企业人力资源成本管理的现存问题及应对策略

李 伟

（中国电子科技集团公司第十研究所，四川 成都 610036）

在高质量发展的背景下，企业要想在竞争激烈的环境中占据有利地位，提高企业价值和经济效益，就要全方位地加强人力资源成本管理工作。当前，企业竞争的核心已转变为争夺人才的竞争模式，企业如何在“人才大战”中取胜的同时，做好人力成本管理工作，是一件非常值得探讨的问题。因为科学的人力资源成本管理不仅可以为企业培育实用型人才，给企业的创新提供生命力与活力，还能够给企业节约一定成本，在一定程度上减少企业发展压力。新时期企业要充分关注人力资源成本管理问题，通过切合实际的管理手段优化成本管理模式，不断给企业增加经济效益。

一、企业人力资源成本管理概述

（一）人力资源成本管理的内容与目标

人力资源成本管理是指对人力资源取得成本、开发成本、替代成本、使用成本和日常人事管理成本的发生数额和效用进行掌握、调节的过程。开发成本包括岗前指导费、在职培训费、正规或脱产培训费、出国考察费、纸质开发费等；替代成本包括内部调动、下岗遣散费等；使用成本包括工资、奖金、福利；日常人事管理成本包括专职人员的薪水、日常办公费等。企业管理者应合理地核算人力资源成本，以此为前提科学核算人力资源管理成本，依托有效的预算与控制条件，科学地计量人力资源产出价值，实现人力资源成本与效用的平衡。在人力资源成本管理期间，全方位挖掘人力资源内在价值，全面掌握企业成本的变化趋势，实现人力资源成本管理任务。

人力资源成本管理的意义在于，不是要减少人力成本的绝对值，企业进行人力成本管理的主要目标，首先是降低人力成本在总体成本中的比重，增强企业产品和服务在市场中的竞争力；其次是降低人力成本在销售收入中的比重，增强员工成本的支付能力；最后是降低人力成本在企业增加值中的比重，即降低劳动分配率，增强人力资源的开发能力。在现代企业经营实践中，人力资源成本管理十分必要，直接与企业战略和执行存在关联。所以，应该高度重视人力资源成本管理，在企业成本管控范围之内，保证人力资源成本管理与企业整体战略目标一致。同时，企业要最大化地依托外部资源，利用一切可以利用的资源，提高企业生产水平，在经济效益以及社会效益层面做出最大努力，人力资源成本管理还要注重员工生活需求是否得到满足，努力改善员工生活水平，收获更多效益。

（二）人力资源成本管理的基本对象内容

人力资源成本管理是对人力资源的各种成本的发生进行有效的调整过程。采取哪一种手段增加人力资源的使用价值，直接关系着企业综合管理质量。人力资源成本管理涉及人力资源取得成本、培训成本、使用成本、保障成本、离职成本。人力资源成本控制不是简单地利用员工工资多少控制人力成本，这会与社会宏观经济发展、进步、企业倡导的“以人为本”理念相悖，企业需要做好以下几个平衡关系：首先，招聘人员数量、岗位与企业人力资源战略与规划保持一致的关系；其次，员工工资福利与同行业相比占有优势与发挥实际作用的关系；最后，强制保险费用与福利提升空间的关系。

二、企业人力资源成本管理存在的主要问题

首先，劳动力过剩增加人力资源成本管理难度。企业承担着一定的维护社会稳定的职责，需要提供良好的工作环境以及工资福利待遇，可无形中出现劳动力过剩的现象，增加人力资源成本管理难度。

其次，是人力成本管理尚未与财务管理建立关系，企业内部的人力资源管理工作，表面上看与财务管理互相独立，可是存在一定的内在关系。一些企业在人力资源成本管理上，仅仅关注员工调动与员工考勤，尚未深层次地掌握企业生产变化情况，难以科学地关联人力资源管理以及财务成本管理，制约人力资源成本管理对营业利润的获取。换言之，财务成本信息不能起到支撑人力资源管理工作的作用，对应的会计核算方法与财务管理方式不能被全方位利用，在管理上只是可以进行一定补偿的修补方案，不能体现出人力资源成本管理的全面性。

最后，员工培训尚未得到应有的重视，部分企业的职员组成呈现出存量与增量的风险，对于前者，部分年龄比较大的员工自身文化水平不高，不能胜任技术转型后岗位需求；针对后者，结合外部优秀人员竞争趋势，生产能力强的企业可更多地掌握薪资水平调控计划，重点对年轻群体产生吸引力，这样影响着生产能力不强的企业管理效果，此种状态下企业将人力资源培训视作职工技术能力提升的途径，才可组建强有力的人力资源队伍。另外，一些企业实施的员工培训计划重视内部培训引导，体现出课堂教学与集中化教授的趋势，人力资源成本管理要密切结合企业的经营方针，采取中长期人才培养方案，充分提高员工对企业的忠诚度。可具体的现象却是，企业总是呈现出职工教育经费利用率不高的问题，缺少对员工培训的关注度，造成企业生产力水平停滞不前，制约企业人力资源成本管理发展。

三、加强企业人力资源成本管理的应对策略

（一）在人力资源成本管理中融入财务管理

在人力资源成本管理过程中应融入财务管理，通过财务单位提供对应信息，客观性地对企业生产过程与经营成效加以呈现，采取因素分析的模式体现人力资源成本作业时间与产量管理情况，统筹人力资源成本和利润以及其他类型作业成本关系，明确成本管理的优势与不足，尽可能地强化成本管理质量。在财务信息支撑之下，人力成本管理规划能够给企业的整体战略方针提供导向条件，开展系统化的筹划作业，全面朝向企业战略方针的方向转变。在具体的企业人力资源成本管理上，关联企业战略方针与具体管理情况，联动财务单位、人力资源单位与生产单位的力量，实施企业月度与年度生产管理方案，围绕实际现象针对性整合，优化人事资源系统以及财务体系的衔接过程，确保数据信息能够同步更新，这样财务体系与资源体系以生产方案为主刚性管理人力资源成本发生额，核算本月成本把信息传输给财务管理系统，财务系统生成对应的工资凭证，借助财务系统传输给财务企业发放员工的工资，一方面实现人力资源成本管理效率提升，另一方面借助系统报表综合人力资源成本与多个类型财务指标，整体凸显人力资源成本是否可对企业管理效益进行共享，给管理者的科学化决策提供全方位参考依据。

（二）做好人员分流安置工作

在市场上竞争背景下，企业实施人力成本管理势在必行，首先，招聘人员数量、岗位需与企业人力资源战略与规划保持一致；其次，做好人员分流的安置工作要考虑员工的切身利益、企业的生产安危和职工思想的稳定。在企业人力资源的成本管理中，管理者应增强劳动纪律管理力度，严格实施考勤方案，过滤无故零打卡的员工，按照法律规定进行员工岗位调整，不要出现“吃空饷”的情况。重视劳动合同管理，利用劳动合同约束企业与员工双方的权利与义务，完善现有的规章制度，优化人力成本管理方式，依法开展劳动合同变更项目与合同终止项目。劳动合同管理上落实动态管理理念，若劳动合同期满，结合生产现状与岗位具体需求制定员工续签合同或者终止合同的文件，一旦存在长期出勤工数偏低或者违反企业安全生产的行为，企业要依法对员工解除劳动合同。同时，要密切注意员工的思想行为，承担稳定社会有序发展的职责，让员工树立岗位意识、竞争意识、择业意识，打破“一岗定终身”的传统理念。另外，要给予员工更多的发展机会、条件，这样不仅有效提升企业成本管理质量，还可落实人力资源的整合配置。

（三）全面开展员工培训

员工培训是工资福利的重要组成部分，人力资源培训成本是人力成本的重要组成部分。企业人力资源成本管理不是表面形式的削减人力管理成本，而是在不断变化的环境中给企业争取提高竞争力的条件，目前企业与企业内在竞争提升到人才竞争层面，关注人力资源培训，让员工综合实力有所提升，才能确保企业抓住时代发展机遇，确保企业的发展随着社会的进步而转型。在管控人力资源成本期间，加大力度培训员工，基本目标便是增强劳动效率，结合人才缺口情况给予多种类型岗位的员工加以差异化分配，增强员工基础知识技能，稳定员工现有的知识组成结构，这样员工可以熟练掌握工作技巧，给予企业的生产管理提出自己见解，形成强有力的核心技术支持力量。对员工加以差异化的培训指导，指挥员工进行自我职业发展规划，真正给员工提供能力升级的晋升通道，激发员工工作主动性，最大化增强劳动成效。除此之外，员工的培训方案中，要及时纳入文化内涵与核心价值观，对员工给予企业的肯定感进行培养，清晰地调整企业创新方向，密切结合企业发展前景与企业方针目标，员工可以把成长的轨迹朝向企业发展战略方向调整，提高员工对企业的忠诚度，直接降低企业人力资源的获得成本与离职成本。在控制培训成本方面应在岗前培训成本、岗位培训成本、脱产培训成本方面进行考量，理顺招聘成本与培训成本的关系，优化招聘成本的投入，提高招聘质量，优化培训成本的投入，增强培训效果。

（四）强化人力资源成本管理意识

由于一些企业人力资源成本管理意识薄弱，管理者没有分析人力资源和成本的内在关系，也没有分析人力资源成本管理的具体投入情况与产出情况，导致人力、物力与财力资源的浪费。所以，要增强人力资源成本管理的意识，在企业内部宣传人力资源成本管理价值，确保较多的员工能够重视人力资源成本问题，自觉做好财务预算管理工作，控制人力资源成本管理呈现盲目的状态。与此同时，对人力资源进行科学规划，贯彻企业现有的管理方针，对人力资源成本进行预测编制，完善薪酬福利计划与人力资源保障方案。企业针对性地调节员工分配结构与人员职务配置结构，最大化地提高成本利用率。处理人力资源供求不平衡的问题，预测企业内员工后续发展倾向，保障人员结构稳定，提高企业人员成本的控制效益。

（五）重视相关人才开发工作

1.企业要做好人尽其才的分配工作。企业内人力资源分配时常呈现高消费的局面，尤其是企业不分岗位地聘请学历较高的人员，大专学历的人员可以胜任的工作，却以聘请到本科生或者研究生为标准。拥有较高学历的人员希望得到较高的福利待遇，在一定程度上造成企业的人力资源成本的增加。需求引进高能力的人员岗位，即工程岗位、财务岗位或者人事培训岗位，企业随意聘请工作者，这些都是不正确的，人力资源对于企业而言具备重要的经济价值，因此，通过科学计量人力资源的成本支出，能为合理利用人力资源成本的计量结果做出科学有效的管理决策。科学分析人力资源成本支出与节约人力资源成本的关系，可以为我国国有企业有效地利用人力资源提供可靠的数据信息。基于此，企业在节约人力资源管理成本期间，要做好人尽其才的引导工作，真正给企业员工分配好本职工作，不断提高企业综合管理效率。

2.加强人力资源内部开发在增强企业内部人员工作水平的过程中，企业应创设相关的激励方针，围绕员工现有的能力设置系统化考核体系，激发工作者的工作潜能。突破传统论资排辈提拔人才的枷锁，实施企业人员竞争计划，延伸挑选人才的范围。坚持实施公正公平的原则，对企业内部工作态度良好且对企业忠诚度高的员工分配到比较重要的岗位，形成能者上、庸者下的人才调整机制，给企业工作岗位不间断地投入新的生命力与活力，避免企业内出现“在其位而不谋其职”的现象。设置完整的绩效评价体系，明确阶梯制方针，组建绩效考察小组，加以季度考核，给予考核结果加以公正审理。如果工作能力比较突出，应赋予员工优秀工作者称号，在企业内部大力表扬，形成争做模范员工的氛围。实施实质性的奖励，让员工工作主动性可不断增强，修改现有的员工福利标准，对不科学的福利机制进行摒弃，以享受福利待遇为前提科学划分期限，满一年期限之后针对性评价员工的绩效，在企业内部形成积极向上的工作气氛。另外，重视企业内部人员流失，企业整合岗位分配，考察员工工作绩效要关联领导力内容、组织力内容与实施力内容，适应内部员工针对个体职业规划的条件，企业思考到员工的职业生涯发展，全心全意为企业的转型做出服务。

四、结语

综上所述，在企业的经营管理中贯彻人力资源成本管理原则，一方面，应关注人力资源成本整合；另一方面，还应关注企业核心队伍的打造，落实优质化人力资源的有效累积，这样才能稳固与提升企业在市场中的有利地位。一些企业受到主客观因素的影响，人力资源成本管理还有进一步提升的空间，因此，企业管理者应保持清醒的头脑，加大人力资源成本管理力度，增强自身综合实力，从而创造更多的经济效益。