甲方乙方

某员工还在试用期内，却对公司造成了重大损害，如果我们想要辞退员工，应当如何稳妥地解除劳动合同？

根据法律规定，劳动者在试用期中，除具有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形之外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。试用期内的员工具有以下情形之一时，用人单位有权单方解除劳动合同：

（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（2）严重违反用人单位的规章制度的；

（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使企业在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；

（6）被依法追究刑事责任的；

（7）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（8）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

虽然法律赋予了用人单位在试用期内依法解除劳动合同的权利，但贵公司若想与试用期内员工解除劳动合同，不仅需要满足上述情形，还必须通过合法程序解除。贵公司需要对员工试用期内的表现进行评估，对于不符合条件需要解除的试用期员工，贵公司应当事先将解除理由通知工会，随后书面向员工发出解除劳动合同通知并说明理由。

针对试用期内员工，公司的录用条件应当如何设定？如果无法证明员工不满足录用条件会产生什么法律后果？

用人单位在试用期内具备可以因员工不满足录用条件而与试用期员工解除劳动合同的便利条件，但是用人单位必须满足能够“证明劳动者不符合录用条件”这一解除劳动合同的前提条件。

如果用人单位自身无法证明劳动者不符合录用条件，却在试用期内借这一理由随意与试用期员工解除劳动合同，那么一旦发生诉讼，用人单位就极有可能面临败诉的风险。因此，如果用人单位与员工仅约定了试用期的期限，而未设定相应的录用条件，那么试用期关于录用条件的约定将不具有实质性的作用。由此可见，设计录用条件，是使试用期具有实际意义，能够加以运用的前提条件，对用人单位的用工管理，尤其是试用期内不符合用人单位具体工作要求的员工，具有重要的作用。

现行的劳动法框架内仅仅规定了“录用条件”，但未对录用条件的具体含义作出相应解释，而是给予了用人单位一定的自主权。因此一般而言，用人单位可以根据本单位在生产、工作、经营中的特点，自行设定合理的录用条件，以此要求试用期内的劳动者符合本单位某一职位的任职需要中所包括的全部条件。可见，录用条件是用人单位招收、录用劳动者的重要标准，是用人单位在试用期间用以考察劳动者的具体依据，用人单位应当重视录用条件的设定。

对于录用条件的具体内容，用人单位可以对新招用的职工规定进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等方面进一步考察的时间期限。用人单位可以围绕思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等维度进行明确规范，但不能超过必要的限度。

随着《中华人民共和国个人信息保护法》（以下简称《个人信息保护法》）的正式实施，用人单位应当如何应对员工个人信息管理的新形势，应当怎样合法地获得和处理员工的个人信息呢？

个人信息是以电子或者其他方式记录的与已识别或者可识别的自然人有关的各种信息，不包括匿名化处理后的信息。根据《个人信息保护法》第七十三条（一）的解释，“个人信息处理者，是指在个人信息处理活动中自主决定处理目的、处理方式的组织、个人”。对于用人单位来说，不仅在招聘新员工时需要收集员工的个人信息，在入职后对员工进行管理时也不可避免地需要使用和收集员工的个人信息。作为符合《个人信息保护法》所称的个人信息处理者的用人单位，在《个人信息保护法》的授权范围内应当严格依法对员工的个人信息进行收集、存储、使用、加工、传输、提供、公开、删除等。

《个人信息保护法》第十三条规定：“符合下列情形之一的，个人信息处理者方可处理个人信息：（一）取得个人的同意；（二）为订立、履行个人作为一方当事人的合同所必需，或者按照依法制定的劳动规章制度和依法签订的集体合同实施人力资源管理所必需……”虽然处理个人信息的必要前提是取得同意，但立法层面也为用人单位和劳动者之间个人信息的合理使用预留了一定的空间，即用人单位对于履行合同或对员工进行基本管理所需的个人信息可以不经过员工同意而直接使用。不过这也对用人单位与员工所签的劳动合同文本和用人单位的各类规章制度关于个人信息的处理提出了较高的要求。

随着《个人信息保护法》于2021年11月1日起正式实施，用人单位需要及时修订和完善自己的相关文件，以免在未来承担不利的后果。

用人单位使用和处理员工敏感个人信息时，是否必须要取得员工同意？

用人单位尤其要注意对于敏感个人信息的使用和处理。根据《个人信息保护法》第二十九条规定：“处理敏感个人信息应当取得个人的单独同意；法律、行政法规规定处理敏感个人信息应当取得书面同意的，从其规定。”

第三十条规定：“个人信息处理者处理敏感个人信息的，除本法第十七条第一款规定的事项外，还应当向个人告知处理敏感个人信息的必要性以及对个人权益的影响；依照本法规定可以不向个人告知的除外。”

敏感个人信息是一旦泄露或者非法使用，容易导致自然人的人格尊严受到侵害或者人身、财产安全受到危害的个人信息，包括生物识别、宗教信仰、特定身份、医疗健康、金融账户、行踪轨迹等信息，以及不满十四周岁未成年人的个人信息。由于敏感个人信息的特殊性，其处理上规定得也更为严格，尤其是对于需要员工指纹或人脸进行考勤的或提供病历證明的，用人单位应当秉承着最小限度内进行收集的原则，征得员工的单独同意并妥善处理，并且需要获得书面同意的，应当严格经过书面程序收集。

专家 劳达laboroot律师助理 陈晔4C6B4508-B01C-4C14-9F68-9A5AF9190026