市州公立三甲医院高层次人才引进探析

周 慧

（娄底市中心医院，娄底 417000）

关于人才的发展规划及需求，《“十三五”全国卫生计生人才发展规划》明确指出，必须以需求为导向，对急需紧缺的人才要加强引进和培养力度，提高人才队伍建设速度。着重培养高层次人才和复合型人才，要培养出具有影响力的专业人才、行业领军人和学科带头人，公立三甲医院的高层次人才引进，是符合国家分级诊疗制度的要求，更是落实和观察国家区域医疗中心建设的要求，加强人才的引进能优化医院学科建设，促进三甲公立医院高质量发展。

公立综合医院在我国医疗服务体系中起着至关重要的作用。医院是技术和知识密集的集体，人才是评价一个医院软实力的重要指标，人才在医院的发展中具有全局性、战略性、基础性、决定性作用。在2021年中央人才工作会议上，习近平总书记对国家战略人才提出了明确要求，强调要坚持党管人才，坚持面向人民生命健康，深入实施新时代人才强国战略，全方位培养、引进、用好人才。综合实力和竞争力，归根到底靠的是人才实力。随着公立医院改革的不断推进，公立医院正面临着一场深刻的变革，高层次人才引进工作也存在着一些问题，本文将以地市级公立三甲医院的高层次人才引进工作为例，对高层次人才的分类、现状、意义、存在的问题、解决策略等方面进行探析。

一、高层次人才定义与分类

高层次人才指的是具有较高的专业技术职称和教育学历，在专业领域具有重要成就的人才。高层次人才的定义和分类是人才引进工作的基本前提。因发展与地域差异，不同的省份和地区对高层次人才的定义、分类各不相同。以湖南某地区为例，高层次人才是指符合《某市高层次人才认定实施办法》认定范围或列入《某市紧缺急需人才目录》并经市委人才工作领导小组认定的人才和紧缺急需人才。高层次人才必须具有优秀的专业技术素养和良好的职业道德，开拓进取、勇于创新，符合我市产业转型升级要求，符合用人单位急需紧缺实际，特别是在我市先进装备制造、医药食品、电子信息技术、新材料和新能源、金融服务、建设规划、文化创意等行业急需的人才。高层次人才分为国内外顶尖人才、国家级领军人才、省市级领军人才、优秀杰出人才、战略后备人才等5个层次分类。

高层次人才的概念是比较广泛的，如果从医院职称来分，指的是具有副高及以上职称的人员；如果从学历进行划分，指的是具有研究生以上学历的人员；从综合素质和能力出发，指的是具有上进心、责任心、创新性的人才。人才引进要符合通过政府行政部门设立的人才项目中培养及遴选出的人才。笔者结合市级三甲综合性医院对人才的需求，将高层次的人才定义为具有副高职称以上、研究生以上学历，具有较高学术及专业影响力，可以为医院注入新的技术力量，创新能力强、知识层次较高的人员。

二、高层次人才在医院发展中的意义

党的十九大以来，以习近平同志为核心的党中央高瞻远瞩，深谋远虑，坚持创新驱动的实质是人才驱动，不断改进人才的发展环境、激发人才的创造活力，大力培养造就一大批具有高水平的战略人才。发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。发展、人才、创新三者相辅相成，协调统一。把人才融合到创新发展中，强调人才是第一资源，说明人才是撬动所有资源的首要资源，也是最为重要的决定性资源。国家的发展靠人才，民族的振兴靠人才，人民生命健康靠人才，医院的发展靠人才。在高层次人才培养力度欠缺的情况下，引进高层次人才对医院的发展至关重要。

引进高层次人才是贯彻“人才强院”战略的根本举措和重要抓手。拥有一支充满青春、充满活力、敢打硬仗、善打硬仗的年轻化、专业化、知识化的高层次人才队伍，是实现医院不断壮大和可持续发展的重要保证，是适应当今人才竞争的需要，也是改善和优化人才队伍的重要手段。

引进高层次人才是促进学科发展的前提。医学是一门生命科学，医院是学科发展的重要载体，学科的发展才能促进医学的进步。学科的发展离不开技术创新，创新离不开人才培养。同时，学科的发展需要有学科带头人，引进高层次人才是培养学科带头人的重要途径。

引进高层次人才是更好为人民健康服务的重要保障。我国社会主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾。人民的健康是美好生活的重要组成部分，健康是享受美好生活的重要前提。随着人民对健康需求的日益增长，与医院发展的不平衡与不充分，面对很多疾病我们依旧束手无策，如何攻坚克难解决科学难题，满足人民对健康的需求，人才是核心，引进高层次人才是促进医学技术发展和满足人民健康需求的重要保证

三、医院高层次人才引进工作现状及存在的问题

随着人才体制机制改革和公立医院改革的不断推进，公立医院正面临着一场深刻的变革，医院越来越重视人才，在人才队伍建设上做了很多思考也做了大量的工作，高层次人才引进工作取得了一定的成效，但也存在一些问题。

（一）公立医院高层次人才引进工作现状及结构分析

笔者对某市级公立三甲医院2015年至2021年高层次人才引进情况进行了调查，收集相关数据资料与信息，分析医院高层次人才引进数量与结构（表1）。经过数据分析和统计发现：从引进的数量来看，引进的年度总量呈曲线走向，分布在56人至31人之间；从学历结构上来看，大部分为应届硕士研究生，高学历的博士研究生占比很少；从职称结构上来看，大部分为初级职称，小部分具有本科学历三级甲等医院工作经验的副高职称人员；从岗位结构上来看，引进的大部分为医疗卫生技术岗位人员，少数行政后勤人员；从年龄结构上来看，大部分为35岁以下人员，少数为35至40岁人员。综上所述，引进的人员中除博士外，均属于高层次人才中的战略后备人才。

表1 某医院高层次人才引进情况

（二）公立医院高层次人才引进工作存在的问题

1.高层次人才引进机制不完善

一是上级的人才引进工作运行机制有待进一步完善。十八大以来，党和国家对人才机制进行改革，扩大了用人单位自主权，但实际操作起来还是存在很多困难，行政部门之间职责不够明确，渠道不够畅通，在紧缺人才招聘、办理编制等方面给予用人单位的自主权不够。二是医院制定的高层次人才引进实施办法没有与时俱进、及时更新。现有的人才引进政策在人才评价、人才激励机制、引才方式、引才渠道等方面不能适应新形势的发展，有待进一步完善。

2.医学高层次人才供需不平衡

一是医学院的门槛比较高，培养高层次专业技术人才的重点医学院校门槛更高，每年高考医学生的录取率低于其他学科。二是近年来我国的医患关系存在一些不和谐因素，患者袭击医务人员的事件时有发生，人身安全受到威胁，加之医生的工作任务重和承受的压力比较大，很多家长都不愿意让自己的孩子学医，导致医疗行业人才逐渐流失。三是随着人民对健康需求的日益增长，现有的医疗资源无法满足人民日益增长的需求，导致看病难。

3.紧缺和急需的高精尖高层次人才引进存在一定的难度

由于地方经济社会发展相对滞后、配套政策机制不够健全、用人单位引智意识淡薄、人才作用发挥载体比较单一等原因，致使三线、四线城市对高层次人才的吸引力不够强，省会、沿海发达城市成为高层次人才创业和发展的首选地。同时，与创新发展的要求相比，高层次人才的总量不足，不同程度存在着“引不进”的问题，部分领域人才短缺的状况仍然存在。从上表数据来看，近年来，医院的高层次专业技术人才引进工作取得了一定的成效，平均每年引进研究生50人左右，优化了人才队伍结构，为医院的发展注入了新的血液，但引进的大部分是硕士研究生，五年期间博士研究生仅仅引进了2名。从职称结构上来看，初级居多，少数的高级职称人员均为副高。紧缺和急需的高精尖高层次人才引进存在一定的难度，如胸外科、口腔科、医学整形美容等专业的紧缺人才，部分学科的博士研究生和学科带头人。医院是栽下了梧桐树，却引不来凤凰栖。

四、公立医院做好高层次人才引进工作策略

（一）加强组织领导，强化组织保障

提高站位，统一思想，从战略高度充分认识高层人才工作的重要性，并列入医院党委议事日程。医院要建立健全、及时完善高层次人才引进规划和机制，加强对目标实施的督查，及时处理实施过程中出现的新情况和新问题。形成尊重人才、尊重知识的良好氛围，为医院高层人才引进相关工作提供强大有力的组织保障。推进院领导联系服务专家工作科学化、常态化，最大限度地把各学科人才凝聚到医院发展的事业中来，建立院领导联系服务专家制度。

（二）创新人才引进方式，加大高层次人才引进力度

习近平总书记在中央人才工作会议上的重要讲话中指出：“国家发展靠人才，民族振兴靠人才。”习近平总书记的重要讲话是指导新时代人才工作的纲领性文献，国家和民主的进步要靠人才，医院的发展与人民健康的保障也需要人才，需要专业的卫生技术人才，必须加大人才引进的力度。纵观近年来市州某医院的人才引进情况发现，人才引进的力度不够大，引进方式单一。

公立医院应进一步转变引才观念，解放思想，创新方式和拓宽引才渠道，进一步加大兼职、讲学、咨询、短期服务等柔性引才方式，加大引智引才工作力度，不能只局限于校园招聘、来院面试等方式，可以充分利用互联网开展各种线上招聘和宣讲会，通过开辟绿色通道、与猎头公司协作等方式加大高层次人才的引进力度与广度，加大步伐，充分用好、用足市里人才引进政策，完善好医院自身的人才引进政策，坚持以“缺什么、引什么”为导向，畅通引进绿色通道，引进一批在行业科技前沿，具有国际、国内视野和能力的领军人才。

（三）完善人才的激励机制和保障措施，优化高层次人才生活环境

为长久留住高层次人才，为医院发展所用，在提高待遇的同时，可以通过事业留人、感情留人和环境留人等方式，切实为他们干事创业铺路搭桥。一是应进一步完善医院的人才引进政策体系，出台新的人才引进政策，形成有自身特色的高层次人才引进、培养、使用、激励、流动、保障等整体配套的专业技术人才队伍建设体制。对急需紧缺的高层次技术人才可以制定有针对性、有倾向性的优惠政策，比如：对引进的高学历的博士和紧缺高层次人才，在待遇上实行“一事一议”，在办理编制时不受编制限制，随到随办；职称受聘不受限制，随到随聘；提供丰厚的安家费、住房和科研经费；发放博士津贴；在进修、培训、参加学术会议或出国等方面优先考虑；解决随迁子女的上学和配偶工作等实际问题，消除他们的后顾之忧，优化高层次人才生活环境，让他们更有归属感和安全感。二是尊重人才成长规律，重视科研，鼓励科技创新，完善奖励机制，加大对开展新技术和科技创新等方面的奖励力度。医院在薪酬制度改革过程中，可以对高层次人才的绩效实行倾斜激励政策，对新技术、新项目给予相应的绩效奖励，对医学特殊人才、学科建设领军人物、医院重点和中心工作设立单项、专项奖励。

（四）建立人才发展评价体系和考核办法

医院的发展离不开人才和技术的支持，要根据发展目标引进更多高层次的人才，制订人才培养计划。更要建立起以专业技术能力、绩效、岗位满足高层次技术人才培养及发展需求的评价体系，制定详细的考核办法。评价体系应定量考核和定性考核相结合，定期考核和日常考核相结合，科室考核和个人考核相结合，这样才能充分发挥出评价的作用，符合高层次人才的发展需要，为高层次人才的薪酬和改革提供依据。医院针对不同的考核指标和考核主体制定不同的考核办法，最大限度调动高层次人才的积极性，全面考核高层次人才引进的成效。