通过工作自主性感知影响工作重塑的中介效应值为-0.00，95%的 Bias-corrected置信区间为[-0.04，0.02]，两者的中介效应差异值为0.13，95%的 Bias-corrected置信区间为[0.06，0.21]，不包含零，说明职业洞察力调节了工作自主性感知在放任型领导与工作重塑间的中介作用，因此，假设5b得到支持。

表5 被调节的中介效应分析结果(5 000次抽样)

5 结语

本研究主要得到以下结论：①放任型领导会通过角色模糊对工作重塑产生消极影响，也会通过工作自主性感知对工作重塑产生积极影响；②角色模糊在放任型领导与工作重塑之间的中介效应强于工作自主性感知的中介效应，此外，数据分析结果表明放任型领导对员工工作重塑的直接效应是负向的；③职业洞察力负向调节了放任型领导对角色模糊的正向影响，正向调节了放任型领导对工作自主性感知的正向影响；④进一步而言，职业洞察力对工作自主性这一中介效应路径的调节作用得到了验证。

本研究的理论贡献在于：①现有研究证实了变革型领导、自我牺牲型领导以及悖论式领导等较为积极的领导风格会对工作重塑产生正向影响[4, 5, 6]，但本研究则聚焦于放任型领导这一相对消极的领导风格对工作重塑的影响。较之于积极领导情境下员工所实施的工作重塑行为，当面对消极的领导风格时，员工无法获得足够的支持性资源，进行工作重塑更能体现这一积极组织行为自下而上的自我管理本质。由此，本研究通过探究放任型领导对员工进行工作重塑的影响，拓展了关于工作重塑的现有研究。②以往大多数研究关注的是放任型领导对员工组织行为的消极影响，不太重视分析放任型领导蕴含的积极属性。本研究则基于资源保存理论证实了放任型领导不仅可以通过加剧员工角色模糊对工作重塑产生消极影响，而且可以通过加强员工的工作自主性感知促进工作重塑。对既往研究而言：一方面，缺乏对放任型领导积极效应的实证分析；另一方面，也缺乏对其积极和消极效应的整合分析。本研究的实证分析结果则不仅证实了放任型领导的双刃剑效应，还表明放任型领导基于资源保存路径的消极效应要比基于资源投资路径的积极效应更强。这一分析结果深化并丰富了对放任型领导的认知，提高了既往研究结论的稳健性。③无边界职业生涯时代的到来在客观上强化了员工的职业生涯自我管理意识和责任，职业动机对员工取得职业成功的重要性愈加凸显。职业洞察力是职业动机的3个维度之一，是决定职业目标的重要因素，会对员工如何感知领导行为产生影响，已经成为一种关键的个体特质资源。本研究的实证分析结果证实了员工的职业洞察力对放任型领导与工作重塑间双重中介机制的调节作用，包括对放任型领导与角色模糊和工作自主性感知之间关系的调节作用，以及放任型领导经由角色模糊和工作自主性感知对工作重塑间接影响的调节作用，研究结论的适应性在无边界职业生涯时代有着显著优势。

本研究的管理实践启示主要在于：①在组织层面，企业应该根据不同的员工类型导入与之相匹配的领导风格，加强对领导行为的诊断与矫正，将员工对领导的评价以及员工的绩效考核结果纳入领导考核指标，强化利益捆绑和绩效联动，保证员工在工作过程中享有一定程度自主性的同时，抑制领导过度放任对员工产生的负面影响。②在领导层面，企业治理主体需要引导领导关注放任型领导风格可能带来的消极影响，提高领导的担当与责任意识，推行负责任的放权，完善360度考核体系建设，保证员工对领导的考核权。此外，在激励领导保证员工工作自主性的同时，向员工提供适当的指导与支持，主动加强与员工的沟通，对于难以对员工进行过程管理与监督的岗位，应努力提高工作要求的具体性与工作任务的完整性，帮助员工理解角色期望与要求，为员工进行自我发展与绩效提升提供必要的条件。③在员工层面，企业应该引导员工关注职业生涯自我管理，减少对组织与领导的过度依赖。在无边界职业生涯时代，组织与员工之间的关系变得更加灵活，员工需要形成清晰而明确的职业目标，不断提高自身的职业洞察力，合理利用工作自主性，并将职业目标与组织目标进行结合，提高个体自下而上的自我管理能力，积极应对环境变化，抑制领导风格对个人职业成功的负面影响。

本研究也存在一些不足之处：①虽然采用了领导-员工配对问卷的调研方法，但样本数据均来源于同一时点。未来研究可以尝试采用多阶段、多来源相结合的方式收集数据，或采用质性研究等方法，进一步验证变量间的因果关系。②由于目前国内尚缺乏相应的测量量表，因此，采用的测量量表均是经过检验的西方文化情境下的量表。未来研究可以进一步采用或开发适用于中国文化情境的量表，尤其是对于放任型领导与职业洞察力的测量。③由本研究的结果可知，放任型领导的消极效应强于积极效应，因此，其带来的消极效应可能更加广泛，在特定组织情境下，放任型领导这一较为负面的领导风格还可能会对员工产生“涓滴效应”，诱发员工对工作的放任。鉴于此，未来研究可进一步探究放任型领导对员工消极工作心理和行为的影响机制。