牡丹江地区护理人员激励需求水平影响因素分析

张凯 朱仁英 黄双丽 贾琳 徐广范 刘婉露 孙涛

摘 要：[目的]调查护理人员激励需求水平与工作压力现状，探讨激励需求的影响因素，为医院管理者完善激励措施和方案提供依据。[方法]便利选取牡丹江地区某公立三级甲等医院220名护理人员进行问卷调查。[结果]（1）研究对象激励需求得分（3214±649）和工作压力源得分（7486±1137）处于中高水平。（2）研究对象工作压力源得分、护理专业及工作维度、工作量及时间分配维度与激励需求水平呈显著正相关，相关系数在0134～0220之间;（3）影响研究对象激励需求的因素包括职称、薪酬满意度、年龄、护士工作压力等。[结论]医院管理者深层次了解护理人员的发展需求和动力，构建科学合理的激励制度，满足激励需求，是提升护理服务质量，增强医院核心竞争力的关键。

关键词：护理人员;护理人力资源管理;激励需求;工作压力源

中图分类号：F24     文献标识码：A      doi：10.19311/j.cnki.16723198.2022.17.047

護理工作是卫生健康事业的重要组成部分，护理队伍建设是卫生健康事业发展的重要基础工作。习近平总书记曾强调，要把加强护士队伍建设作为卫生健康事业发展重要的基础工作来抓，完善激励机制。当前，我国护理队伍存在数量不足，人力资源层次低、工作量和压力大、医院管理者对护理激励制度配置不足、重视程度不够等问题，难以满足护理人员需求和群众日益增长的就医需求。近年来的大量研究表明，合理的激励制度能够有效提升护士工作积极性，减轻压力源，提高护理工作质量，增加患者满意度，从而提升医院经济效益和社会效益，推动医院健康有序的发展。本研究对牡丹江地区某三级甲等医院护理人员进行调查分析，了解研究对象工作压力源与激励需求状况，并探讨激励需求的影响因素，为医院管理者制定和完善护理激励措施提供依据。

1 对象与方法

1.1 调查对象

本研究采用便利抽样法，于2021年6月选取牡丹江地区某三级甲等医院共240名护理人员，纳入标准为持有护士执业资格证书，正式上岗一年及以上且自愿参加研究者，排除标准为拒绝参加本研究者，本研究已获得医院伦理委员会审批。调查由非医院护理管理人员进入科室开展问卷调查，调查前研究者明确告知调查对象该研究的匿名及保密原则，同时告知研究目的及填写方式，问卷回收后，研究者当场进行质量检查，有遗漏处立即要求补充完整。当全部问卷回收后，再次双人核查，剔除无效问卷。本次调查共发放调查问卷240份，回收有效问卷为220份，有效回收率为9167%。

1.2 调查工具

（1）一般资料。包括性别、年龄、学历水平、职称、工龄等。

（2）激励制度现况调查表。包括激励制度了解程度、激励制度满意度等。

（3）工作压力源量表。采用中国护士工作压力源量表，包括护理专业及工作、工作量及时间分配、工作环境及资源、患者护理、管理及人际关系等 5个维度合计35个条目，从“轻度压力”到“重度压力”依次赋值0～3分。计算问卷平均得分，并以工作压力源的平均值（15分）作为中等临界值，得分越高，表明工作压力越大，该量表的重测信度为0857。

（4）激励需求调查表 该量表基于马斯洛需求理论和调查所在医院现状，通过文献查阅和专家咨询编制而成，内容包括5个维度： 生存需求（薪酬、福利），安全需求（社会保障，工作环境），社交需要（人际关系、文化生活），尊重需要（荣誉感、成就感），自我实现需要（职务晋升、工作具有挑战性），共10个条目，从“不需求”到“需求”一次赋值1-4分。分数越高，表明护士对该条目的激励需求水平越高，该量表的Cronbach's α值为093。

1.3 统计方法

所有数据采用SPSS250统计学进行整理和分析，对激励需求在一般人口学特征上差异采用t检验;对护士工作压力源与激励需求相关性Pearson相关分析;对激励需求的影响因素采用线性回归分析，检验水准α=005。

2 结果

2.1 激励需求得分情况及在一般人口学特征上差异

研究对象对10项激励需求平均得分为（3214±649），其中生存需求（薪酬、福利）得分为（665±156），安全需求（社会保障、工作环境）得分为（664±152）、社交需要（人际关系、文化生活）得分为（627±159）、尊重需要（荣誉感、成就感）得分为（634±148）、自我实现需要（职务晋升、工作就具有挑战性）得分为（623±155）。研究对象一般人口学特征及激励需求得分差异（表1）。

2.2 护士工作压力源得分情况

如表2所示，研究对象工作压力总分平均为（74.86±11.37），在35个条目中，得分排名前五的分别为：晋升机会太少（3.00±0.83），护士的工作量太大（2.98±0.88）、护士工作的社会地位太低（2.96±0.88）、工作分工不明确（2.86±0.89）、经常倒班（2.73±0.95），主要集中在护理专业及工作、工作量及时间分配方面。

2.3 护士工作压力源与激励需求相关性分析

统计结果发现，激励需求水平与护士工作压力源总分、护理专业及工作方面维度、工作量及时间分配方面维度呈显著正相关，相关系数在0.141至0.220之间，见表3。

2.4 护士激励需求的影响因素

将护士激励需求作为因变量，年龄、性别、学历水平、工龄、职称、薪酬满意度、护士工作压力源为自变量，行多元逐步回归，发现影响护士激励需求的因素有职称、薪酬满意度、年龄、护士工作压力，影响护士激励需求总变异的19.0%，见表4。

3 讨论

3.1 研究对象激励需求水平较高，激励制度亟待加强和落实

在本次调查中，研究对象工作激励需求处于中高水平，生存需求方面的激励需求维度平均得分最高，安全需求方面的激励需求维度次之，自我实现需要方面的激励需求维度平均得分最低。这与李晓的研究结果相一致，研究对象的低层次激励尚未得到有效满足，仍是激励需求的主要内容，薪酬、福利、社会保障、工作环境等方面需要进一步满足。此外，近年来，研究对象及所在医院在突发公共卫生事件中作出了巨大贡献，护士职业价值得到过充分体现和肯定，这可能是其自我实现需要方面需求水平较低的原因之一。但不可忽视的是，个体的低层次生存需求如果不能得到基本满足，就很难产生追求更高层次需求的精神动力，降低工作积极性，不利于持续创造更多价值。

3.2 研究对象激励制度、薪酬满意度偏低，个体需求差异化明显

结果显示，研究对象的“激励制度满意度”和“薪酬满意度” 越高，其激励需求水平就越低，这说明提升激励制度和薪酬满意度，有助于满足护士激励需求。研究对象对“激励制度满意度”满意的仅占38.6%，“薪酬满意度”满意的仅占43.18%，整体满意度水平偏低，而在回归分析中显示，薪酬满意度是激励需求的影响因素，这提示医院应注重激励制度和薪酬分配的合理性，提高护士的整体满意度。

研究结果还表明，职称越高的护士对激励的需求水平越高。一方面，这可能是职称较高的护士随着工作经验、学术水平、职称待遇的提升，对于尊重、社交、自我实现等方面的需求提升更为迫切有关;另一方面，可能是由于现行的薪酬体系受科室效益、医院调控影响多，技术职称占比小，对于护士的薪资诉求缺少重视，以至于产生“劳动与回报不成正比”观点有关。而在回归分析中显示，职称因素是影响激励需求的首要因素，这也印证了第二种可能性。大量研究数据表示，我国临床工作中仍普遍存在职称晋升困难、护理人员晋升配给名额低等问题，而职称与个人职业生涯、专业成长、薪酬满意度等又存在紧密联系，不合理的职称体系，不仅容易造成职业倦怠、同时还会造成人才流失，弱化医院核心竞争力。在进一步的分析中发现，年龄同样是激励需求的影响因素，26-35岁的研究对象激励需求水平最高，这可能与该年龄段人员职业认同需求大，且开始面临婚姻、家庭、职务晋升等压力有关。这些影响因素都提示医院管理者需要重点关注相关人群并了解诉求，掌握其需求动态变化，增加晋升机会、保障薪酬分配，推动科学合理的激励制度建设。

3.3 医院管理者要重视研究对象压力现状，为减轻压力创造条件

本次调查中，护士工作压力源平均得分为（74.86±11.37），高于相關研究报道，这可能与医院制度、地域差别有关，也可能与突发公共卫生事件环境下，研究对象既要做好医院疫情防控和常规工作又要随时准备支援抗疫一线，承受高于以往的工作负担和压力有关。此外，研究对象的首要压力来自于“护理专业及工作”维度，“工作量及时间分配” 维度次之，与刘洋对齐齐哈尔市三甲医院的调查研究结果相一致，其中主要压力源包括：“晋升的机会太少”“护士的工作量太大”“护士工作的社会地位太低”“工作分工不明确”“经常倒班”等。分析产生该结果的原因可能包括：①研究对象的现有职称、晋升机会太少，不符合个人职业生涯规划;②日益繁重的护理工作量与预期的薪酬、福利水平存在矛盾;③医院现行激励制度缺乏对护理的足够重视，仍存在“重医轻护”的传统思想。④多数科室病床与病房护士比低于平均水平，一旦出现人员婚假、病假、产假等就会出现分工不明确、长期加班倒班等问题，而多次、大批量抽调护士支援疫情一线工作，又使护理人员短缺、高负荷工作的问题愈加明显。

相关分析结果显示，研究对象工作压力源得分、“护理专业及工作”维度、“工作量及时间分配”维度与激励需求呈正相关（P<0.01），工作压力越大激励需求水平越高。拉扎勒斯的压力与应对模式指出，个人在应对压力时，在采取行动的同时需要调动社会支持系统、物质财富等应对资源，如果护士应对压力时没有获得充分激励，可能会影响个人的人生态度、价值观、社会能力及身心健康等。这提示医院管理者要重视护士压力源和压力状态下的身心状态，运用多种干预方式积极应对工作压力，加强心理疏导，改善人力资源配置，统筹人员应急策略，完善晋升体系，提升职业认同程度，从而减轻护士压力现状。

3.4 制定科学合理的激励体系，能够有效满足研究对象激励需求

在本次调查中，职称、薪酬满意度、年龄、护士工作压力源是影响激励需求的重要因素，能够解释激励需求19%的变异，不同年龄段、不同职称、不同薪酬和激励制度、不同压力的条件下，护士的激励水平存在一定差异。由此可见，医院管理者必需要提高站位，重视护士激励需求水平的相关研究，切实把加强护士队伍建设作为重要的基础工作来抓，采用现代化的绩效、激励管理手段和信息化工具，以激励需求为导向，制定科学、合理的激励制度体系，使激励制度惠及所有人，满足需求。

本次研究仅从牡丹江地区进行调查，研究结果可能会存在地域性差异。在今后的研究中，应加强与医院管理者的协作，扩大研究范围，增加研究变量，开展质性研究和干预性研究，总结经验效果，在实践中不断提升激励机制的可执行性和有效性。

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