低年资护士体面劳动感与心理资本相关分析

罗宗杰，李星华，石闽玉

体面劳动是指个体在公平、自由、安全以及在具备人格尊严的前提下，获得体面的、生产性的、可持续的工作机会[1]，重点包含4个方面：就业平等、促进和实现工作中的权利、社会对话、社会保护[2]。低年资护士作为护理工作中的主力军[3]，除了要承担临床护理工作，还需进行大量的考核和学习，其职业倦怠水平相对高于其他年资的护士[4]。较高水平的职业倦怠会促使离职率的增加[5]。研究表明,员工的体面劳动感知越高，其工作满意度更高,离职率更低[6]。心理资本是个人在成长及发展的过程中所表现出的一种积极的心理状态，是个体可开发、可测量、可管理的一种积极的心理资源[7]。研究表明,心理资本水平高的护士离职意愿更低[8]。本研究旨在调查低年资护士体面劳动感及心理资本现状，并分析两者相关性，为护理管理的实践提供新的思路和有效应对的策略。

1 研究对象与方法

1.1 调查对象 根据描述性研究样本量公式：样本量=变量个数×(5-10)×[1+(10-15%)]。本调查研究共有20个变量，样本量应为100～200，考虑10%的无效问卷，最终确定样本量为110～220个[9]。本研究采用方便抽样的方法，选取2021年12月—2022年1月115名低年资护士作为研究对象。纳入标准：①持有护士执业资格证书；②工作年限5年以下；③从事临床护理工作；④知情同意且自愿参加。排除标准：①在调研医院的进修护士；②在门诊、供应室等辅助部门工作的护士；③因休假、外出学习和进修等无法参与本调查者。

1.2 调查工具 ①一般资料问卷：经查阅资料、参考国内外相关研究自行设计,调查内容包括性别、年龄、学历、婚姻状况、职称等。②体面劳动量表采用Duffy编制的体面劳动量表(Decent Work Scale，DWS)，该量表包含15个条目。该量表采用Likert 7级计分法。1分表示“非常不同意”，7分表示“非常同意”。其中第7题、第8题、第10题和第11题需要反向计分。李浩然[10]通过翻译和修订，得出本研究体面劳动量表的中文修订版。其中，该量表分为“安全与健康”(项目1～6)、“匹配的价值”(项目13～15)、“充足的薪酬”(项目7～9)与“自由与休息”(项目10～12)4个维度。该量表的Cronbach′s α为0.85，信度良好；③心理资本问卷(Psychological Capital Questionnaire,PCQ)，由Luthans等编制，中文版PCQ由骆宏等[11]翻译和修订而成，包括自我效能(条目1～6)、希望(条目7～12)、韧性(条目13～17)和乐观(条目18～20)4个维度，共20个条目，量表采用Likert 6级评分，1分表示“非常不同意”，2分表示“不同意”，3分表示“有点不同意”，4分表示“有点同意”，5分表示“同意”，6分表示“非常同意”，总分20～120分，<48分为低水平，48～105分为中等水平，>105分为高水平。PCQ总量表及4个维度的Cronbach′s α系数为0.718～0.923[11]。

1.3 资料收集方法 采取网络调查法中的问卷星软件进行调查，研究人员在问卷星平台采用合适的调查表模板制作问卷，统一在手机端发放问卷星上链接二维码，采取自愿参加、不记名的方式自行填写问卷。

1.5 质量控制 ①调查人员培训：调查开始前对调查人员进行指导培训，严格按照纳入、排除标准筛选调查对象，符合标准者纳入本研究。②提高调查应答率：由经过培训指导的调查人员完成调查问卷的发放、回收和复核，并通过耐心讲解，确保所有参与的低年资护士理解调查问卷中的各项内容并填写完整。③确保数据准确性：数据采用双人录入，核对数据，避免错误。

2 结果

2.1 研究对象一般情况 本次调查共发放问卷115份，回收115份，有效回收率100%，年龄(24.62±1.68)岁；男29人，女86人；其他资料见表1。

表1 低年资护士一般人口学资料(n=115)

2.2 低年资护士体面劳动感与心理资本总分及各维度得分情况(见表2)

表2 低年资护士体面劳动感与心理资本得分情况(n=115)

2.3 不同类别低年资护士体面劳动感得分比较 不同职称、是否遭受工作场所暴力、对护理学专业态度、与病人关系方面的低年资护士体面劳动感得分不同，差异具有统计学意义。详见表3。

表3 不同类别低年资护士体面劳动感得分比较 单位：分

2.4 调查对象体面劳动感与心理资本相关分析 低年资护士体面劳动感总分与心理资本总分呈正相关(P<0.01)，详见表4。

表4 低年资护士体面劳动感与心理资本的相关分析(r值)

3 讨论

3.1 低年资护士体面劳动感现状分析 本研究结果显示，低年资护士体面劳动感总分为(65.88±14.45)分，条目均分为(4.39±0.96)分，在Likert 7级计分法处于中等偏上水平，说明多数低年资护士在护理工作中体面劳动感的自我评价尚可。本研究中安全与健康维度得分最高，表明低年资护士对其工作单位的工作环境以及工作单位对其提供的医疗保健认可程度较好。其原因可能为医院在硬件设施上提供了比较好的工作环境，配备保卫人员，为低年资护士提供身体及心理上安全的工作环境，且医院本身作为医疗机构，可为低年资护士提供足够的身心健康支持。本研究中得分最低的是充足的薪资维度，表明低年资护士对其工资待遇认可程度不高，其原因可能为低年资护士进入护理行业时间不长，职称较低，而工资收入与工龄、职称挂钩，且护士普遍工作量大、工作压力大、工作风险高[12]，付出与回报不平衡。本研究中自由与休息维度得分同样较低，其原因可能为低年资护士从业时间较短，工作经验相对高年资护士不足，需要花更多时间去适应临床护理工作，工作之余需要参加业务培训、理论及操作考核[13]。管理者可适当增加低年资护士的薪资水平，调动其工作积极性，可开展高年资护士工作经验分享会，帮助低年资护士更好地适应临床护理工作。

3.2 低年资护士心理资本现状分析 本研究结果显示，低年资护士心理资本总分为(85.03±15.02)分，条目均分为(4.25±0.75)分，在Likert 6级计分法处于中等偏上水平，说明多数低年资护士在护理工作中心理资本的自我评价尚可。本研究中得分最高的是自我效能维度，得分最低的是希望维度，与侯文悦等[14]研究结果一致。个体的自我效能感较强，可表现出对新问题产生浓厚兴趣并不断努力去克服所遇到的困难[15]。低年资护士工作年限较短，对护理工作充满热情，工作积极性较高，努力去将书本上的理论知识与临床实践相结合，争取获得自我及他人认可。希望的含义指对个体而言在有可能实现具有重要意义或者价值的目标时所产生的信念感[16]。希望维度得分较低，其原因可能与护士的从业环境、职业天花板较低、工作自主性较差、社会认可度不高、学习机会较少、晋升较困难等有关。护理管理者应多与低年资护士进行交流沟通，了解其内心想法，增加其锻炼和展示自己的机会，指导其进行职业生涯规划，提高低年资护士心理资本水平。

3.3 低年资护士体面劳动感的影响因素 本研究结果显示，职称、是否遭受工作场所暴力、对护理学专业态度、与病人关系、心理资本是低年资护士体面劳动感的影响因素。①职称：研究结果显示，护士的体面劳动感得分高于护师，其原因可能为护师相对护士的工作年限更长，随着低年资护士工作年限的增长，专业技术水平的不断提升，但其职业情感尚未稳定、职业认同感不高等因素，更容易出现离职倾向[17]，体面劳动感与离职倾向呈负相关[18]，且护士职称越高，职业压力越大[19]，进而影响体面劳动感水平。②是否遭受工作场所暴力：没有遭受工作场所暴力的低年资护士比遭受过工作场所暴力的低年资护士的体面劳动感得分更高，其原因可能为工作场所暴力可对护士产生不同程度的身心伤害[20]，更易出现情感衰竭及人格解体，导致其离职意愿增加，进而影响体面劳动感水平[21]。③对护理学专业态度：对护理学专业喜欢程度越高的低年资护士，其体面劳动感得分越高，其原因可能与对护理学专业喜欢程度越高，其对护理学专业的职业认同感越强，更愿意去坚持自己的职业兴趣有关。④与病人关系：与病人关系越亲密的低年资护士，其体面劳动感得分越高，提示管理者要注重低年资护士与病人建立良好的护患关系，对低年资护士进行针对性指导，提高与病人沟通交流能力，进而提高低年资护士体面劳动感水平。⑤心理资本：本研究结果显示，低年资护士体面劳动感与心理资本呈正相关，心理资本水平越高，则体面劳动感水平越高，与朱天姝[22]的研究结果一致。心理资本作为一种积极心理状态，可以帮助低年资护士在不良的工作环境能拥有更高的工作热情和希望，更好去应对工作中遇到的困难与挫折[23]。提示管理者应注重护士的心理健康水平，了解不同护士的心理状态，予以有针对性的帮助和指导，提高低年资护士心理资本水平。

4 小结

本研究通过对低年资护士体面劳动感、心理资本的调查研究发现，不同人口学特征低年资护士的体面劳动感存在差异，低年资护士的体面劳动感总分与心理资本总分呈显著正相关，管理者要重视提高低年资护士心理资本水平，针对不同特征的低年资护士进行培训和指导，提高其体面劳动感水平，维持护理团队的稳定性。由于人力和时间的有限，本调查研究的样本量相对较少，其代表性相对不足，存在研究结果偏倚的可能，在今后的研究中，应进一步扩大样本量，选取更多的角度深入研究。