对事业单位人力资源管理中绩效考核问题分析

齐洁

（山东省淄博市淄川区医院，山东 淄博 255000）

设置绩效考核的主要目标，是为了根据工作人员的实际工作情况给予适宜的报酬和奖励，从而提高全体人员的工作热情和积极性，推动单位的发展。给予该项工作的涉及面是整个单位每个岗位的工作者，可见其本身就具有一定的实行难度，且需要相关部门提供人力、物力的支持，才能促使绩效考核的制度有效落实。但是，纵观当下我国事业单位的绩效考核情况，还是存在诸多问题，整体实施效果并不理想，甚至影响到了单位的顺利发展。因此，事业单位需要提高对绩效考核的重视程度，并要不断完善考核制度，激发其实效性，提高人力资源管理水平。

一、事业单位绩效考核意义的体现

（一）实行绩效管理是改革发展的必然趋势

实行绩效考核是保障企业正常运转的根本，旨在于激活单位内部的活力，继而全面提升工作效率和发展动机。在绩效管理之下，能够对工作人员给予合理的评价标准，同时对其未来发展提供一定的方向，继而有助于调动他们的工作积极性，在此之上亦能推动单位的改革发展。

（二）绩效考核是人事部管理的重要方式

绩效考核制度的实行效果直接影响着单位的整体管理水平，对于员工的工作积极性及对外的服务水平均具有不同程度的干扰，可以说绩效管理是事业单位进行人事管理的重要方式。通过绩效管理，能够提高员工在单位中的存在感和价值，并能正视自己工作中的问题，及时改正自己的不足，继而提高单位的整体运作效率。

二、事业单位人力资源管理中绩效考核存在的问题

（一）绩效考核趋于形式化

事业单位本身具有服务属性，相较于其他单位其日常工作中更加复杂，加之缺乏明确的业务指标，这便促使员工的工作很难通过数字衡量其具体的业绩情况，继而制约了绩效考核的实效性。正是因为没有明确标准的管束，导致在实际工作中存在明显的主观因素，这就使得绩效管理在一定程度上丢失了激励与约束作用，形同虚设。

（二）不够重视绩效考核制度

大部分事业单位对绩效管理的认识停留在工资分配方面，而员工的思想更加倾向于“吃大锅饭”，并未意识到绩效考核制度的重要作用，整体管理理念较为落后。这样的绩效管理必然不能发挥原有的效用，导致考核指标与绩效分配制度难以落实，这便皆是影响绩效管理效果的重要表现，甚至和绩效考核设置的初衷相背而驰。

（三）行业标准不一

纵观事业单位，时常会遇到同一个行政基本的单位，其绩效考核的标准却是大不相同的，缺乏统一的行业标准。在这样的环境下，不仅难以发挥绩效管理的作用，甚至还会引发相互攀比、消磨员工积极性的问题，从而激化行业内部矛盾。主要体现在单位的绩效核定方法、时间方面不一致，从而促使行业间的工资水平有很大的差异性，但同时毕竟不同单位具备不同的性质，在一定程度上也存在合理的地方。总的来说，没有统一的管理标准就会影响到绩效考核的实质效用。

（四）绩效考核指标存在不合理性

合理的绩效考核指标，才能彰显出其存在的意义和价值，提高单位人力资源管理的水平，反之则会难以体现各个部门的工作职责，遏制绩效管理的实效性。目前事业单位的考核指标多是由部门制定、考核部门审核，尽管这对于员工的职责和考核流程具备一定的严格控制作用，但是结合实际情况来看，单位部门之间所制定的考核指标存在脱离实际、与部门职责不相符的现象。这便无法凸显绩效考核指标的合理性，也就难以突出部门的工作重点，降低了绩效管理的有效性。

（五）考核指标难以实现量化

由于事业单位的工作属性多为服务性内容，而这样的工作内容很难计量其具体的频次和工作数量，这便促使考核标准不够清晰，难以实现量化。而量化是确保绩效考核公平、公正的根本和关键，基于此事业单位的绩效管理就很难体现出其公平性，继而也就降低了其激励作用。就当下的事业单位，部门在设定考核标准时多是以不易出错的标准为主，旨在于能够尽量降低被扣分的可能性；此外，考核小组多为其他部门的员工兼任，不免会出现人情因素，这些都是阻碍绩效管理有效性的常见问题。

（六）缺乏完善的绩效考核体系

任何一项管理工作，想要顺利开展均需要建立相对完善的管理体系，绩效考核亦不例外。但是由于事业单位的各个部门间，其岗位职能和工作量不能统一量化且存在较大差别，继而也就影响到了绩效考核体制的有效建立。部分单位在绩效考核中，只是单纯地根据员工的工作量为考核制度，在一定程度上存在不合理性，这样的考核体系过于单一、不够完整。

（七）考核数据有失准确

在事业单位中，绩效考核工作汇总还存在针对绩效数据记录和稽查不够严格的问题，这直接影响着绩效管理的公平及公正。通常情况下，考核工作都是以员工的绩效数据为参考进行考核，但是由于事业单位的工作性质倾向事务性，很难实现量化来记录员工的绩效数据，为此在实际中所用的考核依据多为部门所提供的数据。这样的考核数据难免不会存在作假、谎报的去情况，削弱考核依据的准确性。

（八）考核结果缺少有效的反馈机制

在事业单位的绩效管理中，一方面是因为对绩效考核重视度不够，另一方面是因为单位并未设立反馈机制，导致通常将考核后的数据和结果放置起来，不予管理。这样的管理模式，没有将考核结果进行重新梳理和探究，不仅会制约绩效管理的有效性，阻碍着其向科学、合理的方向发展，同时也难以让员工对单位产生信任感，不利于单位的自身发展。

三、人力资源管理中绩效考核制度的策略

（一）建立健全的考核指标

在社会及经济市场的不断变革下，事业单位也在随之改革和创新，想要发挥绩效管理的有效性，则要提高其客观性，实施目标管理，落实各个岗位的职责。这样才能促进考核制度标准化，提高管理水平，完整考核指标，也就是说在制定考核指标时，要讲究标准化，且要追求贴合实际情况，克制个人情感在考核工作中。对此事业单位在构建考核指标时，应当严格遵循事实，并结合部门的工作量、质量及效率来制定指标。具体要围绕以下几点来建立。

其一是工作量方面。基于事业单位的工作性质较多属于服务型，职能部门之间的工作任务相对繁琐、复杂，且大部分工作是难以实现量化的。就此，在制定考核指标时要考虑工作量方面的问题，即针对可以量化的就采取数量评比形式，针对不能量化的则要以其工作流程为基点进行考核。

其二是工作质量方面。通常情况下的工作质量主要是对该项工作的质量是否达标为考核内容，一方面是对工作过程质量的考核，即针对不合格的地方就要及时纠正或调整；另一方面则是要对工作结果的质量进行考核，诸如针对一些具体事项要考量其信息或数据的准确性，并要有详细的工作记录为佐证，以防遗漏工作差错而不能有效改正。

其三是工作效率方面。在事业单位经常会将及时性这一指标作为重点，且将其视为延迟方面的考核。具体而言，就是对某项工作提出一个完成的时间，产生时间方面的限制，倘若未能在规定时间内完成就会评测为工作效率不达标。这一考核对工作效率而言，具有一定的评比参考性，但是在具体运行中还应结合实际工作情况来抉择最具价值的评比维度。

（二）提高全体人员对绩效管理的认知

事业单位需要提高对绩效考核重要作用的认识，以领导人员为榜样，提高他们的管理意识和专业能力，继而促进全体人员对绩效管理的了解和认知。即在实际当中，单位领导应当将绩效考核视为日常工作，而非只是年终时的一项考查内容，同时要竭力将绩效管理有效渗透在日常工作之中，提高整体人员的工作积极性。对全体员工定期开展思想方面的培训，引导其对绩效管理相关知识和作用产生深刻认识，并看到它的好处，树立良好的管理意识，从而激发他们配合管理工作的积极性。此外，事业单位还要注重对绩效管理的宣传，在开展思想工作的基础上，让员工体验到实行绩效管理的好处和重要性，扭转他们的传统管理观念，加深对绩效管理的认识，继而使其认可这一管理工作。

（三）明确绩效考核目标

想要提高事业单位绩效考核目标的明确性，即可从以下几点入手来进行改善。首先，单位自身需要认识到绩效管理对其发展存在的积极作用和意义，对此要设置明确的考核标准，为落实绩效管理制度奠定下良好的开端。这样的绩效考核才更加标准化、规范化，同时也能让员工看到其设立的必要性，并非只是一项形式化的工作，继而提高他们的工作积极性，认真对待绩效考核，进而亦有利于促进单位的健康发展。其次，在明确绩效考核目标过程中，单位还可以结合目标来设定相关的考核体系，并融入奖罚机制以此进一步发挥绩效管理的激励性。在此之下，便能促使员工以更好的状态投入工作，为了完成考核目标而努力工作，同时在奖罚机制的作用下，亦能产生调动员工工作热情和责任感的效果，提高整体工作效率和质量。总的来说，事业单位的发展和绩效管理的实行效果直接挂钩，想要保障单位的稳定发展，明确考核目标是必然选择，也是为员工创设更美好的未来的基础，只有企业稳固发展，员工才能有更好的发展前景。

（四）建立量化记录体系

所谓的量化记录体系，则是指事业单位在考核过程中对实际工作情况的良好记录的一种管理体系，在此模式下的绩效考核，才能更好地保障绩效数据的准确性和真实性。故而，事业单位针对工作日志及领导评价表格方面，都要完全遵循实际工作情况来开张工作，以此最大限度保障绩效考核的公平性，消除主观因素的干扰。此外，关于工作日志务必要做到对每个岗位员工的实际工作成果和任务量的详细记录，并以此作为调整其工作的依据，确保工作中的问题能够被及时纠正。

（五）实施多元化绩效考核形式

就事业单位来说，其在人力资源管理中需要采取多元化的绩效考核形式，才能更好地满足员工的发展需求，充分发挥绩效管理的作用。首先，单位自身要重视绩效考核这一项工作，并建立完善的考核体系，这不仅关联着企业自身的发展，也是凸显员工综合素质 水平的渠道，因此可通过丰富绩效考核形式的手段，来促进员工业务能力的提升。有力发展空间，员工自然就会更加热爱自己的工作，提高工作热情和动力，进而推动事业单位的稳定且健康的发展。其次，针对设置绩效考核体系的问题，单位应当重视对员工道德素养的培养，即可借助考核体系来规范员工的工作态度和行为。如针对综合表现优异的员工要给予奖励，针对日常行为举止不良的员工要及时进行批评，指出他们的问题，同时要扣除相应的绩效奖金，以此提高全体人员的绩效意识，提高工作质量。总的来说，建立多元化的考核形式不仅可以让员工热爱自己的工作，提高他们的工作规范性和道德素养，同时也能有助于创建正向、积极的工作氛围，提高单位的服务水平。

（六）完善绩效考核反馈体系

针对事业单位缺乏绩效考核反馈体系的问题，其应当予以重视和改善。首先，单位应当从自身进行检讨，认识到反馈体系的重要性，并要将其价值充分激发。如领导者要和员工构建有效的沟通机制，及时交流工作中的不足及优势，以此让员工能够发现自己的问题而予以调整和改进，这样既能提高工作质量，且能促进其良好的发展。其次，事业单位还应针对绩效考核设立反馈体系，以此对员工的考核结果进行梳理和分析，帮助他们深入剖析自己的问题，找出原因，继而促使其能够获取更多的收获，这样也能推动单位的稳定发展。总之，完善绩效管理的反馈体系能够进一步强化对于员工的管理，激发他们更大的潜能，于员工和单位自身的发展来说，均具有良好的推动效用。

（七）注重绩效考核结果

事业单位应当明晰设立绩效考核的初中就是为了提高整体工作效率和服务水平，继而应当提高对绩效考核结果的重视程度，改善绩效管理趋于表面化的现象。可从以下几点着手改进：首先，充分认识绩效考核结果的重要作用，并将其作用和价值发挥出来，即要将结果及时向上反馈，便于各部门对自身工作的调整和改进；其次，通过考核结果亦能掌握各个部门对单位做出的贡献和业绩，以便针对表现不好，存在投机取巧的现象给予严格处理，提高整个人力资源管理的水平；最后，单位在考核工作上一定要根据实际情况和工作性质做好评估体系，竭力保障考核的公平、公正。总的来说，事业单位应当调节好主观、客观因素对绩效考核的影响，以此为基点建立一个科学、合理的考核体系，继而提高员工的工作热情和积极性。

四、结束语

综上所述，对于事业单位的稳固发展来说，做好绩效考核管理工作尤为重要，这是激发内部活力，以及员工工作自主性的关键。在实际当中，单位自身要充分认识绩效考核的价值和作用，并结合实际情况设定一系列的制度和管理体系。同时要加强对考核结果的重视，发挥其效能，这样才能凸显出绩效管理对员工和企业发展的积极影响。