公司新进员工流失状况分析
——以XD公司为例

秦凯云，房路生

(长安大学 经济与管理学院，陕西 西安 710064)

1 研究背景

中国经济自进入“十三五”规划时期以来有了巨大飞跃，目前，我国经济发展态势良好，综合国力也日益强盛。在国民经济发展进程中，电力建设行业扮演着无可取代的重要角色，XD作为电力建设行业的领军企业对保障国民经济稳定发展具有重要意义。然而长期以来，电力建设行业由于工作性质和工作环境等因素特殊，员工流失问题严峻，尤其是新进员工，新员工大量流失严重影响公司的健康发展。因此，探究新员工流失的根本因素并降低其流失率是XD企业急需解决的难题。经查阅文献可知，我国学者对电力建设行业员工流失的研究主要集中在核心员工和知识型人才流失方面，针对新进员工流失问题研究相对较少且多侧重于不细分行业。国外在人员流动理论模型构建方面虽已较为成熟和全面，但对行业分类和企业内部影响因素的研究还有待深入，并且国外的研究基本是基于普遍性员工统一分析，没有对员工进行分类研究。因此文章以XD公司作为研究对象，以公司新员工流失状况作为具体研究内容，分析新进员工流失的成因及影响，并提出一些建议。

2 新进员工流失现状及影响

XD公司成立于1952年，是一家大型综合工程施工总承包企业。公司从创始至今有了长足发展，各二级单位的工程项目遍布全国，从员工数量和业务数量来看，已经成为一家有着深厚根基和雄厚实力的企业，表面看发展十分顺利，实则公司在员工管理上面临严峻局面，尤其是新进员工的管理。通过观察和访问可知，公司新员工流失主要出现在各二级单位，留在总部的新员工离职较少，且离职员工多为男性，女职工离职或近期内离职的较少。经调查得知，新进员工大量流失对企业健康发展产生了巨大影响。主要体现在造成企业运营成本增加；企业后备力量不足；项目工程进度变慢、工期紧张以及团队员工士气低迷等。

XD公司近四年新进员工基本情况及流失情况如表1至表2所示。

表1 新进员工基本构成情况 单位：人

表2 新进员工流失情况 单位：人

3 新进员工流失成因分析

在获取公司近几年新进员工流失数据后，笔者与部分已流失新员工进行访谈，得到30份有效访谈记录，并对此信息进行了归纳整理。根据已离职新员工对离职成因的重视度调查结果可知： XD公司新进员工流失原因包括期望落差大、薪资待遇低、绩效考核体系不实用、个人发展空间小、激励机制不健全、工作环境差、工作氛围不和谐及受周围环境影响等，从流失的主导因素来看，公司新进员工流失原因主要集中在以下四方面。

3.1 薪资待遇低

XD公司作为一个综合性电力建设施工单位，公司大部分岗位的薪资低于同行业，然而新进员工基本都是刚毕业的大学生，恰好面临买房、买车、成家立业的巨大压力期，相比较而言，挣钱是他们当下最迫切的需要，面对更高薪资的吸引，他们会选择流向其他公司。另外，公司的薪资待遇设计缺乏公平性，同部门或同专业职工薪资基本固定，但员工所从事的工作难易程度和任务量有很大区别，这种情况让员工觉得不公平，员工就会出现不满心理并萌生离职念头。

3.2 个人发展空间小

正如拿破仑所说：“不想当将军的士兵不是好士兵。”有上进心的员工不仅会致力于当前的工作，还会关注自己所从事工作的发展前景，若员工在组织中看不到未来，就会重新做选择。XD公司作为一个老国有企业，公司内部人情化严重，思想陈旧，并且常会出现职务晋升流程不合理的现象。另外，项目上的员工升职机会少且受主观性影响强，极易打击员工的上进心，让员工对自己未来发展空间感到失望。当新职员在公司看不到自己的发展前景时，就会寻求有更大成长空间的企业。

3.3 工作环境差

众所周知，建筑行业的工作环境较其他行业而言处于劣势地位，未曾亲身体验的人并不能真切地感知工作环境恶劣会给人造成多大的心理压力，尤其对于初入职场的大学生来说，他们往往低估了社会中工作的艰辛。新员工在经过培训后被分配到各专业项目上，办公地点以及住宿位置偏僻，周围各类设施缺乏，交通不便，食堂饭菜品质一般，工作环境单调且枯燥乏味。单凭工作环境这点很多新员工都难以接受和适应，因此他们会为了更好的工作环境而放弃当前的工作。

3.4 亲友影响大

每个人都是社会大环境中的一分子，不可避免地会受他人影响。部分新员工入职后体会了职场的不易，加之同期读研同学的影响，就会产生重新考研的想法；也有部分新员工会因为家庭的原因，比如父母希望他们去考公务员、女朋友不愿意长期分开或家庭突发变故等，选择离开当前所从事的行业；还有一部分新员工因为想要与好友并肩而行，当好友决定离职时，他也会做出不够理智的选择，这些来自亲友的影响也造成了新员工的流失。

4 公司为留住新进员工采取的措施

XD公司面对大量新员工流失问题，意识到公司对新员工管理工作需进一步加强，因此管理层与人资部共同商讨并采取了一系列措施试图扭转这一局面。

(1)2016年公司开始启用签订师徒协议策略，把对新员工的部分管理权力和责任下放给每一位师父，期望通过一对一帮扶的方式让新员工更快地适应和成长，这一措施于2017年全面实施。

(2)2017年秋招开始，公司采用劳动合同中添加乙方若工作未满三年离职要向甲方交付3000元违约金这一条款，利用违约金对新员工形成一种约束，以期减少新员工流失。

(3)2018年公司完善了培训体系，培训内容在原有基础上新增了两门课程、一次团青活动、一次现场体验以及培训结束时员工和二级单位分别自主选择部门和人才，再结合双方意愿进行人岗匹配的双向选择。同期，新员工正式入职后，公司采用向新员工发放1000元入职奖励金的激励手段，对新员工入职表示欢迎并加强新员工对公司文化的认同。

公司采取的留人措施加快了新员工的适应和成长，加强了新员工对公司的文化认同，一定程度上缓解了新员工的流失，尽可能地减少了公司损失。但也存在部分师徒协议走形式的情况，师父对新员工采取放任式管理，同时公司也未能做到及时跟踪督察，让新员工缺少归属感和存在感，进而离职。同时，入职奖励金的发放对新员工而言只是增加了入职幸福感，对缓解新员工流失并没有起到实质性作用，因此，这一措施是对公司资本的一种浪费。

5 进一步缓解公司新进员工流失问题的应对建议

5.1 力求高效招聘，把好人才源头关

招聘是人力资源管理的第一环节，决定组织内的人力资源管理业务能否顺利进行。在招聘过程中，企业应认真设计招聘各环节，根据公司实际情况，制定高效良好的招聘制度。同时在招聘时HR应遵循“坦诚相告、以诚招人”的原则，明确告知各位应聘者入职后将会面临的工作环境和各项挑战，力保在招聘环节就为公司寻找到忠诚度高、潜在创造力强的员工。另外，应避免小团体招人，以防出现小团体中一人走则众人走的现象。所以，为缓解新员工流失，公司要在招聘环节做到正确选人，为企业留人打好基础。

5.2 完善晋升体系，重视员工发展

马斯洛五层次需求理论表明，人最高层次的需求是自我实现，即每个人在解决了基本生存及安全需求后，随着个人发展，会期待经过自身努力实现心中志向，找到自我的价值。公司在制定企业战略规划的同时要考虑到与员工共同发展，为员工提供平等的机会和平台，让员工切实地看到自己在公司不断成长的希望。首先，公司应在新员工入职培训期结合员工个人能力，对其未来的发展方向进行引导和确定，真正落实专业单位与员工双向选择这一制度，做到人岗匹配，提升员工满意度。其次，公司应改进企业内部的晋升体系，对现有员工晋升方式进行调整，完善员工晋升渠道，尤其是明确新入职学生的晋升渠道。对于技术岗位员工，二级单位要真正做到给学生配备好师父，并跟踪督察，把“传、帮、带”作用发挥到最大，使新员工在工作中快速提高、成长和进步。员工能看到前进的曙光，公司就能留住人才。

5.3 善用薪酬激励，鼓励良性竞争

在任何企业，薪酬都不会是无效的激励手段，其不仅能使员工生存，还能满足员工自我肯定的需要。公司要保证绩效考核体系的可行性和准确性，通过绩效考核调动员工积极性，让员工之间形成良性竞争，针对工作表现优异的员工进行薪酬奖励，让员工真正体会到公司按劳分配的管理制度。另外，期望理论作为激励理论的一种，要求企业给予员工鼓励，通过满足员工期望激发其力量，可带动员工积极性。员工高效地完成本次工作并得到满意的“奖励”后，会获得满足感和幸福感，如此会更加努力完成下次的工作任务，而其他员工也会因此受到激励。公司通过强有力的薪酬激励使得新员工愿意主动努力工作，而非被动要求，工作积极性和工作效率有了提高，员工自然会创造企业的利益并忠诚于企业。

5.4 建立心理契约，做到感情留人

心理契约理论是员工与企业之间隐秘存在的契约，强调组织与员工之间是共赢关系。大量研究表明，与组织建立较强心理契约的员工具有较高留任率和出勤率，并具有较强工作动力。XD公司由于工作性质和工作环境限制，被分到施工项目上的新员工很少有时间或有机会去拓展交际圈，公司应在适当时间为新员工创造条件，组织联谊或团建活动，让员工能够有更多机会认识新朋友；另外，项目上员工的工作环境恶劣，工作条件艰苦，公司应加强人文关怀，适当提高员工的伙食待遇，尽可能为员工聘请厨艺好的师傅并发放餐补；也可以在项目上寻找合适的场地，为员工安装一些娱乐设施，如篮板、乒乓球台、象棋桌等，通过简单的行动丰富员工的闲暇时间，让新员工感受到生活的乐趣。这些举措能够增强员工的凝聚力和向心力，有效提高员工对组织的满意度，既能赢得员工忠诚度，又能保证企业健康发展。