薪酬管制对国有企业创新影响的文献综述

王 璐

（北方工业大学经济管理学院 北京 100043）

薪酬管制结果的研究

（一）薪酬管制无效论

持反对观点学者经过研究认为，薪酬管制虽然表面上解决了高管薪酬过高的问题，但实际上会对企业产生严重的负面影响，不止表现为加剧国有企业高管腐败，并且在其他方面也存在消极影响，如增加新的代理成本、高管激励效果降低，以及抑制企业盈余持续性等。

江轩宇（2016）通过对地方国企金字塔层级和现有薪酬管制政策的研究，发现两者与企业创新效率显著相关，薪酬管制的实施不利于企业发展，并建议政府放权、放松薪酬管制，达到减轻政策负担的效果，进而缓解对国有企业创新行为的消极影响。周会斌（2017）经过实证研究，认为薪酬管制缩小了企业内部薪酬差距，但更重要的是抑制了高管改善公司绩效的动机，反而更加促进其实施机会主义行为，因此也提出需要取消薪酬管制，避免损失更大的效益。姚建峰等（2020）认为薪酬管制导致国企高管努力程度降低，由此造成的利益损失取代薪酬成本成为新的代理成本。刘星等（2020）研究发现，薪酬改革方案抑制了中央企业的投资效率，主要表现为投资不足和增加投资代理成本，并且对低晋升预期和竞争型公司投资效率的负向影响更大。李健欣等（2021）提出薪酬管制对国企高管过度约束，以至于无法发挥出应有的激励效果。沈真真等（2021）也认为薪酬管制会使企业对管理层的激励有一定程度失效，但也会抑制高管不利于企业发展的短期行为。之后，申毅等（2022）通过研究提出薪酬管制造成的另一方面结果，即抑制企业盈余的持续性，其对现金流盈余持续性和应计盈余持续性都有不同的负面影响，并且在国有企业中这种抑制效果会更明显，同时管理层权力也会加大对企业盈余持续性的负面影响。

（二）薪酬管制有效论

这部分学者经过研究，认为薪酬管制是有成效的，并且会给企业带来积极影响，其结果主要表现在改变了短期激励模式，限制在职消费，推动政治晋升，促进国有企业高管目光长远发展；降低信息不对称，提高会计稳健性与会计信息质量。

鄢伟波等（2018）承认薪酬管制降低国企高管的努力程度，但研究发现薪酬管制的有效实施从根本上杜绝了高管的运气薪酬，提升了国有企业内部薪酬的相对公平，并且企业创新活动并未因此减少。进而认为薪酬管制是合理且必要的，建立有效的激励机制能够在一定程度上减少国有企业的效率损失，达到促进企业长远发展的目的，但具体措施和激励手段还需要进一步完善。张宏亮等（2020）研究发现，薪酬管制政策实施后，激励模式更能促进政治晋升，同时盈余管理、冗员负担及研发投入水平均有不同程度的提升，国企高管会改变行为模式，承担更多社会责任，追求长远目标以谋求晋升。张昭等（2021）也认为薪酬管制是较有成效的，主要是通过限制在职消费、缩小企业内部高管与员工之间的薪酬差距这两个中介机制发挥作用，但只有在非垄断行业或外部法治环境较好的企业，其对超额薪酬的抑制作用才更为显著。姚文英等（2022）进行实证研究，得出薪酬管制会降低企业融资约束，而会计稳健性在中间起到中介作用的结论。薪酬管制会抑制国企高管的短期机会主义行为，从而提高会计稳健性。而会计稳健性的提高会通过低估企业净资产、及时确认坏消息以及抑制管理者自利动机等方式，缓解代理冲突，减少信息不对称，降低企业融资约束。薪酬管制也会提高会计信息质量，并且相较于低市场化条件，高市场化条件下，薪酬管制政策对会计信息质量的激励效应更为显著。

上述研究数据来源大多为不同时间段的沪深A股上市公司，少数为地方国有企业，统计数据不同有可能是导致学者们对薪酬管制结果的研究产生差异的原因之一。此外，还有一些未上市的国有企业和中央企业数据不方便获取，在这些企业中薪酬管制的效果与结果不易判断。并且国有企业类型也会对结果有影响，分别针对不同类型企业研究薪酬管制的影响并提出改进措施，更加有利于完善薪酬管制政策措施，也更加能够促进其积极影响的发挥以及负面影响的消除。随着改革的不断深化，国有企业对高管的激励政策也在不断改进，因此，对目前以及未来薪酬管制结果及影响还需要持续关注。

企业创新影响因素的研究

创新是经济增长和社会发展的根本源泉，是企业获得竞争优势的关键。学术界对于企业创新的影响因素及其划分也有着不同观点，有学者将其划分为组织和网络两个层面，但大多数学者是将创新影响因素划分为企业内部因素和外部因素，也有学者将其划分为宏观、中观和微观因素，并在此基础上进一步细化。

朱向琳等（2020）将企业创新的影响因素划分为组织和网络两个层面，分析了影响因素的作用机理。组织层面包括领导、战略、知识因素；网络层面包括结构和关系因素，认为领导风格是影响企业创新的最重要的因素之一。陈振祥（2021）基于传统微观企业投资理论与公司财务视角，将企业创新影响因素划分为内部与外部，企业内部因素包括企业家与管理层个人、股权结构与公司治理、企业人才建设与员工培养；企业外部因素包括市场关注与社会资源、营商环境、产业政策与监管，认为企业创新需要内外部共同推动，或是国际范围内相互合作。

从宏观、中观、微观三个层面分析企业创新的影响因素相较于前两种方法更为完善。阳丹（2020）依照由宏观到微观的思路，将影响因素划分为企业异质性、市场异质性及政策法规三个层面。在分析企业异质性时，对公司治理方面进行梳理，将高管薪酬作为影响企业创新的因素之一，认为管理者可能出于短期业绩考虑，做出不利于企业创新发展的保守行为，从而损害公司利益。因此，薪酬管制造成的薪酬变动也会影响高管的创新行为。卢现祥等（2021）也进行了相似的三方面划分，并从资源、组织、信号、风险视角分析具体作用机制。在对微观层面的高管激励、股权结构因素进行分析时，提出高管创新意愿的重要性，认为高额薪酬会提高企业创新绩效，股权激励也会增强高管创新积极性。

由雷（2021）则是在宏观、中观、微观三个层面的基础上，将影响与制约企业创新发展的因素再次划分为根本因素、直接因素、关键因素和调节因素。宏观影响因素中创新战略是直接因素，外部环境起调节作用；中观影响因素中企业的规模与类型是关键因素，企业文化发挥调节作用，认为国有企业较私企创新活力更低，但在资源方面占有绝对优势；在微观影响因素中支出创新投入是企业创新的根本因素，包括R&D投入与人才投入，同时需要对新知识具有学习、吸收与处理的控制能力。

通过对企业创新影响因素的梳理与分析发现，大部分学者都认为高管薪酬或股权激励对企业创新有着重要影响，将其划分为微观层面的公司治理等角度，而薪酬管制主要对这方面进行改革，无论是降低短期薪酬还是提高股权分红授予，其对企业创新都会有或多或少的影响。分析并梳理企业创新的影响因素，有助于发现国有企业在技术创新方面的特殊性，识别创新壁垒，选择适宜自身发展的创新路径。同时，为研究薪酬管制与企业创新两者之间的关系，及探讨对国有企业创新影响的作用机制提供参考。

薪酬管制对国有企业创新影响的研究

薪酬管制减少并规范了高管实际货币薪酬，引导激励形式由短期激励向中长期转变，如规范股权授予与分红比例、完善高管政治晋升条件，但对于是否能够达到推动高管进行企业技术创新的效果，学者们有着不同观点。部分学者认为薪酬管制降低了短期薪酬，抑制国企高管创新的积极性，造成高管对创新的“不作为”；还有学者认为薪酬管制虽然降低高管薪酬，但能够提高股权授予、完善晋升机制，避免高管只着眼于目前业绩的短期行为导致影响企业发展。

唐雨虹等（2019）认为薪酬管制实施后，国有企业创新产出和创新质量显著下降，提出放松管制，还财权于国有企业。杨伽伦等（2020）研究发现对创新的抑制效果在内外部环境较为不利的国有企业中更为明显。刘玉斌等（2021）提出由于薪酬管制的存在，国有企业董事长与CEO的融洽关系要显著弱于非国有企业，而融洽关系将提升公司创新产出水平，所以他也认为需要放松薪酬管制，促使董事长与CEO融洽关系的形成，进而推动企业创新。李钰等（2022）也认同薪酬管制对企业创新的负面影响，提出在公益类国有企业中，薪酬管制的抑制程度比商业类企业更加严重。

李追阳等（2018）发现薪酬管制与反腐败形成的双重管制显著促进国有企业创新效率，王晓云等（2019）认为此促进作用随着时间的推移具有动态可持续性。邵剑兵等（2020）也认可薪酬管制对企业创新的积极效果，并提出自由现金流和利润率在薪酬管制和企业研发之间存在正向调节作用。无论创新环境优劣，薪酬管制都能促进企业创新，还可以促进实用新型专利和创新专利的转化。王靖宇等（2020）虽然认为薪酬管制会对国有企业研发投入存在抑制效果，但是也肯定了薪酬管制政策措施中提高股权激励对企业创新的正向影响。而张人方（2021）从另一角度提出，薪酬管制会提高国有企业中董事高管责任险的购买率，并且购买率的增长程度在成长性较高的国企中会更加明显。董事高管责任险能够给国有企业高管提供风险补偿，弥补薪酬管制带来的部分负面影响，从而达到提高国有企业创新绩效的目的，因此，也可以认为是薪酬管制通过提高董事高管责任险的购买促进国有企业创新，肯定了薪酬管制的积极影响。

综合各方面研究，薪酬管制对国有企业创新的影响还有待进一步研究，其结果的差异可能与国有企业类型、政策推行时间以及市场环境等方面有着不同的联系。薪酬管制可以通过推动政治晋升、加大股权分红激励等形式促进企业创新，但同时它带来的负面影响也是存在的，如影响董事长与CEO的融洽关系，在一定程度上降低高管的努力程度，并且对于非科技型国有企业及内外部环境不利的企业抑制作用会更加明显。所以，薪酬管制的相关政策还需完善，根据不同的企业类型调整具体措施是有必要的。

研究结论

由于用降薪来解决企业内部薪酬差距过大、高管薪酬畸高等问题引发的矛盾是必然结果，因此薪酬管制的实施是肯定的，那么就有必要在达到其目的的基础上尽力消除负面影响，需要结合不同企业的特点与实际情况，改进具体激励模式与措施。另外，通过分析企业创新影响因素，以便探索薪酬管制对不同企业创新影响因素的作用机制，为两者之间的关系研究提供参考。