建筑企业人力资源管理中的劳动关系管理研究

王莉媛

人力资源管理的相关理论

资源基础理论指出，人力资源是体现组织核心竞争力的重要因素。为了使竞争对手在激烈的市场竞争中无法对其构成威胁，组织往往根据自身独特的资源状况，从人力资源的角度把握核心竞争优势。大多数组织都希望拥有稀缺的人力资源。这些异质稀缺人力资源的获取也要求组织具有较强的吸收能力和人力资源管理能力，使其在进入组织后得到更大的发展，并为组织绩效发挥应有的价值。

人力资源管理与劳动关系

人力资源管理是指在经济学和以人为本思想指导下，通过招聘、选拔、培训、薪酬等管理方式，有效利用组织内外相关人力资源的一系列活动，满足组织当前和未来发展的需要，确保组织目标的实现，最大限度地促进成员的发展。

劳动关系是指企业与劳动者根据《劳动法》及相关法律法规规定的权利和义务。建筑单位劳动关系主要是指建筑单位的管理人员、部门负责人和普通职工在本单位履行职责或者进行生产经营活动时产生的责任、权益。随着我国经济体制的不断改革，建筑单位的劳动关系也受到影响，发生了明显的变化。

建筑企业人力资源管理模式

建筑企业是社会组织结构的重要组成部分。它们在社会和经济体系的发展中发挥着必要的决定性和独特的作用。在施工企业中，人力资源管理模式是主要支撑，它决定了施工单位人员的凝聚力和协调性。合理有效的人力资源管理模式对建筑施工企业至关重要。通过对建筑施工企业人力资源管理现状的分析，探索有效的管理模式，提出相应的激励机制，多角度、全方位地促进建筑施工企业人力资源管理的发展。

劳动关系管理理论的支撑

企业要结合自身发展实际和市场经济发展的要求，及时调整企业的相关规章制度，随着社会的进步和发展进行调整，严格执行企业发展的各项规章制度，企业应该平衡企业和工人之间的利益。当双方发生利益冲突时，应妥善处理双方的冲突，努力实现双赢。劳动关系管理是依法维护劳动关系，但只是劳动关系管理需要实现的最基本目标。在政府看来，中国劳动关系中的不和谐现象仍然很普遍。构建和谐劳动关系应是企业实施劳动关系管理的重要目标和任务。

建筑企业的基本状况

一是建筑行业市场竞争加剧，细分市场竞争不平衡。中国建筑业准入标准低，建筑企业数量多。其业务类型单一，行业集中度低。在低端建筑领域，竞争越来越激烈，利润逐渐减少；在高端建筑领域，产能低，竞争力弱，利润高。其次，建筑企业在参与市场竞争时存在同质化问题。我国建筑企业的同质化竞争日益加剧，大多数建筑企业的竞争主要集中在承包目标市场。建筑业专业分工水平低，不能满足建筑业多层次的需求。第三，大型建筑企业具有较强的竞争力。

建筑企业在劳动关系管理中的表现

在项目管理方面。项目实施后，公司将对项目规模、施工难度和自身施工实力进行评估，并根据情况采取不同的管理方法。也可以消除劳动争议相关方面的隐患。在人事管理方面。在长期的运营过程中，公司形成了一支相对固定的合作施工队伍。公司承接项目时，将派出工程部管理人员到项目现场成立项目部，并派到现场进行管理。正常情况下，公司与施工队签订施工协议，约定工程款按工程量结算。在正常情况下，除同意根据工程进度分配进度款外，还将同意预留一定比例的工程款作为维修费或质量保证金。

用工方式過于固定化

由于施工企业管理层对人力资源管理缺乏重视，人力资源管理部门的自我提升意识逐渐恶化。他们往往习惯于选择过去采用的管理机制，使得施工企业的用工模式过于单一，没有意识到考核机制与激励机制相结合的重要性，也没有把不同部门的具体工作内容与相应的人力资源管理办法结合起来。在奖惩相应员工时，他们只分配物质内容，没有对企业员工提供相应的精神激励，这也导致一些员工在工作过程中暂时满意，企业归属感的精神层面没有得到提升。

我国建筑企业劳动关系管理者意识薄弱

施工单位管理人员误以为他们只负责本项目任务，按工作日支付劳动报酬。它如何构成事实上的劳动关系，他们还需要在不签订劳动合同的情况下承担双倍工资，支付社会保障经济补偿金是众多用人单位的责任。公司管理人员存在诸多劳动关系管理问题，管理者的用工管理意识不够，内部劳动争议申诉渠道不畅、日常用工管理不力等。事实劳动关系认定标准：如果用人单位与劳动者符合主体资格，劳动者受用人单位规章制度的约束，服从劳动管理，尽管用人单位与劳动者之间没有书面劳动合同，但事实劳动关系成立。

劳动关系管理的法律法规不健全

随着社会主义市场经济的快速发展，法律法规不健全、劳动用工不规范、协调机制不健全等劳动关系问题不仅制约了企业的稳定发展，而且逐渐成为社会发展的不稳定因素。因此，和谐劳动关系的发展不仅是协调劳动关系矛盾的需要，也是保证企业高效生产的需要。企业在长期的生产和劳动过程中，劳资冲突往往是不可避免的。工人在劳动关系中处于弱势地位，因为他们不掌握生产资料。

用工管理工作不到位

建设单位用工管理不善的问题长期以来受到公众的批评，近年来受到政府的强制监督。许多建筑公司有大量未签订劳动合同的工人。这些工人似乎“来去无踪”。他们只是在工地上流汗赚钱，没有留下任何书面材料的就业记录。如果公司没有一个畅通的投诉沟通渠道，很可能一个意外事件会成为公司集体劳动争议的导火索。当一些员工通过诉权获得意外的经济利益后，他们将不再勤勉工作，而是在公司的雇佣制度中寻找漏洞，然后通过举报和诉讼与公司进行谈判，以获取个人经济利益。

建立人力资源管理理念

为了形成规范的人才培养模式，必须建立和完善企业内部的人力资源管理体系，因为企业的人才培养是企业人力资源管理的一部分。只有形成全面的人力资源管理体系，才能在此基础上进一步规范人才培养模式。规范化的人才培养模式不仅可以指定专人负责人才培养计划，承担人才培养的相关责任，还可以进一步明确企业人才培养过程中的资金投入、培训内容、培训管理等问题，这有利于充分保证人才培养在资金和运营过程中的跟进，有效提升企业内部人才培养效率。

加强企业员工的劳动关系管理建设

首先，企业要建立必要的劳动关系管理规章制度，把劳动关系管理纳入制度化轨道，不给企业和职工任何过犹不及的行为。二是企业要根据市场经济发展的要求和人力资源市场条件的变化，不断调整用工形式，努力建立灵活、动态的人力资源管理机制，一方面避免或减少企业内部人力资源的过剩，另一方面保证企业有足够的人力资源储备。最后，企业应不断完善相应的劳动关系规则，宣传内部员工的工作职责、工作内容、薪酬、奖惩方式和晋升方式，為发生劳动争议提供参考。

加强企业人力资源管理中劳动关系开发

事业单位在改革中一直将人力资源管理视为事务性管理，最终导致劳动关系管理出现困难，管理的实际作用无法有效发挥。在此基础上，员工的工作积极性得不到很好地激发，极大地削弱了事业单位的内部凝聚力，影响了事业单位的长远发展。因此，在新时期经济发展的形势下，事业单位应充分重视人力资源管理制度，在劳动关系管理上实现足够的人性化，在管理过程中与员工建立更加和谐的劳动关系。在管理过程中，要加强对员工的人文关怀，坚持员工第一的原则。过去，必须放弃将公共机构视为“生产资料”的想法。根据职工的心理和物质需要，建立和谐的职工与事业单位的劳动关系，充分发挥职工的主观能动性，促进事业单位的可持续发展。

提高企业的劳动关系能力

施工公司目前处于对一线施工人员的呼叫和挥手状态，与施工人员尚未形成稳定的关系。随着老一辈建筑工人年龄的增长，新一代建筑工人越来越注重个人的成长和发展，不再满足于长期机械重复的日常工作。可以预见，建筑工人将逐渐萎缩，建筑行业一线建筑工人的劳动竞争将逐步加剧。因此，施工企业应考虑加强对员工的管理，制定员工成长计划，形成一支经验丰富、忠诚度稳定的施工队伍，帮助公司实现其发展壮大的战略目标。

建筑企业与员工是密不可分的。建筑企业离不开员工的支持和努力。只有改善劳资关系，才能更好地处理好企业与员工的关系，从而促进企业的可持续发展。为将来建筑业企业人力资源管理中的劳动关系管理提供了参考。

（七冶建设集团有限责任公司）

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