干部管理从线性管理到结构性管理研究

徐日清

（中石化石油工程地球物理有限公司武汉勘查公司，潜江 433100）

引 言

在新时代背景下，国有企业干部管理模式在制度建设、工作实践探究等方面起到了实质上的管理效用。但是，由于国有企业内部诸多因素的影响，内部干部管理工作依然存在不足，还需要针对薄弱地方加以强化。应围绕习近平总书记针对从严管理干部工作的指示和讲话精神，落实好干部管理的工作职责，要建设出具有坚定信念、清正廉洁的高素质的干部管理团队，发挥出国有企业在国民经济中的支柱作用。

一、从线性管理到结构性管理的转变

（一）线性管理

国有企业现行的干部管理模式其实质上是一种线性管理模式。从线性管理的内涵上来看，是指企业内部各要素和相关性影响因素之间的相互联系和作用是单向、直线发展的。可以从三个方面来分析干部管理的特性。

其一，党管干部的政治领导。作为国有企业干部管理的核心点，以管根本﹑管方向﹑管重点﹑管制度的形式，彰显国有企业内部组织原则和发展意图。其二，纵向科层式管理。按照纵向关系逐级安排干部的职责和权力的组织方式，实行上下层级管理。其三，加强内部干部管理的统一性与协调性，按照标准化管理程序，遵照国有企业干部管理条件和规定，不管是干部选拔还是干部调岗都要以统一性的管理模式，保持高度一致。

但是，从现阶段国有企业干部管理所面临和有待解决的问题来看，国有企业干部管理面临着治理效率和质量不高、缺少管理活力、服务能力与岗位要求错位、人治权力过重等诸多瓶颈，这也为国有企业干部管理制度的结构性发展奠定了基础。

（二）结构性管理

结构性管理模式契合治理体系现代化发展，干部管理权力运用与管理模式需要改革创新，其运行模式既可以采用自上而下的管理，也可以采用平行管理模式。但是这种结构性管理模式并非完全抛弃线性管理模式，而是在以往线性管理的基础上，对党政干部的管理思想、制度建设、管理方法等方面进行全面化的创新与优化，是一种更加符合现代化国有企业可持续发展并对内部整体管理发挥出积极作用的模式，也有助于国有企业干部在管理和工作统筹上更具有灵活应变和跨职能工作的能力。因此，其实践体现在以下两个层面。第一，体现出鲜明的政治导向。发挥党在政治建设中的领导力量，坚持党管的干部原则，明晰和界定干部管理的主体及其职责。第二，实行权责制衡机制。一方面，企业干部的管理与科学决策需要民主力量获得支持度；另一方面，需要集中确保决策管理的权威性和高效性，实现集权与分权管理统一，优势互补。

二、对国有企业干部管理的思考

（一）新经济时代国有企业干部管理面临的新问题

新发展形势下，社会经济发展对国有企业提出了新的要求，也让国有企业在发展过程中出现了很多亟待解决的问题，需要从内部规划、全面从严治党、干部队伍统筹等方面更新方法。尤其是党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央高度重视从严治党问题，强调指出要以严格的标准管理程序管理干部、以严明的纪律约束和规范干部的言行。国有企业在选拔干部过程中，也需要结合时代发展需求和《关于防止干部“带病提拔”的意见》，不断完善干部选拔任用工作机制，确保干部能够发挥职能优势，为国有企业发展提供助力。

（二）国有企业优化升级需要干部发挥作用

国有企业转型升级意味着干部管理需要结合新形势下的发展需求进一步强化。在当前机遇与风险共存的背景下，面对国内外错综复杂的经济形势，国有企业需要面临的挑战和经济危机的影响不断增加，市场竞争压力不断对国有企业施压，让国有企业对社会和国家经济发展所需要承担的责任更加重大。加上国内经济也在产能过剩、债务危机和其他环境因素的影响下，加剧发展难题，使国有企业的发展陷入困境。所以，这时应该积极发挥出干部管理的职责优势，围绕当前国有企业经济运行中出现的资源配置效率低、产能过剩等问题，调动干部的主动性，优化工作方式，转变工作作风，发挥示范带动作用，促进企业转型升级。

三、提升国有企业干部管理的实践策略

（一）对国有企业干部培训模式的优化创新

如今，对国有企业干部进行的培训缺少创新性，培训方式偏重于对纯理论知识的讲授，缺少与时俱进和创新创造思想观念。国有企业需要积极引进和容纳一些新的元素，如经济知识、社会知识等，进一步完善国有企业干部培训的方式和讲解内容。同时，国有企业可以采用现代化的先进技术，利用技术手段的便捷优势，将其应用到干部培训中，如各种智能化设备、信息技术等。也可以通过模拟情景和角色扮演等方式来更新干部培训方法，激发干部的参与的积极性。为此，在创新国有企业干部培训模式方面，国有企业要结合干部队伍结构和干部工作的职能特点进行有针对性、个性化的培训，既可以讲解企业业务开展和业务规划方面的内容，又需要将思想政治、工作作风、道德修养、能力创新等方面内容融入干部培训中。

（二）健全国有企业干部考核管理机制

部分国有企业在干部考核机制方面还需要进一步完善，要解决好干部考核中的公平性问题。摈弃单一的由国有企业领导层直接负责的干部考核工作，防止因为工作观念不合等因素，造成干部考核采集的信息不全面，无法实现上下层级、全方位的信息共享和交互，影响干部考核的准确性，妨碍了考核公平。因此，国有企业在干部考核方面需要发挥考核的实际价值，改变形式化、片面化的考核方式，要使干部考核的结果真正发挥出应有的作用。一是国有企业管理层需要改变单一的干部考核观念，采用适合国有企业干部考核管理的方法，借鉴国内外成功且适合的经验，并以自身发展为立足点，确立个性化的干部考核机制；二是丰富干部考核的内容，既包含干部日常的工作态度、工作能力、具体业务表现等情况，又要涉及干部的创新意识、创造性能力、职责导向作用等，建构出完善的、综合性的干部考核体系。

（三）完善国有企业干部选拔制度

第一，国有企业在干部选拔问题上需要结合企业内部干部管理结构综合考量，重在通过干部选拔方式，实现企业内部人力资源优化配置，增加干部管理的灵活性。比如，在干部选拔的过程中，国有企业需要重点了解干部是否具备基层岗位管理经验，是否能够深入基层开展实践，并发挥出示范带动作用。只有具备这些基层实践经验，干部才能在国有企业生产经营出现危机和工作问题时，运用自身的实践经验及时采取科学有效的解决对策，将问题从大化小，从小化无。

第二，对于具备基层管理经验、在一些基层问题中采取了有效的解决措施、具有自己的工作见解和工作处理方法的干部，国有企业可以放宽干部任用条件，降低干部准入和选拔的门槛，适当减少以往对学历、专业和干部资历等的刻板要求，让这类干部能够持续发挥基层工作能力。

第三，确立合理的干部薪酬管理制度。结合不同干部工作岗位的差异性，在众多岗位中，要将薪酬向基层岗位干部倾斜，让基层干部发挥出工作热情，利用合理的薪酬管理制度，满足基层干部的经济需求。在此基础上，可以进一步优化奖励机制，根据国有企业干部在工作中的表现情况，对于基层干部和有功劳的干部要加大奖励，如发放年终奖、职位晋升等。一是在企业内部传递这种积极的力量；二是提升获奖干部的荣誉感，使其继续发挥自身的创造力。

四、对国有企业干部培养的细化

对于国有企业干部队伍建设的总体要求，企业需要围绕4 个层面开展国有企业干部队伍建设，并且强化每一管理环节之间的关联。同时，要以干部的素质培养体系为前提，只有干部具备良好的素养，加强对干部的能力锻炼和素质提升，才能发挥干部管理优势。要运用好知人识人体系，全面分析和考察干部的工作能力、突出表现和短板。要建立完善的干部选拔任用机制，发挥好干部的领导带动作用，利用干部的影响力，带动一群人发挥作用。要制定严格的管理体系，好的干部是选出来的，也是管出来的。

（一）建立源头培养、全程培养、跟踪培养的素质培养体系

目前，很多国有企业的干部队伍结构不合理，缺少对年轻干部的引入，造成干部队伍整体结构失衡。而从源头建立干部素质培养体系，其根源和核心因素是为了造就干部培养的基数，其首要前提是企业内部的培养土壤要优质，只有在肥沃的土壤中才能培养高质量人才。当培养的高素质人才不断增多时，企业才能从基层中选拔出优秀的干部。此外，如何有效落实跟踪培养和全程培养，需要企业根据干部专长及短板、成长经历等方面，设计出不同阶段的成长模型，秉持分类设计原则，完善多元化干部队伍，如后备干部梯队、青年干部等。要根据不同干部的类型和岗位需求，设计出个性化的培养体系。同时，要定期跟踪和考察这些干部的成长效果，并及时做好评估反馈和信息记录，这样才能更好地发展干部的能力，培养干部的素质，为企业发展贡献力量。例如：企业可以将员工划分为管理人员、技术业务人员和技能人员三类，并采用不同的岗位管理模式；可以依据管理幅度、管理岗位要求等的不同，将管理人员分为核心决策层、高级决策层、高级经营管理层、经营管理层、专业管理层、作业管理层6 个层级，并在培养体系设计中围绕高级决策层、高级经营管理层、经营管理层、专业管理层和作业管理层等5 个层次的内容，按照不同层次来设计干部的能力要求。

（二）建立日常考核、分类考核、近距离考核的知事识人体系

目前，国有企业可以通过具体事件的考核较好地分析和观察干部。但是，在干部考核中，因为把控不严格、考核的方式过于单一，造成干部选拔晋升出现了岗位能力要求与干部实际综合能力错位现象，提拔的干部无法胜任其工作，无法发挥出干部应有作用。因此，国有企业在干部考核程序上应该层层把关，设置严谨、规范的考核程序，按照企业制度规范和机制要求进行选拔。与此同时，需要着重对干部进行有效识别，减少领导主观意识对考核的影响作用。要建立科学、多元、理性的选拔机制，让干部考核维度更加全面化，加强“法治”作用，激发企业活力。基于此，国有企业应建立科学的管理者考核机制，需要做到知事识人。具体来看，目前国有企业对管理人员的考评广泛使用的是目标考评法，根据规定和完成的可考核目标来评定管理人员的工作业绩。其优点在于切实可行，评价没有撇开管理者所做的工作，而是评价他们作为管理人员实际所做的事情。但是这种方法也有不足，会出现因不属于自身的功劳或者过错而达到或者达不到目标的情况。因此，企业考核方法应该采用与现代化发展相适应的方式，围绕现代国有企业对生产经营、人力资源管理等方面的需求，制定出有效的绩效评价方法。一是评价需要结合岗位工作的实际业绩；二是评价人员行为与企业核心价值观、战略发展目标是否一致；三是要综合考察管理人员在制定和完成目标过程中展现的能力素质。围绕以上对干部的绩效的评价考察方法，形成较为完善的考核评价体系，内容围绕干部的工作业绩、能力素质、诚信协同、作风形象等方面逐步落实

（三）建立以德为先、任人唯贤、人事相宜的选拔任用体系

第一，需要解决“选什么人、怎么选人”的问题。结合问题，落实好“一个强化，两个完善”。“一个强化”主要是强化干部导向机制，围绕“选择怎样的干部，如何选拔”有序落实。“两个完善”一方面是指完善企业干部任职资格体系建设，以任职资格体系建设为中心，强化举荐机制顶层设计，并结合企业的战略目标、实际需求和人员工作能力管理，结合技术、管理、经营、人力等不同领域设计多元化任职资格标准；另一方面是指强化领导干部的能力、业绩、经历、共识四个导向，将创新能力、突出业绩、复合经历、群众意见作为重点考察内容。

第二，构建全面评价机制，确立选人用人评价检验标准，选拔出高素质人才。一是精细化设置干部考察机制，严格对不同层级岗位工作能力要求和任职干部能力进行把关，确保干部与实际岗位要求相契合；二是完善公信度评价机制，以差异性、多类比评价方式，通过问卷调查的方式对问题内容优化设计，确保评价内容的多样化、层次化，层层筛选；三是创新考核机制，以干部业绩和对工作岗位的把控和胜任能力为考察中心，对企业全部干部进行考核，并建立干部对工作把控和业绩评价的标准，按照标准落实每一项考核任务。

（四）建立管思想、管作风、管纪律的从严管理体系

建立严格的干部管理体系，需要以干部管理中的管思想、管作风、管纪律为中心，解决因国有企业管理不严而造成的干部管理水平不高等问题。一是企业需要在“严”上精准发力，强化干部的责任意识，从严管理干部。在管理过程中，要严格管控过程，按照企业管理制度标准和执行措施来加强对干部日常工作的监督，并重点突出干部的绩效导向作用。二是在企业经营管理中设置光荣榜和曝光台，强化干部在日常工作中的执行力。三是企业可以结合每月工作计划和每个季度战略规划目标，定期进行计划协调会、政工例会和汇报当下对企业中重点工作任务的完成进度，并且针对重点工作完成的效率及质量、落实是否到位、干部责任机制落实等内容，进行重点通报和评价。一方面，让企业领导层对当前各项业务的进展情况有一个掌握和了解，以此制定下一阶段的工作目标，并统筹规划各项工作；另一方面，这也是推动干部管理问题解决的重要平台，让干部履行责任担当，知敬畏。四是建立干部约谈机制，强化基层反馈问题的快速响应，优化干部作风，提升干部形象和管理水平。

结 语

综合分析，国有企业需要以现代化干部管理理念，建立和培养一支具有较高的政治素养、较强的专业能力的人才队伍，使其能够发挥出人才优势，为国有企业转型升级和改革创新激发发展的动力。国有企业需要健全制度，采用培训、考核等方式，调整干部结构，推动国有企业有序发展。