有效胜任力模型的构建与员工素质评价

□ 武汉 邓 沛 等

电力企业作为国民经济的支柱企业，一直以来高度重视人才队伍建设。电力企业是关系国民经济命脉的骨干央企，为保证可持续发展的要求，国家电网公司在对国际国内形势认真研判的基础上，确立了加快建设具有中国特色国际领先的能源互联网企业的战略目标和“一体四翼”发展布局，而要实现这一目标，急需培养造就一支高素质的人才队伍进行支撑。胜任力模型（competence model）是针对特定职位表现优异要求组合起来的胜任力结构，是人力资源管理与开发工作实践的重要基础和关键内容，如工作分析、招聘、选拔、培训与开发、绩效管理等环节均会涉及。科学的研究应用胜任力模型，对于国有企业形成充满活力的选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出具有重要作用，也是国家电网公司培养造就适应新形势发展需求的造就高素质员工队伍的关键。

一、企业员工素质评价研究现状

李耀荣认为电力企业的员工素质能力明显受到属地差异化、历史沿袭、管理理念、经济发达程度、电网结构、人员结构、队伍素质等因素的影响，因此他考虑在素质能力模型理论、素质模型建设方法、过程和结果应用的基础上，进行素质能力模型应用信息系统的实用化开发，使企业素质能力成果得以具体应用。曾秀文基于公司的人力资源管理实际情况，把职工岗位分为高级管理岗、中层干部岗、员工管理岗和员工技术岗四类，以此为基础构建了对应的员工能力素质模型和员工能力素质词典，然后结合文献分析法和行为事件访谈法为岗位任职能力评估体系的构建提供依据。高元福提出在电力企业员工进行综合素质评价的操作过程中，应该结合各个部门和岗位的特点和实际需求，合理选择综合素质评价的指标和方法，尽可能提高评价的科学性，在科学有效的前提下才能实现员工综合素质评价的结果运用，从而提高企业人资管理水平。曾秀文提出任职能力评估体系的构建分为框架设计和设计步骤两个方面。首先分析员工工作任务与岗位要求，建立电网企业岗位任职能力评估体系，明确具体的计算方法与依据，其次提出岗位任职能力的等级划分，从培训、工作调动、闭环管理等方面总结出相应的建议。黄婷认为企业能否保持并提升自身竞争优势，在市场上占据有利地位，取决于企业自身的能力建设和对竞争环境的适应性，据此建立了以岗位胜任能力评价为基础的员工素质提升的模式，以期给予企业一些切实有效的建议和帮助。鲍明刚利用互联网大数据“数据众筹”，通过用户参与，云平台，数据化和共享化，探索了基于“数据众筹”的素质模型开发流程并进行了应用分析，有效解决了传统行为事件访谈法在构建胜任素质模型存在的诸多问题。

二、胜任力及胜任力模型的主要内容与功效

企业核心竞争力的持续提升最终来源于企业中的人力资源，它是保证企业能够持续发展的核心要素。如何提高员工能力与企业竞争力已经成为企业人力资源管理的工作重心，这其中的首要工作与难点就是明确企业和员工的核心能力要求并对其进行有效评价。胜任力体系的研究与应用是一项系统性的工作，它涉及到企业人力资源管理的各个方面，并且可以有效提高企业人力资源的管理水平，提升企业竞争力，促进企业战略发展目标的实现。

（一）胜任力概念

胜任力又称能力素质，是个人特征和行为表现的结合，在实际工作中通常表现为一种可观测和可测量、可用于区分优秀绩效者与一般绩效者区的深层次个体特征，包括基础知识、专业技能、职业认知等。从更广泛的角度来看，可以从基本技能、思维能力、个人品质这三个维度来定义胜任力。基础技能是指处理日常具体工作的基本技能；思维能力是指结合各项影响要素做出决策的能力；个人品质是指个人敬业、责任心等品质。

（二）常见胜任力模型

胜任力模型是结合特定的工作环境，对员工提出的对知识、技能、态度、综合能力的能力素质组合的要求。一般来说，胜任力模型涉及到的内容有模型结构体系、指标设计、指标选择、指标维度、行为等级描述。研究中应用最广泛的有冰山模型和洋葱模型。

1.冰山模型。“冰山模型”根据能力素质的表现形式，将其分为“水面部分”和“水下部分”。“水面部分”包括常见的基本技能和知识，“水下部分”包括角色定位、自我认知、特质、动机。因此，“水面部分”也称显性能力素质，通常易于观测，也容易因外界影响而改变，在实际工作环境中，企业能够衡量的能力通常也在这个部分，“水下部分”也称隐性能力素质，一般难以观测和改变，但这部分的能力素质通常对个人绩效和企业发展起着决定性作用，对这部分素质加以培训和锻炼能够显著地提升个人和企业的发展效率。

2.洋葱模型。“洋葱模型”是由“冰山模型”演变而来的。相比于“冰山模型”，“洋葱模型”更强调各项能力素质之间的层次关系，其核心能力素质是动机，由内往外依次是自我形象、价值观、社会角色和态度、技能、知识。越核心的能力素质越难观测和改变，但对个人的影响越大；越外层的能力素质越容易衡量和测算。

比较来看，“冰山模型”的“水上部分”就相当于“洋葱模型”的最外层，“冰山模型”的“水下部分”与“洋葱模型”的核心层，在本质是一样的，二者均强调核心素质和基本素质。基本素质很容易受到重视，成为员工能力考核的重要参考，需要更加关注的是对核心素质的测评，是预测员工长期绩效的可靠依据。

因此，对于胜任力模型指标体系的设计不仅要考虑到“水上部分”对应的显性能力素质，更要考虑到蕴含强大潜能的“水下部分”对应的隐形能力素质。综合考虑员工的基本素质和核心素质现状，进行针对性的对素质能力现状进行评价、培养和预警，更好的完善企业培养机制，为企业、员工共同发展提供全面、科学的参考依据和指导。

三、用胜任力模型提升员工素质评价质效

科学合理的建立运用胜任力模型为企业员工的选拔、培训、使用、职业发展的一体化管理奠定基础，需要根据企业发展目标和战略规划，以及不同部门和岗位的特点和实际需求，合理的选择综合素质评价指标与评价方法，最大程度的提高员工综合素质评价的科学性。

（一）合理确定模型构建阶段和任务

胜任力模型的构建包括三个阶段：信息搜集阶段、模型设计阶段、模型验证阶段。在信息搜集阶段，尽可能全面的收集行业信息、企业文化理念、能力素质、确定绩优绩差员工的绩效标准、确定能力素质访谈；在模型设计阶段，要认真仔细的整理调研信息、确定能力素质项、能力素质模型的设计；在模型验证阶段，要深入员工开展能力素质验证访谈、进行能力素质问卷调研验证、修正素质能力项。

（二）灵活运用各类方式方法

目前胜任力模型的构建方法包括：直接观察法、行为事件访谈、问卷调查法、工作分析法等。这个方法各有优缺点，需要结合行业现状、管理方式、员工素质水平、硬件设施这些方面来选择适合的数据收集方式和胜任力模型的构建方式。

1.直接观察法是指不进行任何访问，由调查者直接在调查地点通过记录调查对象的言谈、行为、处事方式等，分析记录要点达到分析的目的。直接观察法避免了调查过程中出现的虚假回答的情况，但也因为缺乏隐蔽性从而导致调查对象因为观察法而出现的刻意行为。

2.行为事件访谈是以获得调查对象行为事件为主要目的，通过对调查对象的深入访谈，记录调查对象在职期间成功和失败的案例，通过从事件描述中总结相关的能力素质，汇总进而对调查总体进行评价和修正制定的胜任力模型指标体系。行为事件访谈常被应用于胜任力模型的构建，因为其开发的表达方式和答案的不限定性，通常能获得一些意料之外的收获，但行为事件访谈需要花费较高的人力物力，对访问者的访谈技巧能力要求较高，实际操作起来有一定的难度。

3.问卷调查法是胜任力模型指标为基础，以设问的方式对应地将能力素质扩展成情景选择题，通过调查对象的选择倾向判断他的知识、技能、态度状况。问卷调查法以其低成本、高效率、标准化而被广泛应用，并且由于其匿名性而能获得真实可靠的数据。设想之内的答案符合研究预期，但可能会因为遗漏需要考察的能力素质造成对员工评价的偏颇。

以上方法都不是单独的建立胜任力模型的方法，各有优缺点，在实际建立胜任力模型的过程中需要结合行业现状、员工素质、企业设施条件选择适合的方法，才能达到较好的调查效果。根据胜任力模型的特点、电力企业人才现状及培训提高需求，我们认为电力企业员工胜任力的建模流程应按照数据收集、设计、修正这三个阶段执行，主要采用问卷调研和深度访谈的方法进行调查。

（三）强化目标导向的引领作用

目标导向主要强调要结合企业的战略定位和长期发展目标，运用关键事件访谈、主题分析、问卷调查，数据统计分析等方法，对存在的问题进行梳理，来进行分析诊断，从而构建基于结构方程的员工胜任力模型。根据员工胜任力模型来量身定制培训方案，在企业内部进行操作运用，为企业人才选拔培养、评价考核工作提供决策基础和支持。通过构建并有效运用胜任力模型，使企业员工具备以下岗位胜任能力。

1.与企业的战略发展目标相匹配，从企业层面实现“助推战略”。提高自身能力素质，增强企业的人力资源核心优势，为企业长远发展及战略目标实现提供源源不断的动力资源。

2.与业务的岗位要求相匹配，从现部门层面实现“人岗匹配”。分析岗位胜任力要求，通过针对性培训提高员工业务能力，加强员工与岗位的契合度。

3.与员工的职业发展相切合，从员工层面实现“学习发展”。结合员工个人特质，培养员工职业发展规划，在适应企业要求中不断发展自己。

（四）明确研究思路提升研究质效

1.深入调研，摸清企业员工素质能力现状。对公司的战略进行分析，结合企业人才培养特点，以公司全体员工为视角建立能力指标体系，探究公司员工素质能力现状。合理设计员工素质能力培养结构方程模型。按照员工胜任力和公司激励机制影响员工感知价值的结构路径设计员工素质能力培养结构方程模型。

2.通过实证分析发现问题和不足。通过问卷设计找出员工对公司激励机制现状不满意的地方，分析激励机制存在的问题与不足。

3.研究提出提升员工感知价值的措施建议。因为员工胜任力及公司激励机制对员工感知价值有较大影响，并进一步影响青年员工的工作满意度、成就感、前景信心等主观感受，因此，要在深入分析研究员工胜任力及激励机制的基础上，找出提高员工感知价值的意见方法，提升员工在企业的归属感，激发员工工作积极性，为企业创造更多的价值。

四、胜任力模型在员工素质评价工作中的实践运用

在人力资源管理体系中，员工能力素质往往是企业员工招聘、培养、评估以及薪酬分配的关键因素。以胜任力模型构建为基础的员工素质评价，可以广泛应用于人力资源管理的实践工作中。

（一）人力资源数量规划

以胜任力模型为基础的员工素质能力评价，可以详细地收集关于岗位动态优化的数据信息，明确企业所需要的具有关键技能的员工的数量，从而根据公司战略目标调整要求，每年进行人力资源需求预测。对于员工来说，可以为职业发展指明方向，确定今后所涉及的工作职位，有助于提高员工的自身竞争力。

（二）人力资源素质规划

员工素质能力按照胜任力模型的要求一般包括基础技能、专业技能、个人特质等。其中，基础技能是各种角色和岗位都需要的技能，例如office等办公软件的应用；专业技能则是指特定岗位上需要的技能，例如财务岗对于会计、审计方面的专业知识的需要。个人特质是每个人对业务和管理需求的反映，例如领导能力、合作能力、沟通能力等。在人力资源诊断过程中，对员工素质的诊断常常通过战略对员工素质的要求与现状之间的差距来呈现。

（三）企业员工培训

以胜任力模型为基础的员工素质评价更加关注与岗位相关的特性和技能。这种模式可以帮员工更好地评估其自身现在的能力，然后决定还需要对哪些行为进行培养，从而实现对培训做出更好的决策，并且为主管和培训师提供一个框架。以胜任力为基础的员工能力素质评价模式不仅包括那些与岗位有效性强烈相关的行为，还必须为企业战略方向提供支持，维护与发展企业文化。这种模式能够确保员工培训与企业发展战略一致。

（四）绩效和薪酬管理

以胜任力模型为基础的员工素质评价，能够增加企业管理的灵活性，可以提高对员工尤其是对青年员工的激励效应。一是可以完善对青年员工的价值评价。通过将薪酬与员工胜任力特征联系起来，根据前面构建的胜任力指标体系，将员工的胜任力进行分级，使对员工的评价结果具体化。二是可以完善对青年员工的资源分配。根据对员工价值评价的结果，构建出更加合理、公平的薪酬结构来回报员工，确保内部公平。

五、结语

通过上述分析，胜任力模型的构建能够有效的提高员工素质评价效果，其模型构建可以广泛应用于人力资源实践工作中，为企业招聘和选拔人才提供客观的诊断平台，提供与岗位能力需求适配的培训体系设计与规划，实现对企业的人力资源管理体系进行全面诊断，从而得出企业人力资源与长远战略要求之间的差距，进一步为企业提升人力资源管理工作提供方向与有效路径。