论国有企业薪酬与绩效考核的不足及措施

高海艳

（临汾宏大矿业有限公司，山西 临汾 041000）

在当前，我国经济社会发展速度加快，市场中各类企业发展势头较好，面对我国经济体制的不断深化改革，国有企业通过科学化薪酬管理制度，将企业员工工资与员工绩效考核密切联系，实施工资绩效一体化管理，健全绩效考核机制，大大调动了企业员工工作的积极性，为企业稳定运行带来了良好的效果。但是薪酬管理工作涉及因素相对复杂，操作难度相对较大，管理过程中也出现了较多问题，这就需要企业结合自身发展需要，不断完善和健全企业薪酬管理体系，通过合理的奖惩制度，提升企业员工工作效率，使企业公司获得更高经济效益。本文立足于我国国有企业薪酬与绩效考核，探讨其中存在的问题，并提出相应的解决策略，对我国国有企业改革升级薪酬与绩效考核具有理论意义。

一、国有企业薪酬与绩效考核的作用

国有企业从建立开始，就已经产生了薪酬管理体系，薪酬管理体系不只是支付给员工工资，也是对企业上下的调节与管理。在此基础上，国有企业的薪酬管理逐步发展，出现了对员工的绩效考核。薪酬作为企业员工通过付出劳动所得的报酬，是大部分员工工作的精神原动力，薪酬预付合理可以有效提升员工工作水平。而企业福利或保险等辅助薪酬，增加了薪酬差异性与可变性，使得企业薪酬奖励机制更加完善。而绩效考核可以全面细致地体现企业员工工作业绩，绩效与工资结合实施薪酬管理，有利于企业内部各类资源优化配置，更有利于带动员工工作激情。薪酬管理和绩效考核的应用能够在一定程度上保证企业员工与企业整体的联系，增加国有企业凝聚力，将企业拧成一股绳，实现战略目标，提升国有企业经营水平。合理有效的薪酬管理与绩效考核，既可以维护员工利益，又可以促进企业良性健康发展，关系到企业长远利益，对国有企业稳定发展具有重要作用。薪酬绩效管理制度的健全和完善，是国有企业贯彻执行生产经营战略的基础保障，有利于企业更快落实各项内部管理制度，实现企业战略目标。因此，国有企业的薪酬与绩效考核能够改革升级，对国有企业提升综合实力具有十分大的作用，是非常有必要的，可以对国有企业产生较大的积极作用。

二、国有企业薪酬与绩效考核存在问题

（一）企业薪酬管理观念落后

国有企业由于建立时间较早，发展时间较长，已经养成了一定的体系，例如，很多国有企业在企业生产管理过程中，都选择重点培养后期进步员工，重点对待企业核心人员，通过加强人力资源管理，以提升企业市场竞争力。国有企业一直存在这样的误区，认为只要增强企业人才实力，便可以有效提高企业管理水平。而实际上，科学合理的薪酬绩效管理可以有效促进企业的人才管理，进而提升企业整体管理实力。然而目前大部分国有企业管理层领导认识不到这一点，薪酬绩效管理浮于表面形式，管理效用难以发挥。缺乏对薪酬绩效管理的认识，不仅仅会阻碍国有企业之中真正优秀的人才发挥自身才干，也会影响国有企业的改革进步，阻碍其不断扩大经营规模，对国有企业并没有任何好处。薪酬与绩效管理过于形式化，对国有企业管理模式的进步与发展具有负面影响，对国有企业的整体进步能够产生阻碍效果。国有企业薪酬与绩效考核管理意识淡薄，管理观念落后，绩效考核制度设置不科学，导致企业薪酬管理水平低下。落后的薪酬管理观念很大程度上影响了企业内部的发展速度和经济效益的获取能力。

（二）薪酬管理过程缺乏公正

薪酬管理在任何企业之中，都属于较为主要的一环，在国企中，对职员的薪酬管理能够影响职员的工作态度与工作能力。部分国有企业薪酬与绩效考核制度在执行和实施过程中往往由于缺少监督考核，使得薪酬管理过程缺乏公正性。国有企业薪酬与绩效考核制度设置一般来说是较为规范合理的，问题在于制度贯彻不够彻底。国有企业薪酬管理人员在某些情况下，为了使职员之间关系维持和谐，便没有按绩效薪酬考核制度中具体奖惩规定对违反者施以惩罚，制度无法对员工形成约束作用，又或者管理人员在工作中主观色彩过于浓烈，该有的奖励措施也不发放到位，无法保持员工工作积极性与工作激情。再者，企业在制定绩效考核指标时，没有明显的指向，不能对员工提出明确的考核要求，薪酬管理体系无法进行完善。国有企业仅仅有薪酬管理，但却并没有将薪酬管理细化，也没有着重设定薪酬管理之中的奖惩机制，体系整体而言并不完善，严重缺乏公正性。

（三）薪酬管理制度与经营战略不符

某些国有企业在制定薪酬与绩效考核制度体系时，并未对企业自身实际情况进行深入分析，没能做出符合企业工作岗位以及企业发展需要的薪酬管理与绩效考核制度。部分国有企业不分析便照搬业内优秀企业所采取的薪酬绩效管理模式，这种脱离自身实际制定薪酬绩效制度的行为，导致企业薪酬绩效管理体系与企业工作岗位出现脱节，薪酬管理制度与经营战略不相符合，绩效管理难以发挥作用，以长远角度来看，对企业完成战略目标具有一定的阻碍作用。再者，某些国有企业对于薪酬与绩效考核指标的设计缺乏合理性与公正性，没有考虑到各类指标之间的联系，以及基础性薪酬绩效管理与服务工作，这些使得薪酬与绩效考核指标具有很强的片面性。对于某些可量化考核内容，如出勤统计情况、员工月出工作量等，可以通过具体的数据进行考核指标设定，而对于某些无法量化的考核内容，如员工态度、创造力等容易形成忽视。薪酬管理制度的不全面，也会对企业员工产生消极作用，导致薪酬管理无法发挥出作用。企业薪酬管理体系不够完善和健全，对企业总体经营战略发展没有推动作用。

（四）绩效考核与薪酬管理脱节

企业的绩效考核不但能够起到提升员工主观能动性的作用，也能够促进企业之内员工的良性竞争，使企业中呈现较好的竞争氛围。然而，由于部分国有企业的薪酬管理没能紧密联系绩效考核，往往会出现绩效考核与薪酬管理脱节的现象。主要表现为企业在某些利益分配上不够实事求是，不是以企业员工个人能力与工作业绩为核心来确定利益配给名额，而是统一进行平均分配，这不利于激励员工的成长。国有企业员工的个人成长需要企业提供平台，如果企业无法起到支撑员工完成个人目标与人生理想，就会大大影响企业员工对企业的归属感。另外还有晋升资源与年终奖在分配过程中几乎是无偏差的分配，这种奖励制度会引起某些优秀员工心理不平衡，对企业员工失去牵引作用，薪酬绩效管理的作用难以发挥。如果存在优秀的员工与表现较差的员工奖励相同的问题，就会产生恶性攀比的情况，会打消员工的工作积极性，使整个企业的工作氛围变差。在薪酬管理中，没有将绩效考核有效融入管理过程，缺乏系统的奖励机制，绩效考核管理的内在实质性无法显现，薪酬管理与绩效考核失去内在联系，没有实现绩效存在的真正价值。

三、国有企业薪酬与绩效考核实施策略

（一）注入先进科学的薪酬管理观念

国有企业在我国经济市场中处于十分重要的位置，我国对其格外重视并支持，因此，国有企业的深化改革是十分有必要的。国有企业要想提高总体管理水平，提升企业市场竞争力，必须抛弃轻视绩效管理的落后薪酬管理观念，国有企业高层管理人员必须转变管理思维，结合企业自身基本情况，向企业注入先进科学的薪酬管理观念，企业薪酬管理人员需要不断学习新的管理知识，更新和完善企业薪酬管理体系。第一，企业领导层应率先投入到新的薪酬管理工作中，为中层以及基层管理工作者指明方向，制定具体可行的薪酬管理制度，以制度约束企业员工，使企业员工能够明确薪酬管理的意义与流程。另外，通过企业文化渗透，加大薪酬管理与绩效考核一体化的宣传力度，使企业员工了解绩效工资制度的合理性与优越性；第二，开设薪酬管理专题培训讲座，让企业所有员工认识到薪酬与绩效考核进行结合对于企业经济效益提升所具有的作用，从而树立全新的绩效考核薪酬管理理念；第三，国有企业可以依据企业自身情况，结合发展需要，建立科学完善的绩效工资管理体系，贯彻落实绩效工资管理制度，将科学的薪酬管理观念融入渗透到企业日常管理工作中去。薪酬管理理念的宣传与推广，在国有企业之中能够起到较为明显的作用，不仅可以提升企业员工的工作积极性，也能够在日常经营生产之中，执行更加高效的管理模式，提升国有企业的管理效率。

（二）提高企业薪酬管理公正度

薪酬管理的公正度对于企业员工而言是十分重要的，不仅涉及员工的个人所得，也有关于员工的个人心态健康情况。国有企业在薪酬管理公正度方面存在问题，因此，国有企业想要提高自身薪酬与绩效管理水平，必须保证企业薪酬管理的公正度，那么首先应该加强薪酬绩效考核的执行力度。第一，让薪酬管理人员充分了解严格贯彻薪酬绩效考核制度对于企业与员工自身的意义，对薪酬管理过程实施刚性约束，通过严格执行绩效考核、工作岗位综合分析、工作过程评价对员工薪酬实施管理；第二，员工工资预算总额对企业员工存在强大的激励作用，代表着企业薪酬市场竞争力，平衡制约着企业各方面管理。国有企业要想制定出员工认可并且符合企业发展的绩效考核制度与效益年薪，必须以国务院国有资产监督管理委员会所规定的央企年薪制结构为基础，联系企业自身实际发展需求，结合企业战略经营目标，来制定合理的绩效考核标准与计划年薪；第三，着重考虑激发企业员工工作的主动性，强化员工工作责任感，通过完善的奖惩机制、企业福利，让员工感受到企业友好的工作环境与氛围。对于薪酬管理中的不公正现象，实施严厉惩罚，彻底实行责任追究，有效保证企业薪酬与绩效考核制度贯彻执行，提升企业综合管理营运能力。这样就能够在一定程度上保障国有企业薪酬管理的公正性，将薪酬管理工作效果提升，加强国有企业员工的工作动力。

（三）薪酬制度密切联合企业经营

薪酬制度需要结合企业实际情况，与企业的日常经营相联系，国有企业在制定薪酬管理与绩效考核管理体系制度时，必须密切联合企业经营战略。首先，在制定薪酬与绩效考核指标之前，必须对企业各工作岗位做深入的分析与准确评价，制定的薪酬管理与绩效考核制度必须符合企业自身实际发展情况，严厉禁止生搬硬套的直接将其他企业的薪酬绩效管理体系标准应用到自身企业中来，造成薪酬制度与企业管理战略脱节现象；其次，若企业强烈倾向于向某企业优秀薪酬管理体系采取借鉴，那么在此基础上，企业应对本公司所设岗位的职位特征做全面分析，如对其重要程度、环境风险、技能要求等方面进行科学评价，然后再进行薪酬绩效的编制；最后，若要使得企业薪酬绩效考核管理规划科学、合理与全面，首先要考虑同行业本地区各企业对应工作岗位的薪酬待遇水平，再对本企业整体薪酬做规划，以此来确保企业的薪酬绩效考核管理能够符合市场标准，可以持续发展。薪酬结构必须具有综合性，对于各类绩效考核内容，必须联系企业管理经营恰当分配，如基础工资、全勤奖、绩效工资、专项奖等都必须有所涵盖，避免由于薪酬分配不当引发企业人员产生矛盾。

（四）加强绩效考核与薪酬制度的联系

国有企业应努力扩大绩效考核在薪酬管理中的作用，加强绩效考核与薪酬制度的联系，不断进行薪酬与绩效考核形式内容的完善与优化。要想强化薪酬与绩效考核的内在关系，企业必须做以下三方面努力：第一，企业在进行员工招用或对晋升资格进行配给时，可以通过绩效考核的方式来做出决定，企业员工的工作绩效是员工任职资格的主要依据，要充分发挥绩效考核结果具有的科学性、系统性评价作用，使得公司选拔更具公平性；第二，企业高层管理人对薪酬管理过程中出现的问题，应当以绩效考核结果为根据，给出相应的改进措施，始终以绩效考核结果作为工作内容反馈导向，加强绩效考核与薪酬管理制度的联系，达到通过绩效实现薪酬合理化的目标；第三，企业员工职业规划依然要结合工作绩效，根据员工月工作绩效、季度工作绩效、年工作绩效来进行员工职业规划与员工工作改进计划。总之，要将绩效考核融入薪酬管理的每一项工作，实现薪酬管理与绩效考核一体化。

四、结束语

薪酬绩效考核机制对国有企业与企业员工都会形成有力的约束，绩效考核加强了薪酬管理的合理性，使员工酬劳分配更具公平性。而严格的薪酬管理与绩效考核制度可以使绩效考核与工资联系更为紧密，管理过程更为规范。合理有效的薪酬管理方式可以激发企业员工工作主动性，提高企业管理水平，提升企业效益水平。但是目前，国有企业高层领导和管理者绩效考核薪酬管理意识淡薄，企业管理体系不完善，管理制度尚显缺乏，绩效考核薪酬管理无法奏效，需要企业相关人员做出更多努力，改善现状。本文经过研究，得出了国有企业需要注入先进科学的薪酬管理观念、提高企业薪酬管理公正度、薪酬制度密切联合企业经营、加强绩效考核与薪酬制度的联系，以此来保障国有企业薪酬与绩效考核的合理性与科学性。